培训需求调研问卷

1 今日话题：1 今日话题：今天与大家分享的是培训需求调查的8种方法。我的小徒弟是今年的应届毕业生，目前我带着他做培训。前几天我们一起在做培训需求调查，他突然问我：“师傅，培训需求调查有那么多种方式，每次用什么方式，你是怎么选择的啊？”我反问他，是否了解这几种常用的方法和他们优缺点，他摇摇头。那么今天就让我们一起来看看这7种培训需求调查的方法。2 问卷法：问卷法是最普遍也最有效的收集资料方法，我们在使用app的时候，经常有提示框询问我们使用这个app的建议，前几年的时候，路边经常有填写调研问卷给小礼物的场景。调研问卷的成本很低，现在的企业只需要通过网络便可以开展大规模的调查。问卷法一个问题只涉及一件事，且多为打分的方式，所以种调查很难收回具体的信息，如果调查的事项过多，篇幅会很长。大规模发放的情况下，回收率也很难把握。一般问卷调查法有5个实施步骤：（1）制定调研计划。明确调研目标及任务，实施周期。（2）编制问卷。通常采用选择题和问答题的方式。比如你对本行业对新知识是否熟悉，有3个选项：非常熟悉、一般、很不熟悉；你需要何种程度的专业知识培训，有3个选项：高、种、低。（3）收集数据。这里包括发放调研问卷（表），并组织回收、整理。在这一步需要剔除无效对问卷，比如你设计的是单选，但是有人多选；或者问卷回答的不全面，一共有10个问题，他只回答了8个。（4）数据处理。我们将统计的数据、问题进行汇总、分析，客观的分析出每个类型的培训需求都有多少人需要。（5）得出结论。在这一步我们会编写出需求调研报告，并把调查结果提交给直接上级。我们的报告中要包含分发问卷的份数，回收的份数以及有效的份数。并且根据调查结果，列出哪几项培训需求比较强烈。3 访谈法：访谈法是通过与被访谈对象直接的对话，我们可以获得大量的信息。访谈法一般是在有一定培训需求方向的情况下才会使用，我们通过与培训对象的上级或者培训对象沟通，希望通过访谈进一步的对我们已有的培训需求进行确定。比如通过调查我们了解到，被培训者希望参加沟通方面的培训，但是沟通的培训有很多种类型，于是我们通过访谈法来确定，他们是需要辅导的沟通培训，还是向上级汇报为的培训。访谈法的优点是比较灵活，但他的缺点是主观性较强，需要我们的访谈者有很高的访谈技巧。如果采用访谈法，一般有以下7个操作步骤：（1）制定访谈计划。在这里我们需要确定访谈目的、准备相关资料，确定相关人员名单。被访谈者的人选直接关系到访谈的结果，所以如果是给有一定工作经验的员工进行培训，被访谈者要选择工作经验丰富的员工，或者这些员工的上级。（2）进行内部的访谈演练。在访谈练习的过程中，我们可以总结经验，发现问题后及时更正。在这一步需要确认访谈的问题，以及判断标准。（3）访谈开始。在这里我们需要介绍访谈对目的，并且营造适合交流的访谈氛围。这一部分的自我介绍和目的介绍很重要，如果员工以为你是为了对某人进行背景调查来进行访谈，或许就不会告知内心的想法。另外，如果员工很忙对时候，也不会有时间与你访谈。（4）收集数据。通过访谈我们获取了很多信息，我用到的基本工具是访谈记录表。其中的问题多为主观题为主，比如：员工特别出色的知识、技能表现在什么方面；员工特别需要学习的知识和技能有哪些。（5）访谈结束。我们与访谈对象确认我们的记录是否有问题。（6）访谈总结。整理访谈记录表，并收集归档。由于都是主观的记录，所以我们整理的时候需要小组成员一起去做。（7）访谈综合。对访谈资料进行总结，综合访谈中的发现及结论。4 现场取样法：现场取样法一般较多使用于服务性行业、生产型企业的培训需求调查（如饭店、操作工等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。这种方法获取的资料十分的直观，但是成本较高，由于采样的时间有限，获取的信息也可能片面，采用的情况不是很普遍。我们一般采用的是通过拍摄或者现场的观察两种形式。在现场取样之前，我们一般会确认我们取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察来确定被观察者的培训需求。5 观察法：观察法多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。但是这种方法有可能影响到员工的正常工作，一个人在旁边看着你工作，总会感觉别扭。而且这种方法只能看到员工做了些什么，其中的逻辑并不能确定。观察法一般会有一个详细的记录，这个记录一般是以时间为轴线。比如10:00员工做了哪些工作；10:20员工又做了哪些工作。我们通过多份观察记录，由经验丰富的人员与我们一起去分析哪些方面需要进行培训。

今天与大家分享的是培训需求调查后续的方法。3第三种方法是现场取样法：现场取样法一般在服务型行业、生产型企业内使用，比如饭店服务员、工厂的操作工这些岗位。我们通过拍摄或者现场观察培训对象的实际工作来分析。这种需求调查的方式十分的直观，但是成本较高，而且由于采样的时间有限，获取的信息也可能是片面的，单独使用的情况不是很多。在现场观察之前，我们需要确认取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察来确定他们的培训需求。4 给大家介绍的第四种方法是观察法：观察法同样适用于生产型企业或者服务性行业。采用的是到培训对象的实际工作岗位上去了解他们的工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要的一种方法。通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。但是这种方法有可能影响到员工的正常工作，有一个人在旁边看着你工作，总会感到别扭。而且这种方法只能看到员工做了些什么，但其中的逻辑并不能确定。观察法一般会有一个详细的记录，这个记录一般是以时间为轴线。比如10:00员工做了哪些工作；10:20员工又做了哪些工作。我们通过多份观察记录，让经验丰富的专家与我们一起去分析有哪些培训需求。5 给大家介绍的第五个方法小组讨论法：小组讨论法又叫专家法。我们需要从培训对象中选出熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求。在小组讨论开始之前，会议的主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。一般采用的方法是头脑风暴。由于参加讨论的都是专家，所以讨论的结果有很高的使用价值，但是讨论需要很长的时间。一般在用专家法的时候，人事团队会派人记录每个议题的讨论内容和结论。讨论时，每个专家先写出自己的观点，然后进行讨论，讨论结束后，将结论与所有成员一一确认。6 给大家介绍的第六个方法是档案资料法：这种方法是利用现有文件资料综进行培训需求的调查。我们会收集企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料。这种方法成本低，但受限于资料但完整程度。而且由于档案资料信息很杂，通常需要利用表格工具进行提炼归纳，然后由专家进行评估筛选。这种方法常作为其他方法但补充，一般不会单独使用。7 给大家介绍的第七种方法是关键事件法：这种方法是通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，来确定培训需求的一种方法。这种方法易于分析和总结，但关键事件如果是偶然性但事件，有可能较为片面，常见的关键事件如顾客投诉、重大事故等。给大家介绍一个常用的访问话术：（1）我们在工作中遇到过哪些重要事件（2）事件发生的时候是什么情景（3）谁采取了什么样的应对措施（4）这个事件的最终结果是什么样子（5）我们有怎样的经验教训举个实际的例子：外来人员进入车间现场是十分严重的事情，因为他们的行为可能对产品对质量产生影响。当时有一个外来人员进入了生产车间，生产的班长发现后，把这个人拦住，询问了原因，他是运货司机，上完卫生间的以后准备从这里走出去。班长将他送来出去，并在生产车间门口设置了刷卡开门的设备。8 给大家介绍的第八个方法是自我分析法：这种方法由本人来判断自己的培训需求。优点是信息真实、直接。但是这个分析结果只代表了个人的情况。而这种判断不一定符合公司总体的发展需求，所以一般作为其他方法的补充。这种方法将设计完的问题发给受训者，由本人自己回答，常见的问题有：胜任岗位工作需要哪些技能？还需要对哪些技能进行培训？上面我介绍8种培训需求分析的方法，那么在实际工作中我们应该如何选择呢？不同的企业，不同的人群调查方法是不同的，但一般情况下，我们会将两种方法或多种方法结合一起来使用。在做需求调查时，我们会先对高层做调查，然后在做员工层对调查。选择培训需求调查方法时，我们需要考虑到企业到规模、成本、时间等因素。如果一个企业只有10人，我们通过访谈法就可以了解员工的需求；但对于1000人的企业，我们就需要采用问卷法和访谈法。

为使2020年培训工作更具针对性和实用性，全面提升员工的综合素质，北京思路智园科技有限公司向全体员工开展年度培训需求调查，调查结果将作为制定公司2020年培训计划的重要依据。此次调查问卷通过问卷星的方式，由人力资源部发起，分为四大部分，分别为：个人基本信息、培训认同度、培训的组织和安排、培训需求信息。涵盖了24个方面的问题，包括培训理念的认同程度、对于企业培训需求的迫切程度、认为最有效的培训方法及培训形式、2020年度培训需求重点、培训频率等内容，考虑到了公司各个部门的实际情况，全方位地搜集了各部门及个人对于培训的需求。通过此次调查问卷，基本掌握了公司员工对于培训的需求，为更精准地开展相应的培训，提供了可靠的依据。

培训需求调查表新型冠状病毒感染的肺炎疫情发生以来，党中央、国务院高度重视疫情防控和重点群体就业工作。为了更好地了解企业及劳动者职业技能培训需求，做好培训需求和培训课程供给的对接，切实提高培训质量和效果，团市委制定了本问卷，敬请惠予宝贵意见。对您提供的信息我们将严格保密，请放心填写。【来源：共青团邛崃市委】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

xxxxxx有限责任公司“基层干部综合素能提升”培训需求调查表 填写说明：您好！本问卷是为了更好的为公司员工开展各类培训而做的基本需求的了解，不涉及个人隐私，并且采用匿名方式，不会泄露调查内容，请您根据自己的直觉和判断一起来完成这个简单的游戏，只需要耽搁您少许的时间，谢谢您的配合，并祝您工作愉快身体健康。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆一 、单项选择题： 请在您认为的答案前面的○里打√，只能单选。如果没有符合您的答案的选择，请在横线上填上您的答案。1、您在公司工作多长时间了？○半年以下 ○一年以内 ○2年以内 ○3年以内 ○3年以上 其他____2、到公司之前您在做什么？○上学 ○在其他单位工作 ○失业 ○从事自由职业 其他___ 3、您的学历是：○高中 ○中专 ○技校 ○职高 ○大专 ○本科 其他___ 4、您是如何来到公司的？○学校推荐 ○参加单位招聘进来 ○朋友关系介绍 ○自己求职 其他 5、您选择来大为装备公司上班的最根本因素：○有稳定的报酬和生存保障 ○有发展前途 ○就业的需要 ○家里的要求 其他 6、您了解公司的历史和发展规划吗？○非常了解 ○了解 ○有听过，但是不太清楚 ○不知道 其他 7、您参加过公司组织的培训吗？效果怎么样？○经常参加，有效果 ○参加过，有效果 ○没有参加8.您会在公司或私下为公司的事情发牢骚或抱怨吗？○从不 ○偶尔 ○很少 ○经常 ○公司没有我值得抱怨的事情9、您的领导给您布置工作后，您能够清楚的知道如何完成工作任务吗？○能 ○不一定 ○经常需要同事或者领导的协助 ○不能10、您在公司有哪些让您不开心的事？○薪资待遇 ○人际关系 ○事务性工作 ○没有体现自己的价值11、您每个月各项生活开销大约是多少？○5000元以上 ○5000-2500之间 ○2500-1000之间 ○1000以下 12、以您的实力您期望年收入是多少？○8万以上 ○10万 ○15-25万 ○25万以上13、您经常计划自己的日常开支吗？○从不 ○经常 ○偶尔14、您习惯用哪种工具来记录生活点滴？○没有记录习惯 ○数码相机 ○手机 ○日记 ○网络15、您对婚姻的态度是：○很渴望结婚 ○无所谓，顺其自然 ○害怕婚姻 ○没想过 ○结了婚就要好好过16、您是否献过血？○献过 ○没有献过 ○有过这样念头 ○没有想过，离自己很远17、您经常参加社会活动吗？○经常 ○偶尔 ○从不18、那种感情在您生活中占主导地位？○爱情 ○友情 ○亲情 ○三者皆是 ○三者皆不是19、您是否具有执着的信仰？○有 ○没有 ○不确定 ○不知道什么是信仰20、您认为自己有领导才能吗？○我有，能力很强 ○我有，能力一般 ○不确定，应该有吧 ○没有21、您使用信用卡吗？透支过吗？○使用，没有透支 ○使用有透支 ○没有用过 ○不知道信用卡怎么用22、您对您的工作环境满意吗？○很满意 ○满意 ○还行 ○一般 ○不满意 ○不好说23、喜欢您所从事的行业吗？○喜欢 ○基本喜欢 ○还行吧 ○不喜欢24、您对目前的工作现状满意吗？○很满意 ○满意 ○还行吧25您认为学历和能力哪一个对您的工作最重要？○学历 ○能力 ○两者都重要 ○两者都不重要 ○不好说，看情况26、您除了固定的工资收入之外，是否有进行其他的理财投资？○有 ○没有 ○想过，但是资金不够 ○没有想过，工资够用了 ○没想过，离自己很远27、您知道如何提升个人价值和声誉吗？○知道 ○不知道 ○不需要 ○不确定我的方法对不对28、您跳槽的可能性有多大？○不清楚 ○不想跳槽 ○1年之内不想 ○看情况 ○3年之后再打算29、您认为您所从事的行业的现状和前途如何？○很乐观 ○比较看好 ○还可以 ○不看好30、多久去一次卡拉ok/酒吧/disco之类的娱乐场所？○从来不去 ○每周2次以下 ○每周2-5次 ○每月数次 ○很偶尔的情况下才会去31、当前您是否觉得生存压力很大？○是的 ○否 ○一般 ○没感觉 ○有时候觉得大，有时候觉得不大。32、您对公司目前提供的福利满意吗？○满意 ○还可以 ○一般 ○不满意 ○比上不足，比下有余33、如果做个简单判断，您觉得自己在：○物质上穷，精神上富 ○物质上富，精神上穷 ○物质与精神上都富 ○物质与精神都穷34、如果您丢掉现在的工作，还能再找到比现在更好的新工作吗？○可以 ○不可以 ○不确定 ○这个问题没有考虑过 35、您认为作为企业的一名管理者哪方面素质对企业发展影响巨大。○思想 ○情感 ○意志 ○知识 ○智慧 ○ 经验 36、您能否熟练运用计算机和因特网？□熟练 □不熟练 □不清楚 □从来不用37、您的班组的员工是否理解班组的目标并且知道应该什么时间、由谁、怎样完成什么工作 ？□是的 □不是 □说不准 □不清楚38、工作中和生活中的主要问题和优先顺序是否得到了应有的重视？ □是的 □没有 □不知道 □不理解题目的意思二、多项选择题。请在您认为的答案前面的○里打√，可多选。如果没有符合您的答案的选择，请在横线上填上您的答案。1、你了解下列哪些常用生产管理基础知识：□精益生产管理 □目视化管理 □品质管理 □授权管理 □6S管理 □绩效管理□QC活动管理 □标准化管理 □工作设计 □库存管理 □设备管理 □安全管理2、请问您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：□增加专业知识 □提高综合素质 □提升实际操作能力3、您需要什么方面培训（可多选）□沟通与交流合作方向 □基层人力资源管理方向　 □领导力提升方向 □中层管理能力提升方向 □时间管理 □生产计划与控制 □情绪控制 □专业技术 □写作能力 □人际交往能力 □演讲口才 □综合素质 □商务礼仪 □职业生涯规划 □职场常识 □团队合作 □计算机知识和操作技能4、对于自己在团队中的角色您是否有清楚的认识 □清楚 □不清楚 □说不准5、你觉得培训采取哪些方式更好□讲授 □情景教学 □多媒体教学 □问题研讨 □互动训练 □案例分析 □游戏与模拟培训 □拓展培训 □网络培训（视频，直播） □个人辅导 7、您有什么兴趣爱好和特长？□没有 □阅读 □写作 □唱歌 □上网 □绘画 □棋牌 □运动 □旅游 □赛车8、您平时喜欢看什么样的文字作品？□纯文学 □报纸 □网络小说 □武侠小说 □奇幻小说 □悬疑小说 □历史小说 □军事小说 □纪实文学 □诗歌和散文 □工具书 □财经、管理类作品9、您平时喜欢玩什么网络游戏？10、现在已经进入信息时代，您认那些沟通方式可以让您无压力的与上司和同事进行交流？□手机短信 □办公室面谈 □公司网站留言 □E-mail邮箱 □通过第三方 □聚会的时候 □开会 □网络日志 □留言条 □网络即时通讯（微信、QQ等） □OA管理软件（钉钉、今目标等）11、你认为影响员工敬业度的主要因素有：□工作的挑战性 □直接上级的管理水平 □公司的福利待遇□个人职业化程度 □个人的职业发展机会 □公司对员工能力的认可程度、三、简略回答下列问题：1、什么是“企业管理”？2、企业管理好坏的标准是什么？3、你如何看待团队建设和员工积极进取精神？ 4、 谈谈你理解的职业道德；描述公司从业人员的职业道德： 5、现阶段，贵公司在员工管理方面的主要目标 6、杰克韦尔奇提出：任何一家公司若想在竞争中取胜，必须设法使其员工敬业，因为对企业而言，员工敬业度是一个非常重要的指标，与其经营业绩有着密切关系。 员工敬业度的内涵是什么？7、每一个人都应该有自己的职业生涯规划，谈谈您的职业生涯规划（目标可以是掌握某种技能、承担某种职责、担任某种职务、达到多少年收入等）近期目标：中期目标： 远期目标：8、请你描述出你的岗位职责9、你是如何做好班后的交接管理？10、您对即将开展的班组长素质能力提升培训有什么要求和建议吗？以上内容是多年前的，可以根据实际情况调整。问题是一方面，根据参训人员的回答所统计整理的答案，包含心理学，行为学，管理学等方面的分析和评估，为进行培训课程的设计有一定的指导性作用。关键是对于调查问卷答案的评估和分析，后期会整理一份之前的一个培训项目的完整的的分析评估报告做参考。

很多企业费心劳力组织完培训后，员工反而不领情，满腹牢骚，培训效果更是无从谈起。为什么会出现这些问题呢？很关键的一点就是没有做好企业的培训需求调查。在现代企业，培训需求调查是培训活动的首要环节，对企业的培训工作起着至关重要的作用，它能够使培训工作更加准确、有效。那么，企业应该如何做好培训需求调查呢？小编将为大家带来培训需求调查的六种方法，为您更好地组织培训出谋划策。培训需求调查的方法培训需求调查和其他调查的方法类似。通常，其他行业的调查方法在培训需求调查中也可以借鉴。基于培训的特殊性，在这里重点介绍以下几种方法：一、观察法观察法，即现场观察学员的状况，并运用多种感官进行观察。优点：（1）能够获取第一手资料；（2）能够及时观察到学员的真实反映；（3）深入现场，及时观测周边环境。缺点：（1）现场学员较多，但能够全面观察到的对象少；（2）表面观察，学员可能会选择掩盖不愿表达出来的部分，对学员的调查不够全面；（3）对观察者的要求高，观察者需要经过严格培训，掌握整个观察过程，并且要确保观察评分者的可信度。二、问卷法问卷法，即设计调查问卷实施调查，其中问卷的设计要科学合理。优点：（1）容易进行，且可以对众多调查对象同时进行调查；（2）突破时间的限制，花费的时间少；（3）问卷法节省人力和精力，成本低。缺点：（1）答卷者在回答的时候可能没有认真阅读和思考，只是随意勾选答案，或者因某些原因隐瞒真实情形后选择了理想的答案，调查处理的结果不够真实；（2）问卷法在问题设计方面会比较困难，设计的问题往往不够深入，并且受限；（3）问卷法采用由用户自己填答问卷的方式，回收率难以保证。三、访谈法访谈法，即面对面的访谈交流，访谈的对象必须具有代表性。优点：（1）易于控制多方面的信息，访谈内容设计比较全面；（2）由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确，真实性强；（3）访谈法是一种双向沟通，便于向任职者解释工作的必要性和功能，同时也有助于与任职者的沟通，加强信任感，便于深入交流。缺点：（1）访谈者的技巧，直接关系到访谈的效果。访谈员要有多方面的知识和能力，需要经过专门的训练；（2）访谈法比较费时，前期的准备工作要花很多时间；（3）较大规模的访谈需要培养一批专业的访谈人员，这就使成本大大增加。四、考核法考核法，即对培训对象进行考核，其中考核内容的设计要合理。优点：（1）考核法会反馈较为全面的信息；（2）考核的内容比较深入。缺点：（1）考核操作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者；（2）考核内容缺乏弹性，且容易被抵制。五、资料调查法资料调查法，即调查过去的资料档案，这就要求提供的资料要全面。优点：（1）可直接查阅资料，容易操作；（2）资料的类型多样，比较全面；（3）成本较低，花费成本的环节较少。缺点：（1）有些资料的时间比较久，并且补充资料不够及时，不能够准确的反映出变化；（2）资料的内容冗杂，需要花时间来提炼总结。六、抽样调查法抽样调查法，即抽取具有代表性的人员进行调查，是配合其他方式的一种形式。优点：（1）抽样调查可以减少调查的工作量，调查内容可以求多、求全或求专，可以保证调查对象的完整性；（2）因为抽样调查是针对总体中的一部分单位进行的，可以大大减少调查费用，提高调查效率。缺点：（1）抽取部分人员进行调查，结果可能存在偏差；（2）随机抽查的人员，对象可能不典型。在上面几种方法中，如何选择调查方法呢？这要根据各个调查方法的特点，结合自己的实际情况进行选择。通常采用组合式调查法，也就是几种调查方法结合在一起进行调查。培训需求调查的两项重点内容培训需求调查通常包括两项重点内容：一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况，这些背景资料对内容设计起指导作用；二是培训内容调查，就是到底该设计什么内容。具体内容要经过调查，真正做到满足需求，而不是闭门造车，想当然地设计内容。今天的内容就到这里，下期更加精彩哟～诺威（中国）咨询简介：格诺威（中国）咨询公司，是一家以建构主义教学思想为指导，致力于人才开发技术的开发及运用的产品型咨询机构，立志成为中国最具影响力的人才开发技术领导品牌。2018年，格诺威获选由央视CCTV-7认证的培训行业“中国品牌”。截至2019年底，格诺威已拥有30多项商标及版权产品；8本行业标杆及畅销书籍；15家企业实践基地，6家高校研究基地；50多位特聘专家；是中国培训三好大赛连续六年战略合作伙伴及技术指导单位，《培训》杂志战略合作伙伴及中国内训师大赛指定智库辅导单位；是“建构主义”、“中国版权课程标注”、“湛卢坊”、“培训师发展路径-三维九级”、“点燃技术”、“学习项目设计”、“学习嘉年华”等行业热词及标准的发布者和引领者！

很多人力资源培训经理基本上都知道培训需求分析的目的和意义所在，为什么要进行培训需求分析?第一，可以了解到企业真实客观的培训需求;第二，节约培训成本;第三，激发员工的学习兴趣。所以，在做培训之前，培训需求调查是必不可少的一个步骤，培训需求分析方法也有很多种，访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法，今天小编依次为大家来说说。1.访谈法从字面意思大家都能了解，就是找人进行面对面交谈，了解真实需求。访谈法注意事项：(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。(2)准备完备的访谈提纲。(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。2.问卷调查法也是比较常用的一种方法，标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。编写问卷步骤：(1)列出希望了解的事项清单。(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。(4)请他人检查问卷，并加以评价。(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。(6)对问卷进行必要的修改。(7)实施调查。3.观察法到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。在运用观察法时应该注意以下几点：(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。4.关键事件法考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求，一般考察对象是对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。进行关键事件分析时应注意以下两个方面：(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。5.绩效分析法培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。(3)确定未达到理想业绩水平的原因。(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。6、胜任能力分析法胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。

培训需求的挖掘和甄别是培训人的重要职责。那么，在哪些情境中隐藏着巨大的培训需求，却常常被我们忽略呢？今天我们来盘点一下这些情境。情境1 发现绩效缺陷中的机会 仔细地识别那些没有达成预期目标的业务，这些业务中有一定的概率是可以通过培训去改善。但前提是，你需要判断培训是否是最有效的干预方式。例如，你在业务会议中发现，最近客户的投诉处理时间明显增加，通过分析发现比过往的数据增加了30%。此时就可以与业务部门沟通，厘清问题的症结，并确认是否可以通过培训的手段去干预绩效结果。情境2 管理工具或工作流程发生变化 当管理工具或业务流程发生变化时，必须跟上对应的培训，否则这些业务流程的执行就会受阻。培训部门需要了解这些工具和流程，积极开展各种形式的培训，帮助员工良好地适应改变。例如某公司推行一页纸工作汇报计划，以减轻沟通成本。工具很简单，但在员工执行层面却有诸多应付和抱怨。培训部门积极组织微课学习，梳理一页纸报告的逻辑，为员工提供报告样板，帮助这项政策有效推行。情境3 呼声很高但效果不好的培训 有些培训是应老板或者业务部门强烈需求，但上线后效果并不好。此时，绝不是放弃不搞，而是进行复盘，再次深挖需求。例如很多公司在上线执行力的课程，但效果却不佳。深度挖掘之后，发现执行差只是伪需求。员工业绩差是由于公司快速扩张导致，应增加的是产品和销售技巧的培训课程。再比如，业务部门的领导认为员工的情商低，但上线了情商课，却被员工认为内容泛泛，不够贴合业务。这项需求背后可能是缺乏商务礼仪、沟通技巧等多重问题，需要有针对性地去进一步厘清。情境4 岗位胜任力变化 互联网时代，商业环境瞬息万变，使岗位胜任力也在发生变化；员工的升值、转岗也会要求其个人能力模型发生变化。我们应当以大环境为背景，积极了解业务部门对人才需求的变化，及时调整培训计划。某软件公司快速扩张，原本服务客单价300万元左右的客户团队，突然要应对量级成倍的客户，团队能力面临重大挑战。培训部门积极组织培训项目，征集、提炼优质大客户案例，设计学习项目，为客户团队赋能。情境5 关注新手段对工作效率的优化 提升效率是公司永远存在的需求。思考能否以培训手段优化工作效率，是贴近业务部门、发挥培训价值的一把有力抓手。例如，某集团希望改进高层工作会的效率，使公司高层积极思考、踊跃发言、生成结果。培训部门介入其中，以战略解码的框架对会议进行了重新设计，加入课程设计的小技巧， 有效调动了会议氛围，获得了Boss的认可。再比如，很多企业通过场景化学习工具看见，优化办公设备的使用流程。扫描设备立即获取使用教程，降低了员工对新设备的学习成本。培训并不一定发生在课堂上，培训需求也不仅仅来源于调研。你认为还有哪些培训需求的高发情境?欢迎留言区讨论。

中国江苏网2月23日连云港讯（通讯员 崔锦明）为深入贯彻落实十九大报告提出的“建设高素质专业化干部队伍”要求，切实办好2018年度连云港市海州区干部教育培训各类班次，日前，区委组织部针对全区524名科级干部进行了一次干部培训需求调查，力求做到把干部培训需求调研作为干部培训计划生成的必经环节。首先是扎实开展调研，征求施训需求。本次调查对象涵盖全区各镇街、开发区及部委办局社公司在职科级干部。调查采取问卷方式，包括干部教育培训形式、时间、内容等三个方面问题。为了更全面客观地了解科级干部的培训需求意向，本次调查问卷题目均采用主观题，让被调查者如实地填写出真实意愿和想法，而不受题目设计本身对于被调查者思维的束缚；对照收回的调查问卷，对部分科级干部采取电话采访、实地走访等形式，深度了解干部多种培训需求。其次是注重调研分析，完善施训计划。调查发现，科级干部对教育培训的方式、时间、内容需求多样，不同领域、不同层次、不同岗位干部既有共同需求又有个性化需求。该区将调研收集到的意见建议进行归类整理、统计分析，形成全区干部教育培训需求调研报告，并将调研结果向被调查对象及区委党校等及时反馈，根据相关意见完善改进年度干部教育培训计划，形成收集信息、反馈信息、完善修改的教育培训计划生成机制。再者是强化结果运用，提升施训实效。对反映的共性问题和需求，及时分析研究，提出对策举措。针对科级干部迫切需要接受党的政治理论及法律法规教育，该区将十九大精神等作为党校主体班次的必修课程，同时通过专题讲座、学习会、上党课等多种形式广泛开展学习；针对干部产业经济、城建规划、金融科技等教育需求，将分专题、分类别针对性举办专题讲座、培训班20余场（期）；针对干部对理论+实践形式及脱产学习需求，将增加课堂互动、现场体验等教育培训内容，并选派科级干部赴新加坡、台湾、上海等地参加专题培训。