培训需求调研

今天与大家分享的是培训需求调查后续的方法。3第三种方法是现场取样法：现场取样法一般在服务型行业、生产型企业内使用，比如饭店服务员、工厂的操作工这些岗位。我们通过拍摄或者现场观察培训对象的实际工作来分析。这种需求调查的方式十分的直观，但是成本较高，而且由于采样的时间有限，获取的信息也可能是片面的，单独使用的情况不是很多。在现场观察之前，我们需要确认取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察来确定他们的培训需求。4 给大家介绍的第四种方法是观察法：观察法同样适用于生产型企业或者服务性行业。采用的是到培训对象的实际工作岗位上去了解他们的工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要的一种方法。通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。但是这种方法有可能影响到员工的正常工作，有一个人在旁边看着你工作，总会感到别扭。而且这种方法只能看到员工做了些什么，但其中的逻辑并不能确定。观察法一般会有一个详细的记录，这个记录一般是以时间为轴线。比如10:00员工做了哪些工作；10:20员工又做了哪些工作。我们通过多份观察记录，让经验丰富的专家与我们一起去分析有哪些培训需求。5 给大家介绍的第五个方法小组讨论法：小组讨论法又叫专家法。我们需要从培训对象中选出熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求。在小组讨论开始之前，会议的主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。一般采用的方法是头脑风暴。由于参加讨论的都是专家，所以讨论的结果有很高的使用价值，但是讨论需要很长的时间。一般在用专家法的时候，人事团队会派人记录每个议题的讨论内容和结论。讨论时，每个专家先写出自己的观点，然后进行讨论，讨论结束后，将结论与所有成员一一确认。6 给大家介绍的第六个方法是档案资料法：这种方法是利用现有文件资料综进行培训需求的调查。我们会收集企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料。这种方法成本低，但受限于资料但完整程度。而且由于档案资料信息很杂，通常需要利用表格工具进行提炼归纳，然后由专家进行评估筛选。这种方法常作为其他方法但补充，一般不会单独使用。7 给大家介绍的第七种方法是关键事件法：这种方法是通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，来确定培训需求的一种方法。这种方法易于分析和总结，但关键事件如果是偶然性但事件，有可能较为片面，常见的关键事件如顾客投诉、重大事故等。给大家介绍一个常用的访问话术：（1）我们在工作中遇到过哪些重要事件（2）事件发生的时候是什么情景（3）谁采取了什么样的应对措施（4）这个事件的最终结果是什么样子（5）我们有怎样的经验教训举个实际的例子：外来人员进入车间现场是十分严重的事情，因为他们的行为可能对产品对质量产生影响。当时有一个外来人员进入了生产车间，生产的班长发现后，把这个人拦住，询问了原因，他是运货司机，上完卫生间的以后准备从这里走出去。班长将他送来出去，并在生产车间门口设置了刷卡开门的设备。8 给大家介绍的第八个方法是自我分析法：这种方法由本人来判断自己的培训需求。优点是信息真实、直接。但是这个分析结果只代表了个人的情况。而这种判断不一定符合公司总体的发展需求，所以一般作为其他方法的补充。这种方法将设计完的问题发给受训者，由本人自己回答，常见的问题有：胜任岗位工作需要哪些技能？还需要对哪些技能进行培训？上面我介绍8种培训需求分析的方法，那么在实际工作中我们应该如何选择呢？不同的企业，不同的人群调查方法是不同的，但一般情况下，我们会将两种方法或多种方法结合一起来使用。在做需求调查时，我们会先对高层做调查，然后在做员工层对调查。选择培训需求调查方法时，我们需要考虑到企业到规模、成本、时间等因素。如果一个企业只有10人，我们通过访谈法就可以了解员工的需求；但对于1000人的企业，我们就需要采用问卷法和访谈法。

很多人力资源培训经理基本上都知道培训需求分析的目的和意义所在，为什么要进行培训需求分析?第一，可以了解到企业真实客观的培训需求;第二，节约培训成本;第三，激发员工的学习兴趣。所以，在做培训之前，培训需求调查是必不可少的一个步骤，培训需求分析方法也有很多种，访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法，今天小编依次为大家来说说。1.访谈法从字面意思大家都能了解，就是找人进行面对面交谈，了解真实需求。访谈法注意事项：(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。(2)准备完备的访谈提纲。(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。2.问卷调查法也是比较常用的一种方法，标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。编写问卷步骤：(1)列出希望了解的事项清单。(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。(4)请他人检查问卷，并加以评价。(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。(6)对问卷进行必要的修改。(7)实施调查。3.观察法到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。在运用观察法时应该注意以下几点：(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。4.关键事件法考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求，一般考察对象是对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。进行关键事件分析时应注意以下两个方面：(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。5.绩效分析法培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。(3)确定未达到理想业绩水平的原因。(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。6、胜任能力分析法胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。

企业在制定年度培训计划或者开展一项培训之前，必先需要进行访查员工们的兴趣是什么，他们想要学习的重点等。如果题目设计得不痛不痒，根据无法挖掘出员工真正的兴趣所在，那么这份调研也就失去了其本身的意思。那么，进行企业培训需求调研时，如何设计一份好的调查问卷呢？问卷调查是一项有目的的研究实践活动，从理论指导实践的角度出发进行就是必须的，即设计问卷前必须要做好充足的理论准备，宏观层面上应做到以下两点：明确研究的主题是什么(如用户学习偏好、课程满意度等)，以及明确想通过问卷调查获取哪些信息。值得注意的是，调查问卷的目的必须明确，要在开始设计调查问卷的问题的时候就提前想好，没有目的的问卷调查也是没有实际意义的。其次，就是调查对象。对于企业内部的培训来讲，我们调查的对象就是企业的员工，但是员工各部门不同所想要获得的培训需求也是不同，即对于不同的对象该怎么针对性来对样本对象展开调查，才不会因为样本的偏差而导致输出结果的偏差。此外，在问题的设计方面，我们需要遵循以下几个原则：1、可问可不问的坚决不问：要明白我们的问卷容量是有限的，因为填写者的时间有限。理想的问卷设计应是通过最少的问题获取最大的研究信息。2、无关研究目的的不问：时刻谨记一点：你的问卷是为你的研究目的服务的，千万不要本末倒置。3、创造性的设计问题：你的研究目的是抽象而宏观的，而你要设计的问卷则是通过具体的提问将研究目的进行微观层面上的分解，因此如何通过询问一个个背后有理论支撑与研究目的的问题来获取到你想要的信息，就需要你在问题设置上下功夫了。4、尽量多使用量表题：填空题少用，量表是一种比较规范而且简单容易理解，最为关键的是，其可以匹配非常多的研究方法。对于后期结果的分析也是比较容易。现如今的调查方式总体来说，分为网络调查以及线下调查。关于网络调查，在自己做好调查问卷之后，可以通过个人博客、微博、微信、朋友圈、论坛、贴吧等社交工具来进行调查，线下问卷调查则一般会采用纸质的形式，但是这种方式一方面成本高，另一方面回收率相对来说比较低，对于调研成果的转化也是比较难评估的。当然，也有很多企业利用在线学习平台进行问卷调查。就拿问鼎云学习平台来说，可以直接发布线上调研，方便快捷，调研结束系统可直接进行调研的结果分析，大大地节省了人力，培训师也可根据调研结果第一时间进行培训部署。问鼎云学习成立于1996年，23+年深耕企业培训行业，依托领先的研发技术与专业的运营能力，为企业提供体系化和智能化的在线移动学习解决方案！

提到培训需求，很多人的第一反应，咱们组织一个调研吧。于是我们有了很多场景下的调研活动。比如每年年底的时候会组织下一年的培训需求调研，一个新的项目启动时会有项目前的调研，还有会有针对整体组织的敬业度、满意度等等。针对不同的场景、主题，以及精确度要求的不同，在调研方法方式上有很多种选择，比如观察法、测试、绩效分析法、访谈、引导工作坊、调查问卷、焦点小组等等。但是我们会发现几乎每一年，同时很多项目都有共性的内容，比如心态、执行力、时间管理等等，这些万年高频需求到底是真的需要还是哪里出了问题？曾经有一家公司每一年都会给员工将一门课，叫阳光心态，希望通过课程给大家传递一些阳光心态的理念、方法和技巧。但是讲了这么多年，每年的年度培训需求调研，依然会遇到这样的要求，从高层管理到基层管理都希望能够给员工讲讲阳光心态。这给了我一个思考：为什么有些需求总是重复性的出现，这个需求是真的么？我们的调研有效么？如果不调研我们还能做什么？首先我们来看看需求和调研之间的关系。 1）需求是调研出来的？相信大家都认同需求是培训项目开始的第一步，只有清晰地把握住了需求，我们的才能找到对应的培养方案、计划。所以我们在组织培训、实施培训项目之前要理清业务部门的真实需求。很多咨询公司在介入企业咨询项目的时候会开展需求调研，从组织角度、受众角度和项目实施的角度来收集信息，通过分析、输出调研报告，为项目设计和实施做好前期的准备。一般整个流程下来需要较长的一段时间。而企业内部的调研，年度的会面向各个层级进行抽样或者覆盖到全体员工，项目制的则面向项目人员开展调研。但是我们会发现，这样声势浩大的调研其实本质上周期长，投入大，做一两次好像还有效，但是如果经常如此，或者每年如此，对于员工和业务部门是一种负担。此外现在的调研，都是小范围的、抽样的、结构访谈式的。首先你问的很有针对性，这就限制了对需求的探索范围。然后一般回答的人答的也很随意，多数问题没有认真考虑过，这就使得你调研的东西，实际价值很低，极有可能每年的核心问题都会集中在少数几个方面，而对新的需求都没有思考，这进一步限制了对需求的发掘。需求不是调研就能抓到的。张小龙在谈产品需求的时候说：“需求来自于你对用户的了解，不来自调研、分析、讨论或竞争对手“。无论是企业内部人员开展调研，还是咨询公司的调研活动，本质上都在做一件事情就是全面了解你的客户、你的用户。调研是了解需求的一种方法，如果你是新手，通过调研可以帮助我们了解员工现状，获得工作的内容。但是作为企业内部老员工而言，高频次的使用可能会降低调研的效用，同时劳民伤财。作为企业内训人员，如果不用大规模的调研，还有什么方法能更了解你的培训对象呢？2）三步让你贴近业务需求STEP1感同身受在很多企业，还有比如“上前线”的活动，号召不用部门之间要加强了解与配合，会让不同部门的负责人去到另一个部门去做他们的工作。正如俗话说：说一万遍不如做一次。去经历他们所经历，去感受他们所感受，能够帮助我们更好地了解我们的培训对象。同时这些经历能够帮助我们了解岗位的标杆在哪里，知道员工还有什么差距。相信大家都知道，现状与标准之间的差距就是需求。所以，贴近培训需求，从做他在做的事情，体会他的经历开始。STEP2观察行为及意刚入职场的时候，进入一家企业，我们工作的前3个月的被放到各个业务部门进行轮岗，从电销、面销、客服、测试、产品、研发、市场、美工、文案等等，去体验他们的工作内容，同时在师傅的指导下来修订岗位说明书。在三个月的轮岗制后，基本新人就能够了解到公司每个岗位的工作内容、日常流程，这些会帮助到我们更深入地理解每个岗位。那个时候，我是体验者，同时我也是旁观者，我通过经历，来深入了解不同岗位的行为，已经这些行为背后代表的意义。但是我们发现培训需求的探索不是一劳永逸的事情，员工是动态的、业务也有新的变化，要在这种变化之中找到贴合业务的需求，就要求作为培训管理者的我们能够关注我们的用户，了解他们的变化。比如在日常中，我们可以通过参与业务部门的会议、定期的正式和非正式沟通，掌握他们的动态，抓住变化背后的潜在需求。STEP3统计分析与验到这里，你可能发现产品知识强化，业务技能提升等等需求，但如果要启动一个项目，仅仅是感觉还是不够的，作为一个严谨的培训项目，我们还需要数据，这个时候就到了调研来发挥它的作用了。这个时候，我们的需求调研就是一个更精准，更聚焦的活动，对于业务部门而言，这是一个具体而且更容易回答的问题，而对培训管理者而言，调研则变成一个轻量化的活动。贴近业务需求的培训是从体验中了解他们，从关注中抓住变化，通过统计分析更聚焦地验证。从了解你的培训对象开始你的培训吧~本文由培训爱好者原创，欢迎关注，一起让学习变得更有趣！

中国江苏网2月23日连云港讯（通讯员 崔锦明）为深入贯彻落实十九大报告提出的“建设高素质专业化干部队伍”要求，切实办好2018年度连云港市海州区干部教育培训各类班次，日前，区委组织部针对全区524名科级干部进行了一次干部培训需求调查，力求做到把干部培训需求调研作为干部培训计划生成的必经环节。首先是扎实开展调研，征求施训需求。本次调查对象涵盖全区各镇街、开发区及部委办局社公司在职科级干部。调查采取问卷方式，包括干部教育培训形式、时间、内容等三个方面问题。为了更全面客观地了解科级干部的培训需求意向，本次调查问卷题目均采用主观题，让被调查者如实地填写出真实意愿和想法，而不受题目设计本身对于被调查者思维的束缚；对照收回的调查问卷，对部分科级干部采取电话采访、实地走访等形式，深度了解干部多种培训需求。其次是注重调研分析，完善施训计划。调查发现，科级干部对教育培训的方式、时间、内容需求多样，不同领域、不同层次、不同岗位干部既有共同需求又有个性化需求。该区将调研收集到的意见建议进行归类整理、统计分析，形成全区干部教育培训需求调研报告，并将调研结果向被调查对象及区委党校等及时反馈，根据相关意见完善改进年度干部教育培训计划，形成收集信息、反馈信息、完善修改的教育培训计划生成机制。再者是强化结果运用，提升施训实效。对反映的共性问题和需求，及时分析研究，提出对策举措。针对科级干部迫切需要接受党的政治理论及法律法规教育，该区将十九大精神等作为党校主体班次的必修课程，同时通过专题讲座、学习会、上党课等多种形式广泛开展学习；针对干部产业经济、城建规划、金融科技等教育需求，将分专题、分类别针对性举办专题讲座、培训班20余场（期）；针对干部对理论+实践形式及脱产学习需求，将增加课堂互动、现场体验等教育培训内容，并选派科级干部赴新加坡、台湾、上海等地参加专题培训。

很多企业费心劳力组织完培训后，员工反而不领情，满腹牢骚，培训效果更是无从谈起。为什么会出现这些问题呢？很关键的一点就是没有做好企业的培训需求调查。在现代企业，培训需求调查是培训活动的首要环节，对企业的培训工作起着至关重要的作用，它能够使培训工作更加准确、有效。那么，企业应该如何做好培训需求调查呢？小编将为大家带来培训需求调查的六种方法，为您更好地组织培训出谋划策。培训需求调查的方法培训需求调查和其他调查的方法类似。通常，其他行业的调查方法在培训需求调查中也可以借鉴。基于培训的特殊性，在这里重点介绍以下几种方法：一、观察法观察法，即现场观察学员的状况，并运用多种感官进行观察。优点：（1）能够获取第一手资料；（2）能够及时观察到学员的真实反映；（3）深入现场，及时观测周边环境。缺点：（1）现场学员较多，但能够全面观察到的对象少；（2）表面观察，学员可能会选择掩盖不愿表达出来的部分，对学员的调查不够全面；（3）对观察者的要求高，观察者需要经过严格培训，掌握整个观察过程，并且要确保观察评分者的可信度。二、问卷法问卷法，即设计调查问卷实施调查，其中问卷的设计要科学合理。优点：（1）容易进行，且可以对众多调查对象同时进行调查；（2）突破时间的限制，花费的时间少；（3）问卷法节省人力和精力，成本低。缺点：（1）答卷者在回答的时候可能没有认真阅读和思考，只是随意勾选答案，或者因某些原因隐瞒真实情形后选择了理想的答案，调查处理的结果不够真实；（2）问卷法在问题设计方面会比较困难，设计的问题往往不够深入，并且受限；（3）问卷法采用由用户自己填答问卷的方式，回收率难以保证。三、访谈法访谈法，即面对面的访谈交流，访谈的对象必须具有代表性。优点：（1）易于控制多方面的信息，访谈内容设计比较全面；（2）由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确，真实性强；（3）访谈法是一种双向沟通，便于向任职者解释工作的必要性和功能，同时也有助于与任职者的沟通，加强信任感，便于深入交流。缺点：（1）访谈者的技巧，直接关系到访谈的效果。访谈员要有多方面的知识和能力，需要经过专门的训练；（2）访谈法比较费时，前期的准备工作要花很多时间；（3）较大规模的访谈需要培养一批专业的访谈人员，这就使成本大大增加。四、考核法考核法，即对培训对象进行考核，其中考核内容的设计要合理。优点：（1）考核法会反馈较为全面的信息；（2）考核的内容比较深入。缺点：（1）考核操作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者；（2）考核内容缺乏弹性，且容易被抵制。五、资料调查法资料调查法，即调查过去的资料档案，这就要求提供的资料要全面。优点：（1）可直接查阅资料，容易操作；（2）资料的类型多样，比较全面；（3）成本较低，花费成本的环节较少。缺点：（1）有些资料的时间比较久，并且补充资料不够及时，不能够准确的反映出变化；（2）资料的内容冗杂，需要花时间来提炼总结。六、抽样调查法抽样调查法，即抽取具有代表性的人员进行调查，是配合其他方式的一种形式。优点：（1）抽样调查可以减少调查的工作量，调查内容可以求多、求全或求专，可以保证调查对象的完整性；（2）因为抽样调查是针对总体中的一部分单位进行的，可以大大减少调查费用，提高调查效率。缺点：（1）抽取部分人员进行调查，结果可能存在偏差；（2）随机抽查的人员，对象可能不典型。在上面几种方法中，如何选择调查方法呢？这要根据各个调查方法的特点，结合自己的实际情况进行选择。通常采用组合式调查法，也就是几种调查方法结合在一起进行调查。培训需求调查的两项重点内容培训需求调查通常包括两项重点内容：一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况，这些背景资料对内容设计起指导作用；二是培训内容调查，就是到底该设计什么内容。具体内容要经过调查，真正做到满足需求，而不是闭门造车，想当然地设计内容。今天的内容就到这里，下期更加精彩哟～诺威（中国）咨询简介：格诺威（中国）咨询公司，是一家以建构主义教学思想为指导，致力于人才开发技术的开发及运用的产品型咨询机构，立志成为中国最具影响力的人才开发技术领导品牌。2018年，格诺威获选由央视CCTV-7认证的培训行业“中国品牌”。截至2019年底，格诺威已拥有30多项商标及版权产品；8本行业标杆及畅销书籍；15家企业实践基地，6家高校研究基地；50多位特聘专家；是中国培训三好大赛连续六年战略合作伙伴及技术指导单位，《培训》杂志战略合作伙伴及中国内训师大赛指定智库辅导单位；是“建构主义”、“中国版权课程标注”、“湛卢坊”、“培训师发展路径-三维九级”、“点燃技术”、“学习项目设计”、“学习嘉年华”等行业热词及标准的发布者和引领者！

本网讯（通讯员 黄宏辉 黄鑫华）为增强我市“国培计划”项目县的实效性，9月3日——9月8日，市教师发展中心领导和教师分六组深入到全市各乡镇中小学校、幼儿园，通过集中座谈、听课、问卷调查等多种形式开展培训需求调研。通过调研，了解到我市教师真实培训需求和教育教学真实问题，为下一步我市扎实推进“国培计划”项目县工作打下了良好的基础。据悉，“国培计划”始于2010年，是我国教师专业发展的国家行动，秉承示范引领、雪中送炭和促进改革的宗旨。今年，我市和其他3个县市从全省11个县市中遴选为湖南省第六批“国培计划”项目县，该项目历时3年，国家每年投入专项资金100万元左右，以乡村教师、校园长为培训重点对象，为县域基础教育改革发展、教育均衡发展培养师资，从而构建乡村教师专业发展支持体系。【来源：资兴市教育局】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

管理大师彼得·德鲁克曾说过，管理就是“做正确的事”和“以正确的方式做事”，企业的培训当然要为企业经营服务，强调培训效果，提高培训转化率，要效果、要落地就要做好培训需求分析，接下来笔者将给你分析8种培训需求分析的优缺点。当前，收集培训需求的常用方法主要由五种，分别是问卷调查法，访谈法、观察法、集体讨论法、关键事件法，它们的优缺点如下：一、问卷调查法：是通过由一系列问题构成的调查表去收集需求的一种方法。一般分为纸质调查问卷和电子调查问卷。优点：可以在短时间内收集到大量的信息，成本较低；问卷采用不记名方式，调查对象可以畅所欲言，得到的信息可以在短时间内汇总。缺点：它的针对性太强，更多是客观题，不能主观回答，没有发挥空间；设计问卷需要花费大量时间；回收成本大，不能判别未填写对象。二、访谈法：根据与被询问者的交流来获取信息的一种方法。优点：有利于发现培训中存在的具体问题，为调查对象提供了更多的自由表达空间。缺点：耗用时间长，后期整理资料比较困难，任务繁重；需要掌握访谈技巧，否则被访谈者不会轻易如实相告。三、观察法：是指研究者用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得培训需求的一种方法。优点：不会耽误被调查者的工作时间，所获得的培训需求跟工作密切相关。缺点：观察者个人对观察结果影响很大，被观察者可能对观察结果存在异议。四、集体讨论法：在组织者的指导下，以小组为单位围绕某些问题进行讨论，并对讨论内容加以记录，用做后续的数据分析。优点：允许当场发表不同意见，利于最终形成决策。由于数据结果是由几个人共同完成的，减少了调查对象对调查员的依赖。缺点：要组织集体讨论费时、费钱；在公开场合有人不愿意表达自己的观点和看法，得到的数据很难合成和分析。五、关键事件法：当企业内外部出现较大的事件时，往往采用这种需求方法应对当前出现的情况。优点：时效性强，针对性强，易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求。缺点：时间的发生具有偶然性，容易以偏概全。你还有什么好的培训需求收集方法吗？欢迎留言。

在之前与朋友的交流中，我发现：很多培训项目，做的结果都不尽人意。仔细剖析一下培训流程，才发现问题出在培训前的需求调查这一块！做好培训前的需求调查，不仅可以确保培训项目的成功开展，还可以提高培训项目的交付质量。今天，笔者就带伙伴们一起来扒一扒：培训前的需求调查都普遍存在的那些问题！一、忽视培训需求调查培训首先要做好需求调查，就像医生治病首先要诊断病情一样。如果事先没有做好调查，会产生什么后果呢？下面用一个案例来说明：高中时，只要生病了，同学们就会去找校医开药。老医生很认真：先把脉，再用听诊器，然后量体温，最后认真开处方，并照着处方配药，临走时还认真叮嘱服药事项。按此流程，每次诊断要两个小时左右。后来大家发现：老医生不仅看病的流程是一样的，就连处方都一样；不仅一个同学多次看病时处方一样，而且给不同的同学看病时处方也一样。所以后来如果有几个同学同时病了，根本不用大家都去看病，只需要一个同学去多开点药回来，大家分着吃，就像帮同学打饭一样。我们经常会在宿舍听到这样的话：“我生病了，去找校医看病，还有哪些同学要我带药回来？”如今，培训行业也兴起了这种开“普药”的现象，而且某段时间居然大行其道，有人连企业背景都不知道，甚至连企业的名称都没有搞清楚就去培训。有些公开课不做需求调查是可以理解的。公开课本身的授课形式决定了无法做真正的需求调查，公开课就是起“普及作用”的，就是“普药”或者“保健食品”，虽然不一定保证有益，但是基本上无害。你决定去参加公开课，就意味着你去的是药店，是直接去买药，而不是去医院看病。但是作为内训，面对的是企业的内部员工，是要“治病救人”的，这就必须对症下药，如果不做需求调查，可真是有点“江湖郎中”的味道了。“没有调查就没有发言权”，而现实中，很多在讲台上侃侃而谈、以权威自居的培训师，并没有真正做过需求调查。二、培训需求调查存在的其他问题①调查做得不深入做了调查，但是流于形式，没有掌握真正的需求。②方法单一简单地发个需求调查表了事，做了调查，但没有效果。③需求调查和讲课内容脱节虽然做了调查分析，但讲授的内容还是照搬以前的版本，与需求调查无关。三、培训需求调查存在问题的三个原因培训中没有科学的需求调查，原因是多样的。（1）企业培训管理者的问题有时会接到这样的电话：对方：段老师，听说你会讲情境高尔夫？段烨：讲呀，这是我们的版权课程。对方：那发个培训大纲吧，我们需要这个课程。段烨：情境高尔夫是一种培训模式，包括“向下管理”，就是如何管理下属；还有“向上管理”，指怎么与上司更加顺畅地合作，以圆满地完成工作；还包括“横向管理”，也就是指跨部门合作，和其他同事有效地沟通和合作。对方：段老师，那请你发个向下管理的大纲吧，我想我们需要讲这个。段烨：情境高尔夫的特点之一就是具有针对性，在培训之前需要对培训企业进行需求调查，根据企业的具体情况设计情境，因此我们采取的是CTC模式，要做需求调查。我不知道你们企业的具体情况，怎么给你大纲？对方：没有关系，你先发个曾经讲过的给我看看，然后给我们培训总监审查。面对这种情况，怎么做需求调查？（2）培训机构的问题有一次接到这样一个电话：对方：段老师，听说你专门讲TTT，我们的客户刚好有这样的需求，请你把大纲发给我。段烨：对方是什么需求呢？对方：我还不是很清楚。你先把大纲给我，回头我再给你讲详细情况。段烨：需要讲多少天课的大纲呢？对方：你有几天的？段烨：半天的、1天的、2天的、3天的、4天的、6天的、8天的都有，你需要哪个？对方：都给我吧。段烨：那你准备给对方哪个呢？对方：都给他，让他自己选。这有点类似于餐厅里的“菜单”，看似能提供若干选项，却未必能对症下药。面对这种情况，我通常会把“ADDIE培训师的21项修炼”作为整个课程的大纲发给对方，告诉他们，请客户根据自己具体的需求做选择，通常一天是四项。这只是初步的调查，等客户确定后，还要再做进一步的调查，以确定重点内容。（3）培训师的问题我们格诺威公司遇到客户有需求的时候，也会去联系老师，经常遇到类似下面的情景：格诺威：×××老师，您好，请问您讲销售类的课程吗？我们的客户有这个需求。×××老师：讲呀，讲过很多。格诺威：×××老师，您主要讲销售的哪方面？×××老师：只要是跟销售有关的都会讲，都是相通的嘛。格诺威：那请问×××老师，您擅长讲销售的哪方面呢？×××老师：只要是销售类的都擅长，这个你就不用担心了。除此之外，我还擅长讲人力资源、团队建设和生产管理……这些都是相通的。格诺威：那×××老师您通常讲什么课程呢？×××老师：客户需要什么课程，我就会讲什么课程。终于提到“客户”了，不过不是“需求”，而是“需要”。对于这种什么都擅长的全能型大师，我们一般都敬而远之。除了以上三方面原因，培训对象、调查对象也是影响需求调查质量的重要因素。比如，参训学员不愿意接受调查，认为是多此一举，耽误时间。在他们的印象中，培训就是“学习”，直接去教室听讲就可以了，还调查什么呢？在情境高尔夫培训过程中，我们都要收集培训学员的案例，对这些案例进行整理和加工，从而构建符合企业实际情况的情境。培训时就围绕这些情境进行深入的讨论和学习，确保培训内容与学员实际情况的契合性。这是情境高尔夫这种培训模式深受学员欢迎的重要原因之一。但是在实际操作中，我们往往会遇到很多的阻力，学员不愿意提供案例。培训学员以及企业不愿意做需求调查，许多培训界同行都遇到过类似情况。尤其是很多企业的内训师，做这样的需求调查更是不被同事理解，阻力更大。其中一个重要原因是，大家对于需求调查的意义和作用理解还不够。摘自：《培训师21项技能修炼》状态：已删减