清华大学财务班之每月有两处工资如何申报个人所得税

对于任何一个组织或企业而言，物质资源、财政资源与人力资源是其所能够运用的三种主要资源。相对而言，人力资源更加显得重要。在市场经济中，人力资源成为现代社会和组织的战略资源，它在经济和管理中起主导作用

岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。岗位评价的原则：1、系统原则;2、实用性原则;3、标准化原则;4、能级对应原则;5、优化原则;岗位评价五

☑人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹

B2E(BusinesstoEmployee)，也许是人力资源部门或职能工作价值可视化的很好的业务模式和渠道。企业或组织更多的会关注C端或B端，因为这看上去更能体现组织的目标和利润追求。但是E端往往被考虑的偏少，因为E端更多的在后台通过隐性知识传递的方式为组织发展提供帮助，以帮助提升C端或B端的体验和价值追求。B2E并非简单的将人力资源管理的工具机械式的给予员工管理过程中，而是塑造一种新的管理思维或管理模式，能够运用互联网技术和平台帮助组织管理，提升员工体验和参与感、设计感，最终实现B、C、E端的共赢。传统的人力资源业务按模块化的方式对人力资源管理的职能进行分工，管招聘的去找人，管培训的去做培养，做薪酬的算工资，做人事关系的处理入离职和劳动纠纷等。而且大部分企业都在档案管理和书面文件的阶段，部分规模较大或实力较强的企业可能通过OA或内部平台实现了一部分职能的无纸化。其实人力资源职能的实现可以通过很多种方式和渠道去实现，大家都熟知的一家公司：顺丰。在这方面的工作做得比较扎实，基本能够实现人力资源服务的在线化和数据化，顺丰员工全年福利可以通过内网实现，依托自身强大的低成本的速运系统，满足员工对于福利的个性化需求。将福利的金额全部兑换为积分(1元=1积分)，连同组织内一直运行的积分系统，两者结合，人力资源价值的数据化瞬间体现，通过在线学习、回答内部疑问、发起内部活动，当然这些全部都在线完成。这些方式帮助员工实现积分的累加和记录，积累到一定程度后，我可以在线兑换想要的礼品。当然这需要企业有足够的IT系统来支撑目标的实现，包括KOA平台、OK平台、员工福利平台、E-learning平台等，这些平台必须实现后台系统对接，数据实时导入，才能支撑起E端多样化、个性化的体验。全球五百强耐用消费品企业的HR曾经说过：希望能够像门户网站一样运行本组织的人力资源机构，所有的人力资源产品、服务、内容全部在线，可视化和数据化、智能化。实现人机互动，降低重复性、低价值的工作频率，提高员工体验感，让员工参与设计人力资源产品和服务。这一点在企业学习地图的设计上有很多的实践，学习地图一定是基于企业战略达成而设计，腾讯在方面的确比较超前，当然依托于其自身强大的IT支撑能力，腾讯员工可以按照公司学习地图规划自己的学习地图，员工自己对标组织和组织内的标杆，找到自身差距为自己设计提升计划，让员工真正参与到组织发展和运营中来，这种体验感，已经不再是传统的学习设计和培养方案设计，传统的培养方案设计中员工参与的部分可能是在被调研、被访谈的阶段，通过统计学方法进行分析和评估，而且这和评估者的水平有很大关系，同时在组织的大背景下设计学习内容(就是你的老板觉得你哪方面能力需要提高)，最终交付的学习产品，不一定能够满足员工自身需要，而且很难实现个性化。这也是为什么很多员工对培训无感，甚至无视。如果我们尝试使用B2E的模式推动人力资源管理政策的落地，真正像一个门户网站一样将人力资源部搬到系统上，这对于人力资源从业人员是一个极大的挑战，首先对人员的系统思维、专业能力要求会越老越高，基础事务全部通过系统完成，比如入离职、在线知识库、薪酬核算和发放、社保福利政策实施，甚至可以建立员工社区/论坛的方式，推动企业内的虚拟组织发展，虚拟组织的存在很容易成为我们微创新的起点，跨部门员工的协作、无领导化的虚拟组织管理、共同兴趣和爱好的集散地，围绕共同目标分配角色组建团队，这种合作形式可以跨越地域、语言、文化的障碍，最终为组织目标服务。

海底捞，其创始人张勇从1994年的4张桌子的麻辣烫开始，到如今扩大经营到横跨南北多省市几十个连锁店的规模经营。对于这样一个门槛低、无准入、无技术含量的餐饮业来讲，它的扩张虽不如我们想象那么快，但正

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