组织行为学的研究方法包括

劳动关系硕士学位除了劳动和劳动关系硕士外，还可以作为劳动关系和人力资源的硕士或工科和劳动关系学硕士。学生需要完成论文和顶点项目。劳动关系硕士学位课程可以包括人力资源、社会统计、劳动关系法、劳动经济学和组织行为的集中选择。他们准备毕业生在各种各样的环境中工作，包括政府机构、工会、企业和社区组织。职业兴趣可以包括集体谈判、申诉、医疗保健、工会和管理实践、仲裁和劳动争议。学校可能要求提交研究生入学考试（GRE）分数。项目专业包括人力资源、劳动法、社会统计学、劳动经济学和组织行为学。其他要求包括论文和顶点课程。劳动关系学硕士申请该专业的学生必须获得相关领域的4年学位，如社会科学或工商管理。他们常常需要提交一篇个人的论文来概括教育目标。需要一份正式的大学成绩单和推荐信。所涵盖的主题取决于学生选择的集中度，但通常要探讨就业关系中的所有方面。授课时间可以从30到48小时不等。课程内容包括：劳动关系劳动力市场经济学人力资源战略劳动关系法与集体谈判组织行为学社会科学统计方法热门职业选择美国劳工统计局报告说，在劳动关系方面受过高级培训的个人有资格担任如下职位：培训专家劳动关系经理劳动关系专家调解员就业观与薪酬2015，劳资关系专家平均年薪为60930美元。而英国劳工统计局预计，从2014-2024年，各类人力资源专家的就业机会将总体增长5%。继续教育硕士学位的毕业生经常继续攻读博士学位，为他们在劳动关系和人力资源研究或学术领域的职业生涯做准备。此外，学生可以选择通过完成诸如集体谈判或合同管理等专业领域的证书课程来进一步提高他们的劳动关系知识。劳动关系学硕士课程包括人力资源方面的信息，课程主题包括组织行为和劳动力市场经济。毕业生将有资格担任调解员和培训专家等职位。本文来源：宁波学威MBA商学院

各位老板大家好，我是沈铣冠，可以叫我道长。现在管理一家小型创业公司，每周分享一点关于企业管理、财经、投资、理财和经济形势方面的思考，欢迎讨论。本次开始聊一聊所有商学院的必修课之一的组织行为学。组织行为学共有四大部分内容，本次聊下第一大部分--微观层面：颠覆认知，寻找魔镜。内容目录本次文章主要在微观的个人层面讨论了思维对个人的行为及结果产生的重要影响。结合时代特点、中国国情以及数字化时代的具体情况，提供检测自己思维模型的工具，讨论打造成长融合型思维的方法及介绍成长融合型思维的具体使用场景。最后给出数字化时代第三阶段来临之际，给出检测我们认知框架属于哪个时代的工具以及我们打造自己的数字化认知框架的方法。有理论介绍，检测工具，有实操重点说明。无耐心阅读理论讲解，可以直接选择工具自测和实操说明阅读。导语在开始第一讲之前，需要先对组织行为学有个初步的了解。简单来讲，回答两个问题，第一是组织行为学是什么？第二是组织行为学能为你带来什么？不需要深刻理解，简单了解有个大致印象即可。定义如果一个人拥有以下三个技能，那几乎可以称神了。技能一：知道别人要做什么，技能二：知道别人下一步要做什么，技能三：可以改变别人的行为。这三个技能其实也不难，是可以通过“魔镜”来实现的，组织行为学就是用各种工具、程序设计、模型和评测手段让你知道我们需要什么样的“魔镜”，如何打造以及如何使用。组织行为学：是致力于理解、预测和改变在组织情境中发生的人类行为的研究领域。是一门综合性学科，包含心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的内容。对组织行为学做出贡献的学科心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的学科都对组织行为学的发展做出了贡献。比如心理学对个体的学习、动机、情绪、认知······等方面的研究，对组织行为学个人行为研究有重大贡献。上图反映的是各个学科在不同单元中对组织行为学研究做出贡献的具体方面。组织行为学能为你带来什么组织行为学能为我们带来什么，主要有上面反映的三点。下面我们一条条来看。能够帮助你前瞻性的诊断组织的复杂情景1、能够帮助你前瞻性的诊断组织的复杂情景：主要是理解新经济的四大趋势。能够帮助你找到新情境下的有效行动方案2、能够帮助你找到新情境下的有效行动方案：主要是理解新经济的五大逻辑。能够帮助你培养采取恰当行为所需的技能3、能够帮助你培养采取恰当行为所需的技能：通过学习组织行为学可以培养我们一系列技能，这些技能是做出恰当行动的基础，同时我们可以得到使用工具、程序、模型和评测手段，把这些科学因素变成我们技能的一部分。【第一部分】微观层面：颠覆认知，寻找魔镜目录现在开始进入正题。古人云：以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以见替兴；以人为镜，可以知得失。我们每个人都想找到一面“魔镜”，能认清自己和他人的真相，不仅是表象，更能看清本质。我们需要解构“魔镜”的构造，或者说影响“心智模型”的要素及要素间的作用规律。我们需要研究新经济、新语境，知道我们自己需要怎样的“魔镜”，知道“魔镜”如何打造，如何运用。一、个体行为过程经典模型和最新研究小节主要介绍3点内容本小节主要介绍个体行为过程经典模型与最新研究，包括个体行为及其结果的MARS模型、工作满意度的最新研究和个体决策的最新研究。对组织行为学中个体行为产生有个初步了解。个体行为及其结果的MARS模型1、个体行为及其结果的MARS模型这个模型讲的是影响个人行为及结果的四个主要因素，即动机、能力、角色感知和情境因素。也就是说个人行为及结果产生的主要驱动力就是这四个。每个人的MARS因素都不同，这主要是受到个人价值观、人格、认知、情感与态度以及压力的影响。我们理解个体行为时，可以把上面四个因素作为出发点，考虑具体结果是如何产生的，找到了原因，才能更好的调整。关于工作满意度的最新研究2、关于工作满意度的最新研究工作满意度是个人对工作的态度，个人的态度主要由三部分组成：认知情感、行为态度和工作满意度。拿提拔员工来举例，带有私心的提拔，会使个人对工作满意度下降、对主管的消极态度。这个结果我们都很清楚，但这样的结果是如何产生的，这是组织行为学要研究的内容。当主管提拔了一个能力不如自己的同事时，第一步认知开始形成，认知=评估，你的评估结果是这件事不公平（公平是组织行为学研究的重要课题）。第二步情感开始形成，情感=感觉，你开始讨厌你的主管。然后第三步行为产生，行为=行动，你计划换工作，开始找人抱怨自己的主管，这三步互相影响形成恶性循环。反过来，你在你的主管眼里是个态度不积极，工作不努力，爱抱怨的员工，双方形成矛盾。创造杰出的工作环境这个简单的例子落到实际上的意义是，对于管理者来说，首先要做的是营造良好的工作环境，良好的工作环境从三个方面来评价。第一是员工对雇主感到信任（公正，公开，正直），第二是对工作感到自豪（讲故事的能力），第三是喜欢他们的同事（正向团队氛围的打造）。其中最重要最核心的是第一个，信任。员工与雇主之间的高度的信任是造就卓越工作环境的重要因素。关于个体决策的最新研究：个体决策的理性选择模型3、关于个体决策的最新研究：个体决策的理性选择模型最新的研究成果表明，个体在做出理性的决策时，会经过六个步骤：（1）确定问题或者识别机会（2）选择最佳决策过程（3）开发备选方案（4）选择最佳备选方案（5）实施选择方案（6）评估决策效果我们可以用这个模型检查自己的决策是否是按理性决策的步骤来思考得出的，同时可以看看其他人的一些决策是否理性，或者对于其他人的决策可以在哪个环节对其进行影响，从而影响其他人的决策结果。除了上述六个步骤，最新的研究理论还包括感情事件提供正能量对个体决策的影响、人类价值观心理架构实现有效激励方法的研究以及通过适应性和创造性学习提升人类行为知觉的研究，后面的课程中会详细提到。本小节总结，在微观层面组织行为学可以研究个人行为，包括自己和他人。从一个人的行为产生的结果倒推，可以看到四个影响因素起到重要作用，通过积极正向的思维方面影响，可以改变人行为。落地到工作场景中，创造员工满意的工作环境可以使组织效率和产能得到巨大提升，创造这个客观的让员工满意的工作环境需要从三方面着手，其中最重要的就是创造信任。在改变人的决策方面，需要从六个步骤进行思考，先知道一个人的决策是如何产生的，在针对想要得到的结果，对其进行影响。对别人行为改变的关键在于对个人思维的改变，对自己行为的改变关键也是在改变思维，我们需要什么样的思维才能适应不断变化的世界呢？下面我们来探讨。二、适合中国新语境的成长融合型思维小节主要介绍3点内容本小节主要解释，在快速发展的中国新语境中，我们作为生活在组织中的个体，真正需要的思维模式是什么？本小节的介绍逻辑是：这个世界存在普遍适用的思维模型，比如多元思维模型，但普通人很难掌握并运用；考虑当今时代特征，我们需要拥有成长型思维；成长型思维要考虑地方特征，同中国特色相结合 ，因此我们需要成长融合型思维；融合的是什么？融合的是中国智慧，融合的是东方智慧，是把中国文化的精华融合到思维中。所以，我们需要成长融合型思维。再详细介绍这种思维的使用案例。多元思维模型的困惑1、多元思维模型的困惑多元思维模型这个词大家或多或少都听过，我们知道很多成功人士都是跨领域的专家，拥有多个不同领域的思考模型和研究方法，所以在某些问题上，他们可以看的更全面，更接近事实。查理·芒格说过掌握100种以上思维模型会给你带来力量。但现实是我们不具备他们的阅历，其他条件也无法比拟。所以，我们的困惑是作为普通人很难掌握和运用多元思维模型。我们应该怎么办呢？颠覆性创新时代，需要成长型思维2、颠覆性创新时代，需要成长型思维100多个思维模型学习起来也是要有个先后顺序的，我们在当今社会中生存需要可以直接使用和落地的思维模型，我们需要那些能帮助我们建立正确思维模型的思维模型。我们现在处在颠覆性创新时代，颠覆性创新时代需要的是有助于变革创新的思维模式--成长型思维。固定型思维模式和成长型思维模式斯坦福大学心理学家Carol Dweck的《思维模式》一书中，提出了两种思维模式：固定型思维模式和成长型思维模式。从上图中两种思维模式的对比可以看出，成长型思维模型的表现形式，都是有助于帮助我们适应颠覆式创新时代的变革创新的基因。因此，我们先要培养成长型思维模式。让自己具有好奇心，喜欢接受挑战，喜欢在挑战和失败中不断学习和成长，喜欢在不确定性中胜出。否则，我们会在颠覆式创新的时代被社会所淘汰。中国新语境更需要成长融合型思维3、中国新语境更需要成长融合型思维任何思维都需要关注时间和空间的概念。成长型思维也不例外。需要关注最新的环境变化，做到与时俱进。同时，也要关注所处地方的环境因素变化，也就是国际化视野和本地化关注。东西方社会重视情理法的顺序差别需要本地化关注的原因有很多，最简单来说，东西方社会思想差异体现在情理法的顺序上。思想本地化是为了适应我们所处的环境，让我们的想法可以和实际相结合，可以真正落地。中国新语境，更需要成长融合型思维因此，在中国经济发展新语境下，我们要将自己的成长型思维与中国传统文化相结合，形成成长融合型思维。成长融合型思维之树土壤：我们成长的底层土壤是世界新经济大潮的开端和中国改革开放四十年成果和再出发的新语境。根：成长型思维和东方智慧。成长型思维可以让我们适应这个颠覆性创新的时代，有更多变通。东方智慧让我们在中国新语境中如鱼得水，稳如磐石。二者做根，可以稳中求进。枝干：融合墨家思想的执行能力和融合兵家思想的战略能力。知行合一需要有知和行的两套思想。成长融合型思维之树清单成长融合型思维之树可以作为清单来自我检测，也是把中国传统文化智慧做了标签，在学习时不至于盲目。如果个人缺少执行力需要研究墨家思想，缺少战略思考可以研究兵家智慧，缺少人格魅力可以研究儒家思想，需要改革则可以研究法家智慧。知道了成长融合型思维是什么，具体怎么落地使用，下面详解。用成长融合型思维指导他人的职业生涯使用场景1：用成长融合型思维指导他人的职业生涯给他人职业生涯做指导是管理中必不可少的内容，管理者可以从四个方面出发。对照上面四条清单，一条条考虑被指导人员的具体情况，制定计划，可以使被指导者很清楚的知道工作和生活的意义，以及自己努力的方向，很好的增加双方的信任感。第一条，需要管理者做调查，先了解员工真实的职业目标和生活架构。比如，一个重视家庭生活且快要有宝宝的员工，不会为了升职选择在此时被长期派驻外地。第二条，关心员工所处的不同职业生涯阶段。职场新人需要的是资源积累、导师型指导的辅助以及实战的历练来补充自己的职场燃料，一味的强调执行，会使员工评估当前工作对能力提升时，缺乏希望。第三条，帮助员工寻找工作和生活的平衡点。新时代的职场人很在乎工作对生活品质的影响，给予他们时间管理和能量管理的指导，帮他们能高效的工作，挤出生活时间，是他们感兴趣的。第四条，给他们“好的压力”，避免“不好的压力”。结合上面三条，给他们努力的方向，让他们明确知道，工作的意义在于实现上面三点，而且通过努力是可以实现的。避免画饼、强压和散养。用成长融合型思维指导自己的职业生涯使用场景2：用成长融合型思维指导自己的职业生涯给别人指导容易，给自己指导很难。就像是下棋，和别人下容易，大不了就是输。但和自己下棋会很累，你知道你自己的对手想的是什么，也知道你的对手知道你想的是什么。所以，我们需要一份清单，告诉我们关注点在哪里？第一条，认清我们的成长过程是什么样的，个人的成长和改变不是稳定的过程，而是由一连串的合适与开始所构成的。和自己下棋前，你要告诉自己我是知道我自己所想的，过程中不能有自欺欺人故意给自己留漏洞的机会，因为和自己下棋不是为了自己赢了那个假想的自己。第二条，采取变化的职业策略。给自己创造学习的机会，对现有技能和发展技能做重新定义。和自己下棋是为了练习防守还是练习进攻。可以不从开局开始，而是摆出一种残局，开始演练攻防。第三条，在组织内外寻找自己的导师。找人旁观点评你的棋局。第四条，识别自己的职业模式。培训师需要记录自己下棋的实用之处，做成资料，便于听众理解和使用。管理者需要感悟棋局的道理，赋能给团队。象棋大师需要熟记每步之间的联系，在实战中取胜。不同的职业模式或者说不同的变现模式需要对职业中的关键点有所把握，使成长的方向保持正确。第五条，有效平衡工作、管理压力和应对变革。上面四条想通并做到了，第五条就是结果，如果第五条没有实现，说明上面四条中存在漏洞，需要改进。心智模式的自我评测使用场景3：自我测评小工具我们自己现在是什么思维模式的人？需要有工具来测评，测评的目的是针对自己的不足做改进，成为拥有成长融合型思维的人。自我测评小工具上表就是我们的测评工具。对照清单填写最后一列，可以检测自己是不是具有成长融合型思维，对于自己缺乏的态度可以制定调整计划。鸡汤一来两段鸡汤打打气。江山易改，本性难移。改变自己的思维是很痛苦的过程，需要决心、方法和毅力。要记住，压力最大、最痛苦时，正是成长最快的时候。鸡汤二人生的规则就是好好做人、好好做事，机会自然会来到。怎么做到呢？总结，不管是工作还是学习，找对环境、跟对人至关重要。找对环境需要有眼光，跟对人需要有别人赏识的东西。眼光和能力是需要用成长融合型思维模式自我检测和改进的。三、适应数字经济新阶段的新认知框架目录小节主要介绍3点内容本小节主要介绍适应数字经济新阶段的新认知框架，包括认知升级是打造“魔镜”的核心，认知升级的核心是自我颠覆和认知升级的目标是打造数字时代的认知框架。认知升级是打造“魔镜”的核心1、认知升级是打造“魔镜”的核心企业的发展是有边界的，企业管理者的认知边界就是企业的成长边界，所以从某种程度来说，企业管理者的认知高度决定了企业的发展高度，所以管理者最需要学习的是自我认知和自我突破的能力。认知提升的核心是认知升维。高维的思想解决低维的问题势如破竹。同维的思想解决同维的问题，需要毅力和运气。低维的思想无法解决高维的问题。认知升级的核心是自我颠覆2、认知升级的核心是自我颠覆这个时代是颠覆性创新的时代，解决问题需要颠覆式创新思维，解决自己认知升维的问题也只能是自我颠覆。讲两个大家耳熟能祥的故事说明自我颠覆的重要性。柯达公司是最早发明数码相机的企业，工程师发明数码相机后，公司高层的决定是，必须保密，以保持胶卷业务的市场领先地位。无法自我颠覆的逻辑是“我不做，别人也不会做”。腾讯发明微信的故事大家都很清楚，在移动互联网时代，没有死守QQ，发明了微信，保住了社交领域的领先地位。腾讯自我颠覆的逻辑是“我不做，别人也会做”。认知升级的目标是打造数字时代的认知框架3、认知升级的目标是打造数字时代的认知框架在本次文章的第二节中，结合时间和空间条件考虑，得出在中国新语境下发展，需要有成长融合型思维。现在，我们需要结合数字时代工具的发展情况来考虑我们的认知框架，对比工业时代和数字时代对认知框架要求的变化，打造适应数字时代的认知框架。数字时代的三大发展阶段数字时代发展经历了数字化革命、网络化革命和智能化革命三个阶段。我们现在正处于第三阶段的开始阶段，从发展速度来看，几乎可以肯定我们可以见证智能化从无到有再到普及的全过程，我们需要为新阶段做好准备。认知框架的自我评测小工具先来测试下我们所处的环境和我们自己的认知框架之间的匹配程度，看看自己的发展水平能不能适应数字化新阶段革命的要求。认知框架自我评测小工具对照上表的清单，看看自己是更适应工业化时代的企业还是更适应数字化时代的组织。未来已来，做好准备才能不被淘汰。应用要点检测的魔镜让你更能看清自己，看到劣势不必惊慌。把自己的劣势分类，再对照上述4点，可以弥补劣势。本讲总结本讲总结，通过测评识别自己和他人，查漏补缺，努力使自己拥有成长融合型思维，再用数字化时代认知框架来检验思维方式的正确性。看到这里的人应该不多，所以放掉客观和珍惜版面的原则，写点自己写作的感悟，当作对自己栏目的一种特权。现代社会，想在工作之余抽时间学知识，并不容易，想要把学到的知识做笔记再写成文章，更是不容易。花三个小时学一个知识点，再花三个小时记录结合实践消化，再花五个小时写出文章。整个过程非常磨人，随时都会有想放弃的想法。但是，好在自己学的是企业管理方面的内容，从事的也是企业管理的工作。学的知识可以及时用到工作中，及时看到变化。当知识用于实践得到好的结果时，学习过程的艰苦感受变成了奖赏，是会让人有种小的自我实现的感觉的。这是我坚持学习的动力。而坚持把学到的东西写出来的原因是，每次写作时心无旁骛的状态是我舍不得的珍贵体验。因为随着年龄的增长，能让自己完全沉浸的事情越来越少，看球赛和打游戏都不能完全沉浸，所以我舍不得放弃能让我忘我的写作，真怕自己哪天对什么事情都做不到完全沉浸。最后，感谢一直支持和鼓励我的家人和朋友们，每一个数据变化都提醒我，我正在被人理解。我做事不是为了被理解，是因为我理解什么是不理解，正因如此，我更理解被理解的珍贵，感谢理解，下期见！

苏州MBA择校 西北工业大学太仓校区非全MBA MEM EMBA专业分析 林晨陪你考研西北工业大学太仓校区非全MBA MEM EMBA专业分析西北工业大学，简称西工大，于1938年10月创建，本部位于陕西西安，是中国唯一一所以同时发展航空、航天、航海（三航）工程教育和科学研究为特色的全国重点大学，是世界一流大学建设高校（A类）、“985工程”“211工程”重点建设高校。该校直属于中华人民共和国工业和信息化部，中央直管副部级建制，入选2011计划、111计划、卓越工程师教育培养计划、国家大学生创新性实验计划、新工科研究与实践项目、国家建设高水平大学公派研究生项目、中国政府奖学金来华留学生接收院校；是卓越大学联盟、中俄工科大学联盟、中俄交通大学联盟、中英大学工程教育与研究联盟、“一带一路”航天创新联盟牵头成员，欧盟QB50项目亚洲区唯一发起单位与亚洲区总协调单位。2019年8月西北大学太仓校区开始动工，并于2020年9月迎来第一批师生。2020年招生项目有MBA，MEM，EMBA和MPA。对于在太仓或者太仓周边工作的考生来说，可以近距离的实现了读名校的梦想。一、学费参考虽然是名校，但是非全的学费却非常有吸引力，简直是性价比超群。MBA: 16.8万（3年交清）MEM：12.9万（3年交清）EMBA：19.8万（2年交清）MPA：6.8万（2年交清）以上学费是2021级收费二、项目特点◆三航名校：“211工程”、“985工程”双一流全国重点大学。◆区域优势：太仓校区的建立，联接了长江三角洲区域发展，拥抱大趋势，为未来赢得先机。◆知行合一：融理论性和实践学习为一体的培养方案，通过企业专家进课堂、走进企业一线教学、案例教学等措施，达到知行合一。◆资源共享：MBA与MEM两大专业，实现课程资源互享互通。EMBA师资集众家所长，资源高端。◆奖学金制：根据联考成绩，为优秀生源提供一次性入学奖学金。◆国际证书：西北工业大学MBA、MEM、EMBA在申请国际项目管理(IPMP)认证时可享受免笔试待遇。三、非全项目设置丰富（一）工商管理硕士（MBA）1.培养目标招收工商管理硕士(MBA)专业学位研究生，是为培养拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，为社会主义建设服务，能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才。2.课程设置学位必修课：管理学、管理经济学、统计学、运筹学、组织行为学、会计学、生产运作管理、项目管理、营销管理、公司理财、人力资源管理、管理信息系统、战略管理、社会主义市场经济理论与实践、基础英语、商务英语等。学位选修课：管理沟通、项目风险管理、物流与供应链管理、领导与决策学、宏观经济学、系统工程、创业投资与管理、质量管理、证券投资理论与实务、金融工程及其应用、企业社会责任和商业伦理、国际商务、商法、管理会计等。3.研究方向项目管理、生产运作管理、物流与供应链管理、营销管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、设备管理、信息管理、质量管理等方向。（二）高级工商管理硕士（EMBA）1.培养目标以培养受人尊敬的卓越领导者为使命，培养具有良好的商业道德，具有较强开拓创新能力和领导能力，掌握系统的现代管理知识和国际经济、技术发展的最新动态，具有国际经营战略思维和总揽全局的决策能力，适应国际竞争需要的企业家和高级职业经理人。2.课程设置企业家思想与境界系列：管理经济学、领导学、管理思维与行动力、商业模式与创新、组织行为学、企业社会责任与商业伦理。企业职能管理系列：人力资源管理、营销管理、财务报表分析、会计学、公司财务管理、金融市场与资本运作。企业与环境和谐相处系列：公司治理、管理沟通、战略管理、风险与应急管理、商务英语与沟通、企业公共关系、社会主义经济理论与实践。经典管理科学系列：项目管理、运营管理、数量分析与管理决策、信息系统与知识管理。国学与智慧系列：中华管理智慧、中国优秀传统文化、论语。其它：国外访学、专家讲座、专题研讨。3.研究方向运营管理、供应链管理、金融投资与财务管理、项目管理、组织与人力资源管理、战略与营销管理等。（三）工程管理硕士（MEM）1.培养目标培养既具有扎实的工程技术基础，又具备现代管理素质与能力，能够有效推动我国工程领域技术创新与技术发展，能够有效决策、组织、管理、实施和完成工程实践及技术开发等活动的高层次复合型工程管理专业人才。2.课程设置学位必修课：工程经济学、工业工程概论、现代物流工程概论、项目管理概论、系统工程、管理经济学、应用统计学、运筹学、管理学、自然辩证法概论、高级英语听说与高级英语写作、学术素养概论等。学位选修课：先进制造系统、大型计划（工程研制）管理、装备全生命周期管理、质量管理、项目计划与控制、研发项目管理、工程项目管理、企业项目管理、技术创新管理、并行工程与产品开发管理、战略管理、组织行为学、管理信息系统、工程伦理、人力资源管理、决策学等。3.研究方向工业工程与智能制造管理、大数据与信息管理、项目管理等方向。（四）公共管理硕士（MPA）1.培养目标培养具备良好的政治思想素质和职业道德素养，掌握系统的公共管理理论、知识和方法，具备从事公共管理与公共政策分析的能力，能够综合运用管理、政治、经济、法律、现代科技等方面知识和科学研究方法解决公共管理实际问题的德才兼备的高层次、应用型、复合型公共管理专门人才。2.课程设置学位必修课：宏观经济政策分析、公共部门人力资源管理、公共项目经济与社会效益评价、非营利组织管理、公共经济学、社会统计分析方法、宪法与行政法学、社会科学研究方法、沟通谈判与冲突管理、公共管理学、政策绩效管理理论与实践、公共政策分析、电子政务、自然辩证法、中国特色社会主义理论与实践研究、英语、社会统计方法、公共部门危机管理。学位选修课：社会保障理论与实践、非营利组织管理、社区管理学。3.研究方向侧重政府治理、城市治理和基层治理。政府治理方面，关注政府人力资源管理、政府绩效管理、公共危机管理、合作管理、公共政策（科技、环境等）管理；城市治理方面，关注城市发展战略与决策的治理结构、城市中政府--市场--社会关系、城市公共服务供给、城市运行管理等；基层治理方面，关注城市社区服务与管理、乡村治理、流动人口与特殊人群服务与管理等。（注：以上各项目的具体课程与研究方向，以各学院当年实施的课程为准）四、报名资格1. 中华人民共和国公民；2. 拥护中国共产党领导，愿为社会主义现代化建设服务，遵纪守法；3. 身体健康状况符合招生单位规定的体检要求；4. 本科毕业3年以上；专科毕业5年以上；或已取得硕士学位或博士学位2年以上。五、报考流程1. 西北工业大学整个备考过程是提前面试+全国联考+复试2. 提前面试形式是：个人面试3. 面试内容(1) MBA、EMBA、MEM 面试内容英语水平测试（英语听说能力）、专业综合能力测评（考核考生分析和解决问题的能力，考察其专业能力、职业素养、在本专业领域发展的潜力等，同时还注重考核考生的创新精神、创新能力及心理素质）。（2）MPA 面试内容包括专业知识、综合能力测评（沟通能力、综合分析判断能力、心理素质、发展潜力）。4. 面试结果面试成绩分为“成绩优秀”、“成绩一般”。面试成绩仅当年有效。5. 参加全国联考6. 2021年西北工业大学专硕分数线2021年西北工业大学专硕分数线1）报考MBA（含EMBA）、MEM，参加优秀学员选拔面试成绩优秀且联考成绩达到B线的考生，参加复试中思想政治、专业外语水平考核，根据总成绩择优录取；2）报考MBA（含EMBA）、MEM，参加优秀学员选拔面试成绩合格且联考成绩达到A线的考生，参加复试中思想政治、专业外语水平考核，根据总成绩择优录取；3）报考MBA（含EMBA）、MEM达到A线的其他考生，参加复试，根据总成绩择优录取。7. 复试内容思想政治考核、专业外语水平考核、专业综合能力考核三部分，每部分100分。每位考生远程复试总时间不少于25分钟，已经参加过优秀学员选拔面试的考生复试时间不少于13分钟。复试内容顺序及要求如下：1）思想政治考核（占复试成绩20%）考核内容：全面考核考生的思想政治素质和道德品质，包括考生的思想意识、政治态度和法纪素养等，考查考生对政治理论知识的掌握程度及运用理论知识分析实际问题的能力。2）专业外语水平考核（占复试成绩20%）考核内容：全面考核考生的专业外语水平以及听说能力，考核考生外文专业文献的阅读及理解能力。3）专业综合能力考核（占复试成绩60%）考核内容：全面考核考生对学科基础理论知识和应用技能掌握程度，利用所学理论分析和解决问题的能力，对本学科发展动态的了解，其专业能力、职业素养、在本专业领域发展的潜力等，同时还注重考核考生的创新精神、创新能力及心理素质。8. 录取方法1）复试成绩=思想政治考核成绩*20%+专业外语水平考核成绩*20%+专业综合能力考核成绩*60%2）总成绩=联考总分/3*60%+复试成绩*40%3）拟录取名单公布按专业招生指标数，根据总成绩从高到低顺序录取。录取原则：录取按照报考专业，根据总成绩从高到低的顺序录取。政审不合格，思想政治素质和道德品质考核不合格的不予录取；复试成绩低于60分的不予录取；复试中认定为违规违纪的不予录取。

我是数据出行的解构先生；人和人之间的差别，在于个人动机的差距。这样的说法可能是过于笼统了，人和人之间的差别，还有体质外在、性格、经济条件等的差异，但在对待目标这一事情上，确实是人和人之间的差异主要表现为动机的差异，而且本人是坚持这么认为。因此，也愿意对这个问题进行深入的探讨，把相关的动机理论做一个梳理，尤其是从组织行为学的角度；首先定义动机的概念，之后说到的动机的概念时，指的就是本定义所给出的意思；动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。无证实的动机理论喜欢阅读的同学都有一个有趣的现象，要么像读过的书中的主角那样生活，要么成为他研究的案例。马斯洛也不例外，他小时候读的那些传记成为了他研究的重要案例样本，虽然在大学期间读过好几个专业，但最后，还是转到心理学的研究方向上来了。不然在美国最多就多了一位无名的律师，在心理学界就要失去一位心理学大师了；对于动机理论不管是熟悉或者不熟悉的同学，但说起需要层次理论，想必是听到的第一个关于动机理论，没有听过的，接下来看到的就是；马斯洛假设每个人内心都存在五种需要层次，并且这五个需要层次的需要是逐级上升的。它们分别是：1）生理需要：包括饮食、喝水、睡觉、性和其他身体需要；2）安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要；3）社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊、社交的需要；4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注；5）自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现；如果你想知道某人需要哪种激励，那就要了解他目前处于哪个需要层次的，然后重点满足这种需要以及在其以上的更高层次的需要。在马斯洛认为，他把这五个需要前面的两个分为低级，后面的三个称为高级的需要。为什么需要会有高级和低级之分，之后，我看到一个同学的微信签名是：满足最高层次的自我实现的需要。我想了下，真的好笑，想通过这种方式来激励自己，可能是没有搞清动机理论吧！当然，马斯洛的理论在组织中得到比较多的认可，因为它比较直观，容易理解，通过一二三列出来一个理论了，而且人类对于数字的东西的认知更具有逻辑和秩序性。后来还有一位大师对他的理论进行了修正，分为ERG理论，就是存在需要、关系需要和成长需要。与马斯洛的理论不同的是，ERG理论并不认为存在一个严格的等级，必须是满足低层的需要才能满足高层的需要。但他认为高层次的需要满足不了，那必须要退回到低层次的需要上面。即使是我们从个人的自我感受来说，也不存在着一个等级的层次需要，我现在有生理的需要，但是不妨碍我有自我实现的需要啊！不见得我现在有了自我实现的需要后，即我想成长为什么样的人后，也有一个基本的安全需要。就如动机的定义一样，它是一个动态的过程，从科学的角度来看，马斯洛等的需要层次理论并不得到相应的实证理论证实；人之初，性本善，还是性本恶，这个在中国两千多年前就有争论的人性问题，麦格雷戈基于人性的假设，提出了两种理论，即X理论和Y理论。X理论是基于消极的人性观点，认为人是不喜欢工作的，而且喜欢逃避责任，需要惩罚才能实现目标。Y理论是基于积极的人性观点，认为人是热爱工作、主动承担责任，并能积极做出有利于组织的决策；可惜的是，跟马斯洛的需要层次理论一样，也是没有实证证明的。我还不如相信孟子和荀子对于人性的争辩来的痛快；双因素理论有时也称激励-保健理论，他相信个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。认为这种理论在“满足“两个字上做功夫，就是满足工作的外部要求，就是间接激励，满足内部要求，就是直接激励；这种理论的提出实际上也是从马斯洛的需要层次理论发展而来的，可我对他的研究方法是提出怀疑的，因为他是通过问卷调查的方式，访问被调查者自己对工作的看法，被访问者是最容易受到主观意识的影响，或者直接点说，就是容易犯基本归因错误；所以，他的结论是不靠谱的。其实，以上都是对前期动机理论的批判，因为我已经把它们归类到无实证的动机理论里了，如果你还对以上有完全崇拜的倾向，请停止这一直觉行动。已证实的动机理论经过实证的理论，都有一个特点，就是它们都能找到证据来支撑它们。与马斯洛的需要层次理论不同的是，麦克莱兰的需要理论有着大量的研究，虽然跟马斯洛只是相差“层次”二字。需要理论只关注三种需要：1）成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力；2）权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要；3）归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。这个理论的对成就需要的研究最多，根据他们的研究，认为接受中等难度水平的任务，是他们表现得最佳状态，绩效也最好，过高过低的难度，对于他们而言都得不到足够的满足感；权力需要是一种在竞争力水平比较充分的情景中，是他们的最爱。归属的需要却是相反，需要的是合作、理解；这种理论可能是更加侧重于激励员工成就需要，因为根据他的研究，成就需要与工作绩效的关系更具正向积极性；认知评价理论认为对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行，则可能会降低个体动机的整体水平。有位老爷爷每天中午睡觉时，都听到窗外的小朋友在唱歌，总吵得他睡不着觉。所以，他想了个办法，就去找小朋友，每天唱歌10块钱，说是让他们每天中午过来唱歌给老爷爷听，过了几天后，就变成5块钱，最后成了一块钱，小朋友认为现在给的钱太少了，就不给老爷爷唱歌了；老爷爷就是通过这样的减少激励的方式来让他睡个舒服的午觉；认知评价理论认为个体丧失了对自我行为的控制力，所以，原有的内部动机就会消失。其实，我自身也有一段时间是受过认知评价理论的影响，比如，我刚开始的写作的理由与我的价值观是一致的，后来，我开始注重阅读量、收藏量了，每写一篇就开始关注这些数据，让我开始注重起技巧，并每天在发愁我的写作内容，这个时候，即使我的收藏量高，也逃不了每天晚上的催文状态，而不是享受的迭代状态；这种认知评价意味着什么呢？写作除了要看数据，或者工作需要外部的激励，还需要找到一些与自己内心相吻合的理由去做，这样的自我激励会更加持久；目标设置理论是指为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，它主要是探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。可以这样说，明确而具体的目标能够提高工作绩效，有挑战性的目标比没有挑战性的目标，有反馈比没有反馈的更能够带来更高的工作绩效；如果人们能够参与设置目标的过程，会更加努力去实现它。在文化比较独立的区域，实现起来会更加容易；所以，我们看到在硅谷等一些互联网大公司，都有一种OKR文化，并在全球都有影响力；在目标设置理论和目标管理也是存在着区别的，目标设置理论认为给下属指定目标时效果也一样的好，但是这两种理论都不一定完全有效。前面讲到了一点OKR的实行是在文化比较独立的区域实行，会更加有影响力，如果是在工厂里面实行这种制度，估计偷工减料的行为只会更多。社会认知理论或者自我效能感，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。因此，根据此理论，从组织管理者的视角，只需要提升员工的自我效能感就可以了。方式大概下面四个：1）过去的成功经验；如果你曾经成功做成了一件事，那就更加自信完成第二件事，所以，在做某事之前，回忆自己的成功经历是有帮助提升自信心的；2）替代榜样；公司里经常听到同事这样说，如果别人能做到，那么我也能做到。为什么会这样认为呢，因为在说这句话的同事那里认为，他跟别人是相似的，并不存在着不可逾越的鸿沟；3）口头说服；销售主管最擅长这个了，把平凡的话讲得惊天动地，斗志昂扬。4）唤醒；在以上的自我效能提升方式中，在培训中是最为经常用到了，至少前面的两项，是我经常用的。因为这些案例都是故事啊，激励正能量的故事，谁不渴望啊！巴甫洛夫的狗这个实验，强调的是人的条件反射，这种行为主义的观点，用在动机上，就类似于强化理论，认为行为是由环境引起的，如果行为之后，紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的几率；因为，强化可以塑造行为；公平理论在儒家文化圈里似乎更加普遍，不患寡而患不均，几乎是存在于一个非常大的文化认知里的，这种认知会直接对工作的观念；这种公平分为分配公平和程序公平，前面是结果，后面的是原因；一般的一个员工发现他受到了不公平的待遇时，总会想办法去找原因，这个原因就是根据什么程序评出来的；尤其是分配不公时，程序的公平就更加重要；有次，我跟一个同事聊，如果团队的工作有价值，团队的成员学习的都是跟工作相关的，因为要增加技能升值加薪。如果没有价值，都是学跟工作不相关的，因为要准备换工作。这就出现了面对一种不对称的分配时，所表现出来的一个非常鲜明的心理过程；最后一个是期望理论，它认为个体以某种特定的方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。这种理论遵循着这样的逻辑，就是个人努力产生某种绩效，绩效接着得到组织的奖励，这种奖励能达到自己的个人目标。总之，期望理论的关键在于目标跟这三种之间的联系。但是这种理论的关系链还是太长了，关系链越长，需要的假设就越多，所以，它还是一种理想型的理论。在努力和目标之间相差的距离，因为不是每个人都是张一鸣，有那么强大的算力和延迟满足；从个人的角度看，动机理论无实证理论看似是一种过时的理论，但是之后的动机理论，都是在前面的基础上发展起来的，学术具有一种整合的作用。所以，牛顿才说是站在巨人的肩膀上。这句话虽有嘲笑的成分。

随着2021高考的临近，各位家长们也都开始对高考志愿的相关问题愈加关注，本文唐大明白针对人力资源管理专业展开为家长们介绍一下，希望能对家长们了解这门本科专业和高考志愿填报有所帮助。人力资源管理专业是什么人力资源管理专业(专业代码:120206 )属于管理学类的工商管理类下属专业，主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。在生活中来说，人力资源管理岗位最为大家所熟知的职责就是帮助企业招聘员工。点击（最多18字）人力资源管理在企业中的应用人力资源管理在企业中的应用主要包括人力资源规划，明确岗位职责和岗位要求，拓展招聘渠道，制定绩效考核和晋升标准，劳资关系管理和企业文化建设等，在企业中的职能部门一般属于人力资源部门。人力资源管理专业选考科目要求基本默认不限选考科目，极少数要求仅物理或仅历史。人力资源管理专业对考生的要求人力资源管理专业对考生的要求，国家要求不能准确识别红黄绿蓝紫各种颜色中任何一种颜色的导线、按键、信号灯、几何图形者不宜就读工商管理类专业，部分院校没有该要求，另外人力资源管理专业毕业生将在各种组织中发挥协调作用，因此建议报考该专业考生拥有良好的组织能力、协调能力和人际沟通能力。人力资源管理专业实力靠前的学校目前教育部门并没有发布权威的人力资源管理专业大学排名，但是公布了工商管理学科大学排名情况，人力资源管理是工商管理类的下属专业，以下为全国第四轮学科评估中开设有人力资源管理专业的院校的名单，供家长参考。人力资源管理专业录取分数线(以2020年山东地区为例)以山东地区考生报考河海大学为例，可以看出人力资源管理专业属于经管类录取分数要求较低的专业之一，有一部分原因是河海大学属于偏理工科院校，优势学科并非商科。人力资源管理-大学里学什么以全国第四轮学科评估中取得A+等级的中国人民大学的人力资源管理专业培养方案为例，专业核心课程主要包括：管理学、人力资源管理、组织行为学、西方经济学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、人员素质测评、绩效考核与管理、心理学、工作分析、战略管理、职业生涯设计、员工关系管理等。人力资源管理专业培养目标人力资源管理专业主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。培养技能包括：1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；5.了解本学科理论前沿与发展动态；6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。人力资源管理专业的就业方向如今人力资源管理专业的就业前景不是很好，但就业范围很广。一般主要面向中小型企业或事业单位、人力资源服务公司（培训、咨询、劳务派遣、人才招聘等）、基层人力资源和社会保障或民政部门，在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。但由于人才资源队伍的国际化水准不高，学校所学知识与实际工作不接轨，造成毕业生和市场的需要相差比较大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。人力资源管理典型岗位人力资源管理专业毕业后主要从事人力资源经理或招聘经理等工作。典型岗位如上海的3年工作经验的人力资源经理岗位薪酬为7.5-10K，工作部门为人力资源部，工作内容为招聘人才，绩效管理和员工培训等。人力资源管理专业工资待遇根据职友集的相关数据显示，人力资源管理专业薪资在所有专业中排行第6，在管理学类专业中排名第2，月平均工资6.7k，市场需求2020年较2019年变化-40%。人力资源管理专业的优势与困难？具体如下图，优势主要是入行门槛低，工作时间较为固定，人脉关系较广等；劣势主要是学校所学知识和实际工作不接轨，对人际关系处理能力和沟通能力要求较高等。唐大明白学识有限，如有勘误，欢迎私信和评论交流随着2021新高考的临近，各位家长们如对2021新高考3+1+2模式相对老高考的具体变化抱有疑问，敬请参考以下视频新高考第一年，3+1+2 模式录取有哪些变化？

#毕业论文#每年的毕业季都是学生需要完成毕业论文的季节，论文题目的选择是毕业论文的主要难点之一，在这里小编围绕教育社会学专业整理了一部分优秀的教育社会学论文题目供大家在论文写作过程中进行参考学习！1. 论蔡元培的科学教育思想及现代价值2. 高等院校量化分析类课程主客一体化教学评价研究3. 关于《现代礼仪》课堂教学的思考4. 社会工作专业教学模式成效差异的实证研究5. 应用型本科院校统计学专业实践教学体系构建研究6. 大学艺术与礼仪教育渗透研究7. 跨境“双非儿童”的特殊教育与康复8. 关于综合性大学开设礼仪课程的探索9. “互联网+教学”模式在社会工作教学中的应用研究10. 大数据背景下财经类应用型本科高校统计学教学探讨11. 社会工作实践教学:行动研究导向的框架构建12. 高校“公共关系学”课程教学方法改革的几点建议13. 论中职礼仪课程教育考核评价体系的完善14. 大数据时代非统计学专业统计学教学改革研究15. 构建以职业能力培养为诉求的课程实训模式--以公关课程为例16. 未成年罪犯再社会化教育的内涵及存在问题17. 日本青年的道德教育研究18. 社会工作专业实践教学体系构建过程中存在的问题及其解决策略19. 双语教学在社会工作专业的应用性分析20. 高职统计学微课程教学理念研究21. 浅谈《商务礼仪》教学方法改革--以翻转课堂教学方法为例22. 基于MOOC技术的《统计学》翻转课堂教学与传统教学的比较研究23. 对高校经济统计基础知识的研究24. 改革统计学教学模式培养学生实践创新能力25. 公共关系与危机管理课程教学中资讯视频的应用26. 彝族婚姻习俗的教育人类学分析27. 职业能力导向的《公共关系学》课程教学改革与实践探究28. 微课形式的礼仪教学改革29. “探究式-团队联合-行动学习”教学模式实践研究--以社会工作专业为例30. 高职《统计学基础》教材案例化的几点思考31. 高职院校开设礼仪课程的意义探析32. 影视文本对社会工作专业教育的积极作用探究33. 实践性教学在女性学课程体系中的运用34. 基于对应分析法的《统计学》教学满意度实证研究35. 参与式教学“六步法”在高校“服务礼仪”课堂教学中的应用36. 基层电大统计学原理教学辅导改革初探37. “小组工作”方法运用于课堂教学的实践报告38. 基于PBL的高职社会工作专业教学模式改革初探39. 基于交互式教学的礼仪课程设计40. 基于微信的翻转课堂教学模式研究--以学校社会工作课程为例41. 老年服务与管理专业国家级教学资源库建设42. 对高校礼仪课程教学方法改革的思考43. 流动儿童教育与社会排斥--基于森的能力取向社会排斥理论的分析44. 基于TOPCARES-CDIO的项目教学法在《商务礼仪与谈判》课程中的应用45. 独立院校经济类专业应用统计学教学探索46. 统计学课程的“分块”实验教学体系设计研究47. 社会工作方法课程教学中角色扮演法的应用探析48. 关于提高开放电大“统计学原理”教学效果的探讨49. 课程实践考核模式的探索与研究50. 社会学课程形成性评价的问题及应对初探51. 《社交礼仪》课程教学案例的运用与开发52. 《商务礼仪实训》教学做合一的研究与实践53. 主体性教学在社会心理学课程中的运用--评《社会心理学》54. 应用型人才能力培养导向下的统计学实践教学新探索55. 基于培养独立学院学生实践能力的《公共关系学》实训教学项目设计56. 校企合作模式在老年服务与管理专业教学评价体系中的作用57. 应用型本科院校统计学实践教学新模式的探析58. 浅谈统计学教学中数学思维品质的培养59. 独立学院经管类专业统计学教学方法研究60. SPSS软件在研究生统计学实践教学中的应用61. 养老远程教育培训平台推广的困境与路径探索--以“GOOGLE模式”为例62. 应用型本科财经类专业统计学教学改革探究63. 摭采探析国外性别平等教育发展概况64. 浅谈信息技术在统计课程教学中的优化作用65. 人类学影像的视角. 语言与呈现--兼论影视人类学教学中的几个核心议题66. 关于高校《统计学》课程教改的调查报告67. 基于建构主义理论的沟通与礼仪课堂教学改革初探68. 基于“统计方法及运用”课程的信息化教学模式探析69. 基于职业能力提升的社会工作专业课程建设研究与探索70. 外事管理概论课程教学模式探讨71. 问题解决导向的统计学教学探索与实践72. 基于现代学徒制培养模式下的物流管理专业统计学教学改革设想73. 多种教学方法在统计学教学中的应用74. 改进当代西方社会思潮的教学方法及其意义75. 信息化环境下应用统计学实践环节教学改革的研究76. 大数据对统计学本科专业课程设置的影响分析77. 论信息技术与统计学教学的整合78. MOOCs时代传统《统计学》教学改革研究79. 基于工作过程导向的互动教学法在商务礼仪课程中的应用80. 多媒体技术在统计学教学中的应用思考81. 广东民俗文化融入沟通与礼仪课程教改研究82. 统计学课程理论课教学方法探析83. R语言在统计学教学中的探讨84. SPSS软件在多元统计分析课程教学中的应用杂谈85. 大数据时代背景下统计学教学模式的改革研究--以桂林电子科技大学为例86. 高职财经类专业统计教材建设的原则与思路87. 论高职“仪态礼仪”课程教学的动态结构88. 多种教学方法在社会保障相关课程中运用研究89. 高职学生软技能培养实践研究--以《社交礼仪》教学为例90. 行动反思模式在社会工作教学改革中的应用研究91. 基于Excel平台的统计分析实验教学设计研究与实践--以相关分析为例92. 基于学生需求和学习规律的社会心理学教学改革93. 建构主义教学观下行动反思模式在社会工作专业教学中的应用研究与探索94. 基于六西格玛的课程设计质量评价的应用研究95. 基于Eviews的案例教学法在统计学教学中的应用96. 女性学课程参与式教学的实践与启示97. 案例教学法在《非参数统计》教学中的应用98. 两岸职业院校社会工作专业课程设置的比较研究99. 大数据时代经管类专业统计学课程体系构建100. 高职社会工作专业实践教学改革探索--以义乌工商职业技术学院为例101. 经管类专业统计学课程教学改革与实践102. 统计学在非统计专业中教学方法的研究103. 文化素质教育基地中“社会学与生活”课程的教学实践及反思104. 基于大学生自我发展能力培养视角的组织行为学课程教学研究105. 《社会网络理论与方法》课程教学改革探讨106. 社会工作人才继续教育模式研究107. 社会保障实务课程的实践性教学改革108. 探究高职商务礼仪教学模式改革109. 实践视域下青少年校外活动的教育特质110. 参与式教学在“社会调查方法”课程中的运用111. 独立学院经管专业统计学课程教学法研究112. 浅谈当下统计学课程教学的改革113. 浅谈五年制高职生礼仪课程训练教学114. 独立学院经管类专业统计学教学改革思考115. 独立学院经管类专业统计学课程教学改革的探讨116. 社会工作专业实效性与时效性教学与挑战--以社会心理学课程为视角117. 高职院校统计课程教学的相关思考118. 探索与实践:信息化背景下的《社会学》课程改革119. 转型背景下地方本科院校《应用统计学》教学改革创新探析120. 大数据背景下统计学研究生教学改革浅析121. 职业能力分析在职业教育课程开发中的应用122. 统计学专业实践拓展课程一体化教学模式研究123. 《现代礼仪》课程教学方法探索与实践124. 社会心理学翻转课堂教学模式的构建125. 浅谈高校涉外礼仪课程的实践与教学126. 基于翻转课堂模式的统计实验教学改革研究127. 商务礼仪教学中微博的辅助效果分析128. 建构主义学习理论对社会工作教学实践的影响129. 女性主义研究方法及其在女性学专业课程中的运用与探索130. 高职高专统计学实践教学改革研究131. 项目教学在统计学基础课程中运用研究132. 合作学习方式在公共关系课程中的应用研究133. 高校本科社会工作教学实践的问题与对策探析134. 翻转课堂在技校礼仪课程中的应用初探135. 基于学科竞赛的统计学课程实践教学改革与探索136. “兴趣导向-任务驱动-能力提升”模式的统计教学改革与实践137. 高校礼仪课程教学情境设计的改进建议138. 基于学生认知差异的统计学课程教学改革139. “公共关系学”教学模式改革探析140. 基于课堂实训模拟视角谈中职商务礼仪教学有效性141. 高职院校如何加强统计实践教学--基于项目化教学改革的思考142. 地方高校的公共关系学课程社会化实践探索143. 情景模拟教学法在《公共关系学》教学中的应用144. 统计学类专业《统计学原理》课程教学改革探讨145. 多元统计分析课程案例教学探析146. 专题教学法在公共选修课《社会学概论》中的运用研究147. 大学生面试礼仪公选课教学中的思考148. 浅谈学习需求视角下的礼仪课程教学改革149. 公共关系学课程对中职学生品格塑造的影响研究150. PBL教学模式下的公共礼仪课程分层分类教学改革实践151. 社会工作高校本科课程设置初步研究152. 论我国高校社会工作专业教育的职业化取向

第一部分1招聘：各种招聘渠道比较，效度、经济性分析2培训：内部培训体系设计，社会培训调研，有效性评价3工作分析与设计：工作分析方法的比较与应用，工作设计、定编定岗方法4.广东经济转型中企业的社会责任问题研究5.广东社保体制改革的现存问题及对策取向6劳动关系：各类企业的员工满意度调查与比较分析7招聘广告内容的选择8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较9企业人力资源管理定位于功能转型10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略11中国货代公司人力资源目前状况探究12在企业绩效中战略人力资源管理的影响13大数据下人力资源管理运用与创新14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用15企业人力资源管理创新的问题及方案研究16.传统人事管理与现代人力资源管理比较17.创新管理与人力资源开发18.当代领导者素质研究19.当前企业劳动保险应解决的几个问题20.当前人事制度改革的问题研究第二部分1.独立董事制度对公司治理结构的影响2.对我国劳动合同制度的若干思考3.对我国现行劳动争议处理制度的探讨4.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究5.岗位责任制与人员聘任制研究6.高科技企业人力资源管理7.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8.工业化进程中劳动力的合理流动9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义10人力资源管理中心理学的运用11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策15中小企业绩效管理不足与完善建议16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策17企业e-HR人才供求失衡原因与对策18现代企业管理中人本理念的运用分析19贫困县检察院人才流失现状与对策20企业员工工作安全影响因素研究第三部分1组织知识分享影响因素研究2人力资源部门服务品质研究3人力资源管理制度知觉与工作满足感关系研究4组织公正概念与内涵研究5组织公正效应研究5团队工作模式与团队决策研究6“浙商”企业家精神与企业管理胜任力研究7大学生职业选择行为8浙商社会资本结构与经营模式9人力资源管理10薪酬管理11创业管理12组织行为13现代企业员工教育培训中的问题与改进策略14如何应用组织行为理论建立小微企业人力资源战略体系15企业人力资源管理中组织行为学的应用16专业消防施工人才流失原因与稳定策略17建筑安装公司员工流失成因与减少措施18企业内部人才流失的主因与解决策略19沟通对实现绩效目标的影响20.股票期权在业绩评价中作用第四部分1.关于人才流动态势及影响因素分析2.关于人力资源现状与整体开发的对策思考3.广东城乡劳动力市场一体化研究4薪酬与激励：效率薪酬、激励薪酬、最低工资的影响、期权、股份激励、年金5绩效考核：企业实际问题调查分析6.广东省的失业保险问题研究7.广东省的养老保险问题研究8.广东省社会保障基金安全运行问题研究9.广东外来人口的社会保障问题研究10.国企改革中应采取的人力资源策略基层11事业单位人力资源管理问题与加强建议12事业单位人员管理中人力资源管理工具的运用13事业单位绩效考核工作的规范管理探究14如何在矿业管理中做到以人为本15大数据助推企业人力资源管理创新16旅游企业人力资源管理的不足及完善策略17科研转制院所薪酬管理存在的问题及对策18黑龙江省大学生“村官”工作现存问题及应对措施19提高企业人力资源系统化管理的对策20浙商问题研究第五部分1消费者行为研究2行为决策研究3HR的角色作用研究4组织健康研究5甄选面谈决策研究6安全感研究7异化劳动的简单论述以及在生活中的表现及解答8浅议构建绩效管理平台对人力资源效率的影响9安防行业人力资源管理研究与探索10护理人力资源管理在血站工作中的应用11人力资源管理模式应关注的要点12基于企业绩效提升人力资源管理的优化策略13关于解决国企人力资源管理问题的有效措施探讨14新常态背景下人力资源成本管理的问题与对策15目前电力企业薪酬管理中存在的问题与优化建议16企业人力资源管理现状与创新路径17电力企业如何管理劳动用工18.激励及其在现代人力资源管理中的作用19.加入世贸后我国银行人才队伍建设20.建立科学的现代企业用人机制第六部分1.建立有效的现代企业激励机制2.健全国家公务员的监督制度3.教育、人力资本与经济增长关系研究4.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发5.金融业人力资源管理6.经济全球化下的员工素质要求7.经理层持股问题探析8.经理层激励约束机制研究9.经理层业绩评价与考核10.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用11智能化背景下电企人力资源精益化管理策略12企业人力资源管理问题与优化措施13军队疾病预防控制机构人力资源情况调研14小企业人力资源管理问题与可持续发展策略15企业在快速成长中组织管理问题研究16培训战略定位研究17心理契约18选拔方法研究19胜任素质模型的构建20心理所有权第七部分1知识管理与人力资源管理2团队知识交互记忆系统与团队创新绩效分析3知识整合度与学习绩效分析3创新团队的内激励系统分析4冲突水平与团队创新绩效分析5人力资源系统化管理应用于企业管理的措施6某公司设计团队激励方案的改进与实施7民主在企业人员管理中的体现8海尔企业的员工激励制度及其灵活运用9制约宁夏群众文化专业人才队伍建设的因素调查10行政职业能力开发教学的困境及其主要环节与模式11北京生产类服务业就业吸纳能力的实证研究12汽车公司“90后”员工的管理问题、原因及对策13新形势下冶金矿产企业绩效考核的问题与治理14现代职工教育的意义与发展趋势15.企业的团队建设问题16.企业工资制度的改革17.企业管理中信息传播技巧探讨18.企业国际化进程中的人力资源管理研究19.企业国际化与人才吸引20.企业绩效评估与员工激励第八部分1.企业劳动管理中的人本主义思想2.企业内部员工层流机制与激励效应3.企业人才招聘现状问题及趋势研究4.企业人力资源管理实践的案例分析5.企业人员测评体系的构建6.企业如何提升员工的忠诚度7.企业文化的建设8.企业文化个性研究9.企业文化管理试探10.企业文化与企业成功的关系问题 11.企业文化与企业发展12.企业文化与人本管理13.企业文化与人才队伍管理关系研究14.企业文化与人力资源管理15.企业文化与知识型人力资源管理16“三化合一”与石化青年员工理想、信念教育的关系17市场经济下提高企业人事工作效果的方法18浙江中小民营企业对90后员工的有效管理手段19加强档案管理人员人力资本投资20我院建立有效科研激励机制的经验总结第九部分1论述煤矿劳模评选与服务管理工作2结合文献资料和国情探讨劳动关系管理思路3探讨区域创新与人力综合素质两者的关系4团队成员信任与团队创新绩效分析5创新团队结构与团队知识分布分析6创新团队结构、知识领导模式与创新绩效（或论知识领导者：模式与绩效）7团队知识形态变化与组织学习模式关联分析8企业人力资本投资的风险与防范9养老保险问题研究10医疗保险问题研究11住房保障问题研究12其它社会保障问题研究13就业问题研究14劳动关系问题研究

先给大家罗列一些大纲总结：· 哲学：主要为应聘各院校、科研单位、从事哲学类教学科研和管理工作的文职人员岗位者设置。包括哲学概论与马克思主义哲学原理、中国哲学史、西方哲学史、科学哲学等。 · 医学：医学类专业科目设置临床医学、中医学、药学、中药学、护理学、医学影像技术和医学检验技术共7个专业。包括医学类基础综合和医学类专业知识两部分。医学类基础综合部分：应聘卫生专业技术岗位人员考试的公共内容。主要包括解剖学、生理学、病理学、诊断学、感染病学、医学伦理学和卫生法规等。医学类专业知识部分：应聘卫生专业技术岗位人员考试的专业内容统称。不同专业的岗位考察内容不同，可以查看相应的考试大纲。· 管理学：设置公文写作、管理与服务2个专业。主要包括管理学基础、组织行为学、人力资源管理、公共事业管理、行政伦理学和公文写作。· 艺术学：设置音乐、舞蹈、戏剧与影视(含播音)、美术、艺术设计、舞台美术设计6个专业。包括艺术学类基础综合和艺术学类专业知识两部分。艺术学类基础综合部分：应聘艺术类专业技术岗位人员考试的公共部分。主要包括艺术的本质与特征、艺术的起源、艺术的功能与艺术教育、艺术创作、艺术作品、艺术鉴赏等基础理论知识。艺术学类专业知识部分：应聘艺术类专业技术岗位人员考试的专业内容统称。①音乐包括音乐基础理论、中西音乐史、重要艺术家及其经典作品赏析;②舞蹈包括舞蹈基础理论、中外舞蹈史、重要艺术家及其经典作品赏析;③戏剧与影视包括戏剧及影视(含播音)基础理论、中外戏剧史、中外影视史；④美术包括美术基础理论、中外美术史；⑤艺术设计包括艺术设计概论、中外艺术设计史；⑥舞台美术设计包括舞台美术的概念、中外舞台美术史。· 理工学：数学1：主要为院校、科研单位、工程技术部门从事基础研究、应用研究和教学文职人员岗位者设置。主要包括高等数学、线性代数、概率论与数理计等。数学2+物理：主要为院校、科研单位、工程技术部门从事物理方面工程应用技术文职人员岗位者设置。数二主要包括高等数学、线性代数等。物理主要包括力学、热学、电磁学、振动、波动和波动光学、相对论、量子物理基础等。数学3+化学：主要为院校、科研单位、工程技术部门从事化学相关工程应用技术文职人员岗位者设置。数学3主要包括高等数学、线性代数等。化学包括化学反应基本原理、物质结构及物质属性、化学反应、化学应用、化学实验与分析等。· 法学：法学类专业科目设置法学、政治学2个专业。应聘法学教学、科研和管理工作专业技术岗位的文职人员笔试的专业内容。主要包括法学理论、宪法学、民法学、刑法学、诉讼法学及国际法学等。· 经济学：经济学类专业科目设置会计学、审计学、经济学共3个专业。包括经济学基础综合和经济学专业知识两部分。基础综合部分：为应聘经济学类专业技术岗位考试的公共内容，主要包括宏观经济学、微观经济学、经济法等。专业知识部分：应聘经济学类专业技术岗位考试的专业内容统称，各专业分别为：①会计学包括基础会计学、财务管理学；②审计学包括审计基础理论、企业审计、建设项目审计；③经济学包括财政学、金融学和统计学。· 农学：农学类专业科目主要为应聘农副业生产、动植物养殖等文职人员岗位者设置。主要包括从事农业科技、农业种植、畜牧养殖等工作的农艺师、畜牧师、兽医师等。应聘农艺师等种植类专业技术岗位的主要测查范围为生物化学和植物生理学。应聘畜牧师、兽医师等养殖类专业技术岗位的主要测查范围为生物化学和动物生理学。· 教育学：教育学类专业科目设置教育学、体育学3个专业。教育学类(教育学)专业科目主要为应聘各院校、科研单位从事教学、研究、教学管理、教学辅助等文职人员岗位者设置。主要包括教育学原理、中国教育史、外国教育史、教育研究方法、心理学等。· 历史学：历史学类专业科目主要为应聘各院校从事历史学教学、科研、管理和文物博物工作的文职人员岗位者设置。包括史学导论、中国古代史、中国近现代史、世界古代中世纪史、世界近现代史、文物遗产学等。· 外国语文学：外国语言文学类专业科目设置英语、俄语、日语、德语、法语共5个专业。外国语言文学类专业科目考试为应聘军队院校、科研院所等相关单位从事教学科研、军事翻译和外事工作的文职人员岗位者设置，主要包括语言基础、专业知识、阅读理解、翻译等方面的水平与能力。· 图书档案类：图书档案学类专业科目设置图书、档案2个专业。包括图书档案学类基础综合和图书档案学类专业知识两部分。图书档案学类基础综合：应聘图书档案专业技术岗位考试的公共内容，主要包括管理学概论、信息管理学概论等。图书档案学类专业知识部分：应聘图书档案专业技术岗位考试的专业内容统称。各专业分别为:①图书专业包括图书馆学概论、图书情报管理方法；②档案专业包括档案学概论、档案实务、档案法规与档案职业道德等。· 文学：文学类专业科目设置汉语言文学、新闻、出版3个专业。汉语言文学专业科目考试为应聘院校、创作室和文工团等单位从事汉语言文学教学、文学创作以及相关管理工作的文职人员岗位者设置,主要测查应聘人员的汉语言文学专业基础知识和综合运用能力。主要包括语言学概论、古代汉语、现代汉语、文学概论、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文学创作论、经典作品赏析。专业课的数量就实在是太多了，我自己考过数二物理，数一，所以比较有发言权，同时会结合学长们的投稿对一些科目进行总结，这时候来个点赞收藏评论，素质三连？这里面的每一个字都是经过实践论证的，所以我还是推崇一个观点：老师懂教书，但是学生才懂考试。· 数学二+物理这是我去年首次招考时候的科目，当时没有任何参考，因为当时数学有考研的底子，所以主要把精力放在了物理上，事实证明，我的决策是很幸运的，我当时数了下，数二部分的分值大约只有二三十分左右，绝大部分全是物理，当时大家考完之后都在群里苦叫连连。数学部分难度不大， 甚至出现了让求个超级简单的极限的题，具体题目的记不清了类似于无穷小SinX和X等价的难度。当时物理第一年没任何参考，所以我就对比着考纲去找大学书籍，科学出版社出版的李承租老师的大学物理学，目录和考纲完全一致，个人斗胆猜测是按照这本书编写的考纲，但是千万不要对着这本书学！！因为书中太多的定理证明等等，难度太大，这本书可以当做字典来查阅。如果时间充足可以对比着大学生慕课MOOC去学，里面的老师很多都是顶级985的教授，水平甩辅导机构几条街，但是缺点也很明显，就是讲授的太深太深了，文职的难度也就是课后题和期末水平。· 数学一数学一的数学部分整体难度要比数学二的整体难度要高点，尤其是概率论数理统计部分，这一部分是很多同学所忽视的，因为大家复习顺序大都是高数，线代，概率论。所以到了后期时间不足，可能概率论复习的不太好。文职的概率论与数理统计占整张试卷的比例并不小，而且难度也稍大，尤其是数理统计部分，是很多同学的弱点。所以大家在考试过程中一定要注意进度把控。· 数学部分小结如果说考过公务员的考公共有优势，那么考过研究生的考文职有优势，但是这个优势并不绝对。因为考研的题目相对较难，却忽视了对基础概念的掌握，而文职考的更多是基础。· 英语据一个高分英语学霸姐姐称：英语大约就是专八难度，但是题量较大，内容较广。大致题型：词汇语法（20题/每题0.5分；考词汇多，偏向法律的专业词汇较多，辨析比较多），文学常识（10题/每题1分；地理，历史，语言学，文学流派，文学代表人物），阅读理解（25题/每题2分。五篇占分50！！），翻译（两篇/每篇15分；英译汉，汉译英）· 会计会计一直以来就是各种考试备受关注的专业，文职所有的科目中，会计的进面分可以排到前几名，①是笔试难度没有那么很大，②妹子比例高，学习猛。③因为他就是会计。心疼会计一秒钟，考啥难度都那么大。· 新闻新闻最大的特点就是有主观题，这也就意味着新闻如果想要考出像会计那样的卷面分是不现实的。最后预祝大家备考顺利， 有需要资料的也可以私聊我~

要点提示：◆ 针对不同层次需求实施有效性激励◆ 创造自我激励的良好环境◆ 积极的心理暗示带来的思维潜能内容：这一章节围绕管理心理学范畴讲述心理学在管理实践中的应用，管理心理学是研究人行为、心理活动规律的一门科学，也就是一个组织它有一种传统习惯，这主要会受主要领导人的影响，有的团队做事比较雷厉风行、比较外向、比较热情；但有的团队比较严谨、比较理性、比较客观。从个体上来讲，有些人比较风风火火，比较有魄力，比较自我表现；有些人就会思考、分析、判断，不轻易地说出自己的观点，他要先在内心里面主动先消化；有些人在表达观点前，非常在意别人的判断、别人的思想。人与人之间是有一定的差别的，同时也有一定的规律可循，管理心理学研究的对象是有思想、有感情和有较高追求目标的人，这并不是有偏见，并不是说比较低层次的一些工人、农民工就不需要心理方面的一些辅导，主要是心理辅导和管理心理学怎么去激励是有所不同的。马斯洛讲人的需求层次，最低的一层是生理需求，也就是最基本的一种需求；往上就是安全需求；再往上就是社会需求，或者归宿感；再往上才是尊重、自我价值实现等等。也就是说如果我们的工人现在还在为生存担心，为房租焦虑，甚至有些家庭还想攒点钱为自己的孩子交学费，对这样一个层次的激励，我们更应该关注的是物质激励。在山东有个煤矿叫协庄煤矿，去年2009年夏天在那讲课，他们自己有个饲养场，专门饲养鸡，并且有个大烧鸡专利，烧鸡很香，他们经常在动态中去激励一线的员工，哪怕奖个大烧鸡，效果特别好。对于较高层次的一些白领，一些管理层，就比较在意自己能力是不是得到了认同，是不是得到了展示，是不是能够得到别人对他做人的尊重，他未来的发展空间包括自我价值是不是在一点一点的实现。所以上帝是公平的，对于我们较低层次的这些员工，他有时候更在意的是物质的激励，同时物质一旦满足，他很容易有一种幸福感，很容易满足；而追求较高层次的白领、职业人甚至是老总，则更容易承受心理的一些孤独、焦虑、烦恼甚至是抑郁的情绪。在我们的生活工作中，门卫和保洁员没有得抑郁症的，而恰恰是一些挺有成就的一些人抑郁了，想不通了，这就是我们一方面在追求更高层次的精神满足，一方面要承受精神的压力。管理心理学研究的手段不是望远镜、显微镜等仪器，而是通过观察了解、分析和测评，做一些统计，做一些感性倾向的判断。研究方法通过对行为以及心理的分析，先抽象地概括一个人的真正的一种行为风格、一种倾向、频率和强度，这就是我们从应用的角度跟大家谈管理心理学。没有一个能够在任何场合都可以适用的一个公式、一个模型的， 因为人很复杂，人在工作顺利的时候和工作不顺的时候，人的心理和行为会发生变化；人在心情好的时候和心情不好的时候，人的思维和行为也会发生变化；我们面对领导汇报工作和面对部下安排工作，我们的思维行为方式也会发生变化；我们面对同事的沟通和面对我们家人的交流，我们的方式思维也会不同。比如找领导签字往往在领导心情比较好的时候会容易些，人心情好的时候就比较开朗、较大度、比较积极、胸怀比较大一些；如果老总正在生气，正在发火，签字就不容易些。所以管理好情绪不要去影响部下的动机以至于对上司可能的一种揣测，这对各级管理者来讲也是一项修炼。人的一生对你提出合理的要求是训练，对你提出不合理的要求，是修炼。研究的目的就是要激发动机，引导、改造行为，也就是开发我们造型性的思维以促进我们的领导艺术和水平的提升，管理心理它更多是一种内在的激励，自我的一种主动意识，而不是由外向内的要求，被动。