人才流动研究

　　人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。 但如果一个企业不能对本企业的人才流动进行有效的管理, 超过人才流动合理限度的流动，就有可能造成人才的流失.从而对企业的正常经营造成一定的损失.　　改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性，造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。　　邓小平根据世界发展的新形势，1977年9月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。　　人才流动无论对人才个体发展还是对企业组织效益都是大有好处的.同时,市场经济本身.也要求人才流动以达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置.创造的经济社会效益.随着我国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。　　一、人才流动是大势所趋，这是因为：　　第一、高新技术吸引人才，现代化管理需要人才，经济腾飞呼唤人才。马克思说：“社会的劳动生产力，首先是科学技术的力量。”当代世界以微电子技术、信息技术、生物工程、高能物理等技术主导着二十一世纪经济技术发展的总趋势。做为生产力要素中最活跃、最先进的因素----人，必然会流向经济发达地区和高薪技术产业。人才流动的趋向伴随着科技发展程度、规模、效益的变化而变化已是非常自然的现象。　　第二、人才竞争，必然促进人才流动，这是人才需求的自发性调节。当代经济发展的经验证明：国际、国内经济实力的竞争，归概结底就是人才的竞争。人才竞争又促进了人才流动。　　第三、随着市场经济体制的建立，劳动力必然要进入市场。市场经济的基本作用是合理配置资源。劳动力资源具有能创造比自身价值大得多的价值特殊性。这种特殊性作用能否发挥出来关键取决于劳动资源是否能够得到合理有效的使用。因此，通过市场调节把劳动力资源合理配置到效益好的环节中去，充分发挥劳动力资源的专业特长和主体潜能，推动经济发展和社会进步，这是今后人力资源配置开发利用的主要手段。　　二、人才流动的有利性　　第一、人才的流动便于人尽其能。在我们以往的用人体制中，人不能尽其能，人员的分配不是按其所学专业而是由人事部门统一调配。这样就导致了搞理科的去从事一些文科专业性强的工作，搞文科的去从事理科专业性强的工作。而人才的合理流动，却可以使各类人才根据自己的本领来选择工作，从而发挥最大效能。　　第二、人才的流动便于人才的充分就业。长期以来在国内存在着这样一种怪现状：各专业人才不能找到工作，而各单位的专业人才又急缺，想招聘但人员已满且没编制。产生这种现状的一个关键原因在于各单位缺乏竞争机制，人浮于事，不管干不干事每人都占一个岗。这种人才找不到工作的现状是不正常的，而人才的流动就会产生竞争，使人们产生一种紧迫感，可以优胜劣汰，使人才充分就业。　　第三、人才的流动可以促进各单位的发展。一个单位的发展关键在于人，说到底就是人才的拥有量与利用率。人才的流动将促使各单位加快自身改革步伐，提高自身优势，以留住现有人才并尽可能地吸引的人才。只有这样，一个单位才能在激烈的竞争中站稳脚跟，才能立于不败之地。　　三、人才流动带来的负效应即“人才流失”。 人才流失对企业的影响：　　第一、人才流失增加企业的直接和间接成本。人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。　　除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失，对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本，这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失，如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为此。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。　　第二、人才流失损害企业团队的凝聚力。人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇获得的收益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。　　第三、客户流失，工作中断。企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。　　第四、人才流失影响企业形象。企业形象是企业的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助行企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源，人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，从而使企业形象受损。　　第五、降低企业的竞争力。人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。　　四、 辩证认识人才流动与人才稳定之间的关系：　　第一、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才，保持人才的稳定。　　第二、 一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对行业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员（以前或许是人才）应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位，通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体、综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。　　第三、进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才稳定。　　第四、善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提）；作为企业来讲，如果能尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于稳定仍在企业的人才一定是会有促进作用的。　　第五、正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。　　然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住，从而保持人才稳定。

　　"人才流动"与"人才流失"，一直是企业界关注的焦点、热点问题。两者虽一字之差，内涵却大不相同。科学认识、理性把握两者的关系，事关人才队伍建设的走向，是一个必须重视的重大问题。　　人才流动是市场经济的常态。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。人是生产力中最核心、最活跃的要素。人才作为第一资本，同其他形式的资本一样具有本质趋利性，这种趋利性决定了人才资本流动的必然性。因此，人才流动无时不在、无处不有，是市场经济的重要特征和普遍规律。而且市场经济越发展，人才流动越充分。只要走发展市场经济的道路，就必须承认并尊重人才流动的动态性、合理性与永久性。管理学中著名的"卡兹曲线"，根据数量统计分析结果表明，人才流动率低于5%的企业，是最缺乏创新能力的企业。"流水不腐、户枢不蠹"，大量的实践证明，流动有利于人才价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机和活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。可以预见，随着经济全球化进程的不断加快，人才流动的广度和速度将越来越大，人才流动的步伐将越来越快。　　长期以来，人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。事实上，有人才流动，就有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。人才流失有一个标准认定的问题。对企业至关重要的、会造成"动脉失血"，导致生产停顿、效益下滑、人心涣散、甚至垮台倒闭等结果的关键性人才的流出，才能算是"人才流失"。如果没有影响到企业的正常发展，就不能算是流失，属于正常的人才流动，充其量叫"流走"。当前，国有企业正在大力推进结构调整，"去枝强干"，做强做大核心业务，放开搞活非主营业务，不仅要盘活国有资产，更要盘活人力资源，通过人才流动精干队伍。这样的流动，非但不是流失，反而是企业"瘦身强体的必由之路。　　现在有一种倾向值得注意，看到企业走掉几个人，就大惊小怪，惊呼人才流失了，甚至认为"国有企业是民企、外企免费的人才培养基地"。动不动就给人才流动扣上人才流失的帽子。这种认识是狭隘的。人才流失这个提法，本身具有相对性和局限性，在这个单位不能充分发挥作用，到另一个地方可以作出更大成绩，这是对社会、国家、乃至世界的贡献，这种流动没有什么不好。把人才当作自家的私有财产，牢牢攥在手里，一定程度上是自我思想在作怪，只留住人，留不住心，也是一种资源浪费。更何况人才流动是双向的，山不转水转，走了的还可以再回来。因此，不要轻易认为流动就是流失，更不能对流出的人才另眼相待。为众多跨国企业输送了大量人才的GE公司，被称作"制造CEO的工厂"，但这并没有影响GE百年基业常青。肩负重大经济责任、政治责任和社会责任于一身的的国有企业更要有这种气度和胸怀，站在更高层次上，理解、认识企业人才的正常流出，走出认识误区，树立"拥有人才不是占有人才"、"拥有人才不是全有人才"、"拥有人才不是己有人才"的思想观念，以积极的态度投身人才流动大循环，充分发挥和提高市场化配置效益。　　但是轻易不言流失，并不是不要防止人才流失。一般而言，企业人才可分为核心人才、特殊人才、通用人才和辅助人才等不同层次。对企业自身来说，一定要把留住、用好核心人才和特殊人才作为战略措施加以重视。一要坚持深入研究市场经济条件下人才流动的客观规律，准确把握人才的个性化特征，从宏观上制定科学的人才战略、策略和规划，从微观上抓好人才个性化职业生涯诊断和指导，实现人企共生共赢。二要坚持事业留人，把人才放到企业改革发展的大环境、大市场、大目标中，积极为人才搭舞台、建通道，构建成长阶梯，营造人尽其才、才尽其用、干事创业的良好环境和氛围，最大限度地把人才能力转化为企业绩效，推进智力资本升值。三要坚持体制机制留人，健全完善人才培养、使用、激励、约束、柔性流动等制度体系，通过大幅度的素质培育、合理的薪酬待遇、规范的合同契约、优秀的企业文化，留住用好人才。四要坚持感情留人，培养和建立人才忠诚企业、企业爱护人才，"人企一家"的情感纽带，增强人才对企业的归属感，同时以宽广的胸怀善待流出人才，"让流出的人感恩、让留下的人温暖"，为更好地吸引人才流入创造条件　　额 我是从网上给你复制的 因为我的论文正好也你能用到 希望能帮助你

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人才流动是正常现象，跳槽者大部分是不满现状转而选择新的机会，还有一部分人则是从众心理。在目前仍显严峻的就业形势下，跳槽者在跳槽之前要静下心来，冷静分析自己适不适合换工作。同时还要考虑自己的能力、年龄、专业等因素，在换工作时一定要找准自己的位置，以获得进步为目的，这样才能保证自己职业生涯的“可持续发展”。首先，树立公平和公正是人事人才工作的首要理念。公平和公正是人们普遍追求的社会理想和目标。构建和谐社会的一个重要目标就是最大限度地实现公平和公正。一个公平的社会，是权利、机会、规则平等的社会。在这个社会中，只有充满公平和公正，才能极大地调动社会成员的积极性、主动性和创造性，极大地开发社会成员各方面的潜力，最大限度地利用社会上的各种人才资源，从而激发整个社会的活力。人事部门是做人事人才工作的，人事人才工作是党和国家管理社会事务的重要组成部分，它与党政人才、专业技术人才、经营管理人才以及社会中各成员联系密切，具有较广的涉及面和较高的敏感性。人事公正是对人才的最大激励。人事部门应将保护人才合法权益、维护和实现人事人才公正作为自己的首要职责，自觉担当起守护人事公平和公正的使命，做构建和谐社会的坚强推动者。其次，将公平和公正作为人事人才工作的一项神圣职责。对人才公正是社会公正的最高体现。当今世界人才资源已经成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。与国外许多发达国家相比，我们在提供待遇上是没有大的竞争力的，但为人才创造一个公平公正的环境比提供良好的生活工作环境和丰厚的待遇显得更加重要，也更具有吸引力。面对日趋激烈的国内外人才竞争形势，我国实施了人才强国战略，并将尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和维护权利公平、机会公平、规则公平、分配公平作为构建社会主义和谐社会的重要内容，目的就是要通过创造公平公正的人事法制环境，把各类优秀人才凝聚起来，让一切有利于人才发展的思想活跃起来，让一切能创业致富的人才活跃起来。二、应正视人事人才工作中的不公问题不公正是不和谐的重要原因。目前在人事人才工作中还存在以下不和谐因素：首先，机制方面不公明显。人事法规执行不严，监督机制不完善，人才基本权益得不到及时、有效和全面的保障；人才选拔机制框框多、门槛高，不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向；人才评价机制不完善、评价手段单一，唯职称论长短，唯学历论高低，唯论文数量论英雄；市场运作机制能力不强，供需主体不够成熟，市场配置人才率不高，地区、部门、单位之间缺乏沟通、协调，整体服务水平距离用人单位和各类人才需求还有一定差距；分配激励机制不健全，人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理的体现，符合各种类型单位特点、体现岗位绩效管理的薪酬制度还没有完全建立；人不尽其才、才不尽其用的现象较为普遍。其次，机会不均等现象突出。主要表现在：一些地区和部门不惜重金吸引和重用外来人才，而对本地、本单位人才则冷落一旁，使其不能得到平等的待遇和使用机会；由于没有形成统一的人才保护政策，不少人才就业时常遇到地方保护性壁垒，要交纳城市增容费、入户费等；对年龄、性别、专业、身高等方面的歧视时有发生，在公务员招考中，一般都限定某范围之内，或以城市规划，或以区域户口限制，在面试环节中，考试程序不公，存在人情分、关系分；在事业单位进人上，"后门进人"依然是主渠道。其三，规则公平存在缺陷。在选人用人上，人员能进不能出，能上不能下，条块分割、论资排辈；竞争激励机制不健全，竞争上岗手段不科学，在操作程序上过于粗放，使得一些单位和部门在进行竞争上岗时领导意图仍是主流，有的投票结果不当场公布，"群众公认"无法体现，使竞争上岗成为少数领导搞用人腐败的合法工具，严重破坏了公平竞争的原则。三、将公平和公正落实到具体的人事人才工作之中和谐出自公平，和谐有赖公正。党中央提出实施人才强国战略，建立一支宏大的、高素质的人才队伍，关键在于人才的培养、吸引和使用。这已经为我们指明了人事人才工作贯彻落实公平公正原则的努力方向。第一，公正善待人才，落实"四个尊重"。公平、公正、催人奋进的人才环境，直接影响人才能否脱颖而出。公正善待人才就是要树立科学的人才观，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，破除那些无用的条条框框，将"才"以外的东西从人才身上剥离出来，让各种所有制中的各类人才在业绩评价、贡献汇报上享受同等待遇。"四个尊重"的核心是尊重人才。尊重人、关心人、理解人、帮助人是坚持以人为本的重要根基。尊重人才不能只停留在口头上，而要落实在具体的行动上。要尊重人才的个人价值，尊重人才的创造精神，尊重人才的独立人格，宽容人才的不足之处，使他们感受到惜才、爱才、用才的真情实意。而落实"四个尊重"最有效的方式就是建立健全合乎人性的公正体制。第二，抓好规则公平，彰显人事公正。劳动、知识、人才、创造，只有在一个平等竞争的社会环境中才能得到确认和价值实现。抓好规则公平，就是要努力实现机会均等，即给每个人以公正平等的晋升机会。要让所有社会成员在机会获得上不因其身份、生活地域、性别、年龄、种族等先天因素的不同而被区别对待。机会均等并不意味着大家都获得相同多的机会，不同的人在机会享受上还是有差别的，只是这种差别并非取决于先天因素，而是由每个人的能力及努力程度不同造成的。所以，机会均等并不抹煞竞争，而是要注重竞争的公平合理性，它要求赋予每个人同样的竞争机会，享受同等竞争标准的制约和衡量。人事部门要通过为大众创造均等的机会，以增强人们的社会责任感，激发人们为社会作奉献的积极性，这既是对勤奋者和能人的激励，也是对竞争失败者的鞭策，从而激发的人重视能力和勤奋，社会因此变得越来越有活力。营造公平的人事环境，就是要贯彻落实好《公务员法》，依法管好公务员从"进口"到"出口"的各个环节；就是要遵循公平竞争、任人唯贤的原则，建立严格公开的竞争程序，防范个别领导人的主观意志和内部人控制，严格地监督人才竞争的程序，打破人才竞争的"内循环"习惯，敢于拿出一些重要岗位实行更大范围内的竞争；就是要加快推进事业单位人事制度改革，推进新进人员考试制，劳动关系聘用制，人事关系代理制，促进事业单位由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理的转变，通过建立公平的规则把人才从行政依附的束缚中解放出来。第三，营造市场环境，搭建交流平台。建立合理的人才流动机制，打破人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，建立统一的人才资源大市场；完善人才市场的供求价格机制，拓展服务功能和服务领域，提高人才市场化水平，降低人才流动的成本和风险；建立统一的人才市场信息网络，实现人才资源共享；促进人才与资本、技术等要素的有机结合，实现人才市场与其它要素市场的相互贯通；疏通党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间的人才流动渠道，消除政策上的不公平、机会不均等以及人为的种种限制，最大限度地为各类人才发挥创造才能、实现自我价值提供机会、搭建平台。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:教育教学文库关于人才流动情况的调查报告　　篇一：关于当前人才流动中问题的调查报告　　关于金丰公司人才流动中问题的调查报告　　一、调查目的　　市场经济是一个开放系统，人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等。通过对金丰公司的实际调查和网络上相关信息的整理深入分析影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题，并提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。　　二、调查内容　　自~对金丰（中国）机械工业有限公司内各层次员工、人事部门主管和公司领导以调查问卷和访谈相结合的方式收集各种不同的看法和意见，同时收集网络上的相关信息。充分了解人才流动中各阶层遇到的问题和难题。结合所学知识分析其中的原因并提出自己的建议和看法。　　三、调查结果　　人才流动“几不要”有愈演愈烈之势。人才流动“几不要”是指人才流动中不要户口、不要档案、不要人事关系的现象。在调查问卷中“几不要”是一个普遍存在的问题，几乎

一、国外人才流动理论的研究现状综述1.马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。他指出：“社会分工是商品经济的基础……商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。”2.个体层面人才流动的理论研究。(1)舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。(2)奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。(3)职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期，理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职业发展。(4)勒温的场论美国心理学家勒温(K. Lewin)的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。(5)卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。(6)库克理论。美国学者库克(Luck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创造力，库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。3.组织层面人才流动的研究理论。(1)马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。(2)普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。4.社会层面人才流动的理论研究。人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。(1)配第一克拉克定律。早在17世纪，英国经济学家威廉?配第发现，随着经济的不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产品的生产，劳动力也相应由农转工，再由工转商。美国经济学家科林·克拉克继承前人研究成果，提出“三次产业划分”理论。人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是：第一产业人力、人才资源所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升；第三产业人力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。该理论所揭示的人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世界发达国家人力、人才资源结构的演变历史所证明。(2)人才结构调整理论。一个国家的人才资源总量从理论可以划分为两大部分:人才资源存量和人才资源增量。前者是既有的，后者是新增的。因此，有些学者提出了人才结构调整理论，该理论认为:通过继续教育，培训、深造进修等方式，使原有的“存量”人才类型发生转变，从而符合社会经济发展的需要；通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整“增量”人才结构的目的，最终做到存量与增量相互联系，协调发展。(3)效率性人才流动理论。还有学者引入“边际劳动生产率”的概念，提出效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化，对人才的进出做出有根据的决策。边际劳动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加以解决，否则单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工流出，边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。二、国内人才流动理论的研究现状综述1.人力资本流动理论。我国南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。2.人才流动的经济效应研究。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面:流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。3.人才流动中政府行为理论研究。有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是,人才无论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动,前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力”,否则就不能容纳流进去的人才。“市场机制加行政机制”恰恰能够自然而然地通过“供求关系”调整所需人才的质量与数量，培育人才吸纳能力。

　经济全球化在世界范围内促成了三大浪潮的兴起，一是货物流动，二是资本流动，三是人才流动。流动讲的是动，人才本身已经不是一个静态概念。如同资本一样，人才在动态的进程中才能创造出更多的知识财富。有的人出国，有的人返国，出去的返回，返回的又出去，这是一种流动，更是一种流通；而有的人出去了，创意却回归了，同样也是一种流通。　　优秀的人才最看重的是机会，是能否更好地发挥自身潜力的环境，而这些在流动中更易于找到，人才的竞争其实就是机会的竞争。流通使机会这个词发生了根本变化。现在我们说“机会”，更多是指专业发展的空间、创新的条件和环境，而不仅仅只是指收入。　　两位美国学者约翰·吉普森和戴维·麦克肯兹在2011年为世界银行所作的报告中称，吸引人才主要有三个条件，首先是有没有更好的从事科研和发展的机会；其次是能否有与这一领域的世界级领先者共事的机会；最后才是对家庭和收入的考虑。而英国《自然》杂志去年刊登的一项调查则表明，财富并不意味着一切：科学家寻求资金和晋升机会时，也很看重科研体系是否灵活、有活力和竞争力。　　科学研究的国际化程度在不断提升，处于人才流动大潮中的科学研究，更是成为一个全球连通的巨大网络。那些资金充裕、基础坚实而能够提供更多机会的国家，总是会具有更多手段吸引人才。但这个巨大的网络，以及人才的多向流动，也给发展中国家提供了更多吸引人才的机会。　　人才流动的一个“基本定律”是，流动有利于抓住机会，流动也有利于创造机会。只要能够提供一流的机会，总会有人才走进你的大门。这既包括人才的回归，长期或短期地参与一些研发项目，同时也包括那些人在外国、却愿意为母国的科研创新提供支持的“创意回归”。　　后者近年来越来越受到一些亚洲发展中国家的重视。在泰国，政府专门设立机构，根据在美欧工作的泰裔专家的研究方向和相关建议，设计一些合作开发项目，为“流动”的创意提供生长、开花、结果的机会。　　因此，吸引更多人才对发展中国家来说，重要的可能不是能够“留住”多少人，而是如何打通“人才流动”的渠道，让内外人才在流动中连结成网，让更多能够在世界顶尖级研究机构进进出出的人才，也会不时地“光顾”一下发展中国家的实验室。

简单的说就是帮忙保管档案的。毕业后暂时不想工作或暂时没找到工作，一般来说，学校会为毕业生保留两年档案，两年后会转交到当地的人才机构。一般人才市场对没有落实单位的毕业生两年内不收取档案保管费。 我查了很久，也没有找到相关的，看来具体情况还是先和人才市场咨询一下，我想应该没有很大问题，他见了档案，如果没有发现伪造或改动的话，应该会同意接收的。如果你是具有中专以上学历或初级以上职称的专业技术人员和管理人员，从原单位办理辞职、辞退、解除劳动合同或终止劳动合同以后，都可凭有关批准书或证明，到人才交流机构开具人事档案接收函。原单位人事部门会将你的人事档案转至市人才服务中心，并由本人与市人才服务中心签订流动人员人事档案委托代管协议即可。 当地人才服务中心代管流动人员人事档案以后，可以为你提供代管人事档案、接转人事关系、管理集体户口、管理组织关系、人事政策咨询、办理调动手续、评定技术职称等服务。还可出具婚姻状况、计划生育、就业状况、工作年限、报考研究生、职称评定和出国政审等有关证明等事宜。如果到外地就业，可由市人才市场办理到外地工作的调转手续。因为很多单位没有档案管理权限,所以档案需由当地人才中心托管,一般是指大中专毕业生的学籍档案吧.当然,这个档案对你以后有用,如评定职称,如公务员考试录用等,还有就是退休手续的办理.具体,请向单位人事部门或者当地人才交流中心咨询.

企业如何留住人才与用人：近年来，企业对人才的挖掘和培养越来越重视。但是，随着人才流动的加快，如何留住人才，也让许多经营者烦恼。在讨论中，大家对这样几个方面形成共识：一、要用事业留人。企业要多给人才发展的机会和空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件。二、要建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人。企业应为各类人才确定合理的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时也要善于运用期权等手段，吸引并留住人才。三、应完善人才流动的法律法规，既保护员工的利益，也维护企业的合法权益。我父亲工作的一家化工企业近两年技术人员纷纷跳槽，大量生产一线的老工程师相继离去。原因何在？我想应该是有这么几个带有一定普遍性的因素。第一，企业缺乏诚信，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，不论企业怎么挽留，另谋他就肯定是职工的必然选择。第二，配套措施不够，无法激起员工的工作热情。即使正常的工资奖金能够到手，但缺乏必要的激励机制，不能让贡献大者、业绩多者得到相应回报，必然会挫伤他们的积极性。体检不检，劳保不到位，忽略这类并不会花很多钱的员工福利，某种程度上也导致了许多优秀员工的流失。第三，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识。企业希望员工以厂为家，那么企业首先要营造出相应的环境和氛围。即使企业效益欠佳，也要让员工在愉悦的气氛中工作，让员工看到希望。企业不能只让员工努力工作，而忽略对员工的培养。“人才近视症”主要表现为：眼睛盯着内部人才，却不舍得花钱培养，更不会“破费”引进外部人才。此类企业由于缺少新人，对“老人”又缺少培训，必然导致死水一潭，缺乏活力，缺乏创新。与“人才近视症”相反的是“远视症”，主要表现为好高骛远，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”，盲目地追求引进人才的数量和档次，而对身边人才视而不见，人才引进来以后也不注意如何“稳住”。这必然导致人才资源成本增加，企业原有员工积极性不高，内部凝聚力不强。企业要形成人尽其才的局面，就必须下大力气防治“人才病”，做到“稳才”和“引才”并重，靠稳促引。以待遇、感情、事业育好“人才梧桐树”，既招外部“凤凰”来栖身，来了敢用，用了有效；又使内部“凤凰”不飞走，在本单位得到合理、公正的使用。人才流动过于频繁对企业肯定不利。为避免这种现象发生，笔者认为除了改善用人环境外，企业在招人时也要注意“量体裁衣”，避免人才高消费。企业应根据自己的发展需要和经济实力，招收专业对路的实用人才，而不是盲目攀高，这样可以避免出现“水浅养不住大鱼，庙小容不下大和尚”的现象。在招聘人才时，企业应把现状和发展规划，如实地告诉应聘者。不要夸大其辞或许下不能兑现的承诺。企业还可以运用法律手段降低人才流动过于频繁给企业带来的损失。企业在与员工签订《劳动合同》时，最好签约3至5年或更长些，并确定合适的违约金。企业还应规定受培训的人员要签订培训服务协议书，明确员工培训后在本企业的最短服务年限，如果未满服务期，要求跳槽时，应补偿企业的培训损失。企业要想留住人才，用人时一定要避免投机行为。现在有的企业在人才使用上，用得着时是一种态度，用不着时又是一种态度，大有“召之即用，挥之即去”的态势。如此急功近利、目光短浅，是绝对不利于人才成长和留住人才的。企业一定要坚持以人为本，始终如一地尊重员工，理解员工，关心员工，爱护员工。要有战略眼光，尽力搞好人才经营，营建和改善人才使用平台，充分激发人才活力，源源不断地吸引和聚集人才。一位工程师，同时有两家企业聘他。一家大企业开出每月5000元的高薪，另一家乡镇企业给月工资2500元。而这位工程师却去了那家月薪低的企业。笔者问其原因，工程师说，出高薪企业的领导，笼络亲信，排斥异己，很不得人心，原有的人才都跑光了，我去干什么？而这家乡镇企业虽说条件暂时不好，但经打听该企业领导事业心强，在那里工作的员工心情舒畅，大家齐心协力，想必能成就一番事业。事情很明显，人才的去留与人心的向背密切相关。笔者认为，企业要留住人才，并不完全在于待遇的薄与厚，企业的经营者能不能理解员工，尊重员工，留住人心也特别重要。企业要避免喜新厌旧，也切忌任人唯亲，更不能独断专行，埋没、浪费、排挤人才。要充分发挥他们的长处和优势，让人才在企业里干得舒心、痛快、有希望。企业要想留住人才，企业领导一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。爱才之心，就是要真正从思想上重视人才，从感情上贴近人才。要善于发现人才，并尽量为人才提供充分施展才干的平台。当人才遇到困难挫折时，及时给予鼓励、关怀和支持。对于人才在工作生活上遇到的实际问题，尽可能帮助解决。容才之量，就是要以宽广的胸怀选才用才。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，做到一切以事业为重，以大局为重，不存私心，选贤任能。护才之胆，就是企业领导对有争议的人才，在关键时刻要敢于保护，为他们发挥作用提供宝贵的机会。企业要做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。在大胆起用人才，在给他们压担子的同时，积极寻找适合他们工作的最佳位置。（一）建立吸引人才、留住人才的机制好的机制是吸引人才、留住人才的关键。企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。一、概念引入什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。二、中小民营企业管理上存在的问题(一)民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。(二)民营企业保障制度不完善大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。(三)民营企业的管理方式落后对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。(四)民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。(五)民营企业用人环境欠佳长期以来，民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。(六)民营企业缺乏有效的激励机本企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。三、中小民营企业人才流失问题的对策分析(一)建立现代企业制度，完善企业内部管理产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。(二)有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。(三)树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。(四)为企业员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。(五)重视与员工沟通和人际关系的改善良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。(六)建立民营企业人才流失预警机制在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。本回答被网友采纳