用户调研招聘

对国内很多在线招聘企业来说，今年的“金三银四”有点不寻常。一方面，为了吸引C端用户，春节过后，在线招聘行业纷纷砸钱投广告，使出浑身解数吸引用户，其热闹程度一点都不逊于在线教育。另一方面，由于信息安全问题被3·15晚会点名批评，在线招聘的商业模式也被质疑“过度迎合B端企业用户”。在线招聘作为中国互联网化最早的行业之一，深度沿袭了早期互联网“田园时代”的基因，并在TO B的商业模式上推行多年。不过，正是因为在实际运营中，并不直接从求职者处获取营收、企业客户才是其主要的收入来源——本次“信息安全”问题中被质疑对求职者保护不够，被广泛诟病。在线招聘的近身肉搏广告战和其他的互联网业态相比，在线招聘显得发展颇为“内卷”，由于盈利模式简单，业务同质化严重，每年三、四月份的招聘旺季，各平台都要激烈竞争，火药味十足。去年在北京地铁，Boss直聘的广告语是“找工作，要跟老板谈”，58同城的广告则是“何必苦等老板谈，找工作，上58同城快”。在中国，广告行业本应该是禁止做对比性广告的，这种“暗中扳手腕”的做法反映出在线招聘行业一个残酷现实：平台营收渠道单一，各家为了更多的博取求职者和企业关注，近乎用肉搏的方式，争取生存空间。今年，笔者在北京地铁观察发现，包括Boss直聘、智联招聘、猎聘、前程等，在线招聘品牌的广告也是铺天盖地。从各家广告传递出品牌主张可以看出平台之间的差异。比如，猎聘主打“涨薪”，智联招聘主打“视频化”和科技感，Boss直聘则强调“和老板谈”，前程无忧的标签倒不是非常明显……对此，网友们也是颇乐于讨论。广告之下窥见企业价值观与业务决策详细来看，前程无忧跟奥运冠军合作，这是一种比较传统的品牌主张传递方式，和很多快消品牌的广告思路差不多。智联招聘强调“视频化”与科技感，本质上是顺应了后疫情时代互联网招聘行业的改变。智联招聘CEO郭盛此前也表示，从2020年初疫情出现后，线上面试变成刚需，招聘的视频化也顺势“出圈”，成为了一大趋势。视频/直播技术的渗透，让普通人和小微企业都能在视频面试中得到无差别的曝光和自我展示，这一项变革有望改变行业 传统的业务形式。李易峰代言的猎聘，一改之前“高大上”的形象，本轮广告吸引的主要是年轻用户和市场下沉用户。这与许多互联网平台近年举措类似，大家纷纷看好在互联网下半场，下沉用户对很多行业来说都是蓝海。如京东近期的财报也显示，下沉战略为其带来了新的增长，过去一年新增的用户中，近8成以上来自二线以下城市。Boss直聘还是主打“直聊”模式。在签下沈腾作代言人之后，原代言人盖尔·加朵的地铁广告还没来得及更新，Boss直聘上的“学历歧视”又迅速登上热搜。某公司HR在对话中直言“考不上本科的都是智商有问题的”，聊天截图在网络上迅速发酵，引起众多网友吐槽。如何完善平台管理机制实现合规化运营，以及如何获得稳定持续盈利，成为Boss直聘当下赴美IPO必须要面对的两大问题。（Boss直聘上涉嫌学历歧视）不同平台在这个投放节点的广告策略，代表了其在未来一段时间的价值观与业务策略。但话说回来，为什么在线招聘每年会在三、四月份大量投放？核心原因是，在线招聘行业是依托互联网发展规律的“规模化”发展而来，当平台吸引了一定数量的招聘需求与求职需求，才能让招聘和求职双方获得更多的选择。今年的“金三银四”，在经历了去年的疫情后，经济呈现全面复苏，人才跳槽与企业招聘的需求双双爆发，各大平台必然不能错过这个难得的供需旺季。现有模式下的B/C双边困境业内人士透露，目前的在线招聘平台的盈利方式主要还是来源于B端企业的年费、广告、人力资源服务等收入，C端的收入并不能成为支撑起在线招聘企业经营流水的支柱。但在线招聘平台终究是一种撮合经济，是通过匹配合适的对象，为双方达成交互意向，解决信息不对称问题。一个成功的在线招聘撮合模式，必须要具备活跃的求职者用户和诚信企业雇主，而如何实现双边平衡，实现两头互相粘合、共同促进的布局，是各平台持续的挑战。从C端角度看，公开资料显示，截止2017年前程无忧财报显示，其注册用户数有1.09亿（之后官方未再更新此数据）；智联招聘截止2021年1月，积累了2.3亿职场人用户；猎聘2020年6月突破5900万注册会员；Boss直聘2019年服务用户规模超过6000万。从数量上看，这些平台的C端用户数都不少，但在线招聘平台具备一定的工具属性，使用频次低，求职者用户的忠诚度也比较低，故各大平台常年会挖空心思投放各类花式广告、开展用户调研，以保持有粘性的、活跃的C端。从B端角度看，企业主要通过开通会员或者购买网站广告，来获得更多优质的岗位曝光与投递。据公开资料显示，44.8%的企业雇主每年会在招聘上投入5万元以上。不过，目前这种简单的商业模式正疫情下也受到不小冲击。据国家统计局数据显示，2020年中国城镇失业率对比2019年数据来看，同比有所上升；另外，2020年高等教育毕业生人数达到874万人，同比增长40万人——两组数据反映到在线招聘行业就是：求职者增多了，但企业的招聘需求减弱了，这意味着在线招聘平台的营收和生态平衡大大受到了影响。前程无忧此前发布的2020年第三季度财报显示，第三季度前程无忧净营收为9.061亿元，同比下降8.4%；净利润为1.733亿元，同比下降42%。所以，要保持更好的双端平衡，在线招聘平台需更深入地挖掘B端招聘企业的价值，给求职者推荐更多、更好的岗位机会——这对规模越大的平台，挑战越大。对企业用户的迎合与规范是个悖论？这些年，各在线招聘平台纷纷在探索更多元的服务和营收方式，但315中暴露的信息安全问题，将这个行业再次推向风口浪尖。舆论爆发后，被点名的三家企业智联招聘、前程无忧、猎聘共同发声，并罕见地在竞品间达成行业共识。一整个行业的集体发声确实罕见，但考虑到人力资源行业的特殊属性又很好理解。招聘网站作为国家就业工作中“基础设施”般的存在，本应拥有高于企业平均水平的社会责任，这次的集体翻车在暴露出行业问题的同时，也揭示出互联网企业一直讳莫如深的“信息安全”拷问。前有大数据杀熟风波，后有人脸隐私被肆意贩卖，这些都是基于用户交付给APP平台的数据权限换取便利而引发的一系列代价。在C TO C的平台服务中，数据安全尚属无稽之谈，更何况，基于招聘服务行业中天然的TO B盈利模式属性，导致智联招聘、Boss直聘、前程无忧等企业在面对企业客户时，话语权就矮了半截。舆论聚焦在招聘行业，非常容易让人忽略了在行业外部，如同暗网般的网络黑产业链才是这次简历信息泄露背后的罪魁祸首。根据专业机构测算，我国“网络黑产”从业者已经超过150万。组织化、公司化的运作让这一产业的市场规模已高达千亿元。此外，平台对企业用户的迎合与规范一直是个悖论，一方面，很多互联网服务要求用户提供个人数据甚至生物识别数据，比如刷脸支付、求职婚恋、网购下单、网络贷款、酒店机票预订；另一方面，互联网平台要提供个性化服务提升用户体验，比如千人千面的信息与商品推荐，就要求用户源源不断贡献数据甚至隐私数据。在线招聘平台基于数据信息提供互联网服务，但这个行业又不像出行和外卖平台那种短期、临时的交互，不管是交友、买房子、还是请保姆，都需要长时间的反复沟通，因此这类平台为需求方提供联系方式，在当前的用户习惯中属于必然。如相亲婚恋平台上要查看对方联系方式同样需要付费，再比如房产中介平台，买家根本无法查看卖家联系方式，只能靠中介“人肉”带着上门看房，直到最后交易完成，才能建立直接联系。但平台深深知道，没有谁比自己更在意生态的平衡，即便再为利益驱动，招聘平台也不会选择饮鸩止渴的“短视行为”自断后路去外部倒卖简历，毕竟这些企业比一般的公司更爱惜自己的安身立命的用户数据。智联招聘在接受媒体采访中也表示，“我们也希望与外界保持沟通探讨，该如何平衡‘功能便利性和数据绝对安全性问题’，也希望各界给予更多建议和思路。”纵观行业近况，前程无忧传出私有化消息，智联招聘全新品牌升级重新上路，猎聘新代言人李易峰广告刚刚铺开……谁都没有动机在招聘旺季这一抢占市场的节点折戟，恰在此刻业务模式同时被挑战，都是难兄难弟谁会因此获利呢？业务转型，能否破局？展望未来，在线招聘行业除了继续加强技术防控和争取监管、立法及公安机关的支持之外，对业务边际的探索，也必须大步快跑、抓紧跟上。可以发现，智联招聘和前程无忧两家平台，早早布局了职业培训版块，在线教育板块火爆的当下也获得了不少收获；而在APP里，面向C端用户更细化了各类面试技巧、简历优化等其他增值项目。如，智联招聘开辟的职场问答社区“职Q”，让用户更便捷地了解到一手行业热点、职场八卦甚至公司内幕，帮助年轻人在职Q里对接各种人脉、找到互助的空间——这些功能在助力用户实现事业转型和突破的同时，也大大增强了C端用户对平台的粘性。对于B端企业来说，伴随着企业的发展，也不满足于单纯的去平台上寻找候选人，需要全方位人力资源服务，包含但不限于人才测评、职业培训、人力资源外包、雇主品牌建设、人力资源管理咨询等。此外，不少招聘平台也正在想方设法跳出“招聘平台”的单一“人设”，从更丰富的维度提供多元化服务，从更专业的角度与B端企业建立“连接”。比如，智联招聘连续多年举办的“中国年度最佳雇主”评选活动，该活动由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心于2005年共同发起，已举办16届，截止目前有58658家企业报名；前程无忧也于2008年开设了“典范雇主评选”，2008-2019年间，吸引了1800多家企业参加——企业的持续参评，一方面体现出传统在线招聘平台在人力资源行业的积累获得了企业的认可，另一方面也显现出传统平台在转型上，有更多潜力待被深挖。智联招聘CEO郭盛此前表示，2021年，疫情的影响可能仍将持续，在人力资本不断升值的时代，作为社会型企业，智联招聘愿做人力资本赋能者，让人才生态参与者都能从中获益，持续赋能产业发展。本质上，招聘平台是基于数据信息的互联网服务产品，数据是一切服务的基础，平台既要获得更大规模、更稳定的C端用户，也需要迎合B端企业的需求，对于平台来说虽然是个“两难”，但这是必须做到的。也许，跳脱在线招聘业务本身，是个新思路，而各家的具体做法将取决于各自基因和对技术的探索、趋势的把握，我们拭目以待。

进入2019年，中国的招聘行业已然进入发展的成熟阶段，市场份额被几大头部APP把持，各大APP的用户渗透率也基本维持平稳的状态，短期内难有破局。猎聘同道利用自己出身猎头公司的背景，利用较强大的猎头服务吸引猎头进驻，在求职招聘行业中继续企稳头部的地位：猎聘同道1月份的用户规模为154.91万人，渗透率达0.1446%。iiMedia Research(艾媒咨询)监测发现，细分市场很可能成为未来几大求职招聘APP的主战场，专业化、精细化和智能化将是求职招聘APP克敌制胜的法宝。以下为报告节选内容：“猎头”为猎聘同道的核心竞争优势中国招聘行业市场发展历程2019年中国招聘行业应用图谱根据招聘模式的区别，招聘类网站主要分为综合招聘、分类信息、垂直招聘、社交招聘和兼职招聘等五类互联网招聘网站。2019年中国求职招聘类应用排名猎聘同道月活跃用户数仍显著低于老牌招聘企业2018下半年，猎聘同道的月活跃用户数低于前程无忧和智联招聘，低于boss直聘，总体高于另一垂直招聘的代表企业拉勾网持平。猎聘同道在春节前后传播热度明显较低艾媒大数据舆情监控系统数据显示，2018年12月至2019年2月“猎聘同道”的热度指数基本维持在70-200的区间波动，春节后猎聘同道的热度指数下跌较大，或与春节假期期间求职招聘的人数较少有关。艾媒分析师认为，节后随着春招求职大潮的到来，猎聘同道的舆情热度指数或将出现一定程度的回升。猎聘同道网络总体舆论偏正向艾媒大数据舆情监控系统数据显示，系统监测期间“猎聘同道”出现波动，平均言值数据为46.46，整体网络舆论偏正向。猎聘同道总体媒体情感呈正面和中性艾媒大数据舆情监控系统数据显示，系统监测期间“猎聘同道”的正面情感评价占比57.31%，猎聘同道的总体媒体舆论情感呈正面和中性，负面舆论占比较少。猎聘同道月活跃用户数6月见顶，随后下滑趋稳艾媒北极星监测数据显示，2018年2月-2018年12月，猎聘同道的月活跃用户数在2-3月出现全年最大增幅，6月到达全年顶峰，下半年跌至150万以下，2019年1月回升至154.91万。猎聘同道用户以青年男性为主艾媒北极星监测数据显示，猎聘同道的用户大部分为男性，占全体用户比例的69.42%。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，猎聘同道的用户35岁以下的比例占88.45%。超半数猎聘同道的用户使用苹果手机艾媒北极星监测数据显示，猎聘同道的用户使用的机型主要为苹果手机，占比为54.03%，使用其余机型的用户数占比相对较小，且相互间差距较小。总结与建议

来源：天风研究【天风证券研究所简介】天风证券研究所综合实力排名行业前五，并且深受核心机构客户的认同，在核心机构客户的佣金排名中位列前五。天风研究以产业链研究方法为核心，以发现真相为追求，汇聚200余位团队成员，在资本与实业之间搭建桥梁和纽带，提升金融服务实体经济的整体实力。天风研究所由连续七年获得《新财富》电子行业分析师第一名、“新财富白金分析师”赵晓光领衔，由刘煜辉任特邀经济学家，布局总量、TMT、消费、制造、周期、建筑建材、新兴研究七大方向，覆盖全研究领域。【内容策划及新媒体运营】职责描述：1、 负责研究所营销内容策划及实际落地，包括线下活动及线上新媒体内容，具体相关资讯、内容的采集、编辑、汇总、撰写等创作/再创作工作；2、 熟悉传统媒体及新媒体（微信公众号、小程序、雪球、同花顺、支付宝、视频号等平台），包括内容产出及用户互动运营等；3、 及时了解、分析互联网平台内容运营最新动态，根据市场热点，创作趣味话题内容，并进行社交化传播。任职要求：1、 硕士及以上学历，2年媒体、互联网内容运营相关工作经验，对二级市场市场有较深认知、财经媒体背景优先；2、 具有专题性活动策划能力；3、 文字能力优异，文笔出众；4、 具备良好的理解和沟通能力，思维活跃，富有创意，学习能力强，抗压能力强。【简历投递】邮件标题格式：姓名+岗位+学历+工作经验tianfengyjs@qq.comwanglulu@tfzq.com殊荣为炬，砥砺前行天风证券研究所近期屡获殊荣：“第十八届新财富最佳分析师评选”，天风研究在本土最佳研究、最具影响力研究机构、最佳销售服务团队三大奖项评选中全部进入前五名，分析师评选共有18个行业入围，12个行业进入前五，在产业研究大类中，金融、消费、科技大组全部斩获前三名。特别值得注意的是本次还有5个行业（通信、金属和金属新材料、汽车、非银行金融、农林牧渔）分别与第1名、第2名仅相差1％的分数。“金牛奖”最佳分析师评选，天风证券荣获五大金牛研究团队，最具价值30个首席分析师中，天风5个首席入选。“2020上证报最佳分析师”评选，天风证券荣获“最具影响力证券机构”第二名。天风证券副总裁、研究所所长赵晓光获得“最佳研究所所长”第二名。共入围25个奖项，上榜获奖20项，是此次评选入围奖项数量最多的券商。“水晶球”评选，天风证券入围本土金牌研究团队，天风证券副总裁、研究所所长赵晓光获金牌领队的荣誉，10个研究团队取得卖方分析师水晶球奖。“金麒麟”2020新浪财经最佳分析师评选，天风证券硏究所斩获最佳研究所称号，并有23个研究团队首席获得最佳分析师和新锐分析师称号，其中5个研究团队获得第一名。“21世纪金牌分析师”评选，天风证券获得最具实力金牌研究团队奖项，天风证券副总裁、研究所所长赵晓光获2020年度21世纪金牌领袖，共计20个团队获得21世纪金牌分析师奖项，4个研究领域获得第一名。

2019年8月22日，职场社交平台LinkedIn(领英)发布了《人才多元化洞察报告》。根据领英全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主调研数据，分析得出两性特点影响求职和招聘多元化，开放性语言可以有效消减无意识性别偏见，多元化人才招聘是实现企业多元化的关键等众多核心发现。此外，《报告》还基于人才性别特点的洞察，提出切实可行的解决方案，并建议企业制定以数据为驱动的多元化人才招聘策略，助力企业实现多元化。领英中国人力资源负责人张竞义表示：“人才多元化关键在于了解性别特点并有针对性地制定多元化策略，《领英人才多元化洞察报告》让企业和HR更加全面地了解两性在职场中的特点，帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见，保持团队人才多元化，激活员工的创新活力，构建多元的职场环境。”领英《人才多元化洞察报告》认为在求职和招聘的过程中，性别的显著特点会影响企业人才的多元化招聘结果，《报告》通过分析两性在求职和工作中的众多特点，提出制定以多元化为导向的招聘策略。首先，面对新的工作机会，男性(90%)和女性(88%)均表现出极高的兴趣，且对各种职位信息进行权衡和考虑，根据领英数据表示，每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个，男性为46个。然而不同的是，在充分了解和权衡心仪的工作机会后，女性求职者的态度则更谨慎，决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。 在这些行为数据背后，则是因为两性特点的不同，研究表明，女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作，而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点，虽然申请的工作数量少于男性，但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%，资深职位的受聘率比男性高18%。《报告》还发现，女性(68%)对薪资福利的重视略高于男性(58%)，在考虑新的工作机会时，从福利内容来看，女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身，而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化，比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会，良好的企业文化，工作氛围和人员背景结构等因素也是女性关注的重点。除了基本的“两性特点”，《报告》也关注了招聘中无意识性别偏见的问题。根据领英的调研数据显示，招聘专家们开始重视并积极地采取减少性别偏见的相关措施，如在中国有约70%的专业招聘者会审核职位描述的语言，以确保没有使用偏见性语言，28%招聘者在起草招聘信息时总会考虑到性别多元化问题。但是报告仍发现，无意识的性别偏见依然存在于专业的招聘当中，例如招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%，发送站内邮件的概率也高出3%。此外，《报告》基于对全球20多个国家和地区用户的调研，得出一系列两性对自身认知的新发现。例如，在面试和绩效评估中，男性和女性用于形容自己的众多词汇中，排前三的高频词汇竟是相同的，分别是“勤奋”(58%的女性和49%的男性)，“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性)，“自信”(42%的女性和40%的男性)，但综合整体来看，女性还是会倾向使用感性且与自己品性相关的词汇，而男性则更侧重于使用与专业技能性的词汇。针对招聘方和求职者自身的无意识偏见行为，报告建议企业使用开放、包容性的语言精准消除招聘及职场中的无意识偏见。在起草招聘职位信息时，招聘者需要考虑性别多元化问题;招聘者发布招聘信息之前，需要经过审核以确保不使用有偏见的语言，让招聘职位的信息更具包容性，可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人。同时，还需要细心选择描述公司和工作环境的用词，可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的词汇，避免候选人对工作环境的负面联想。

光明日报：把关爱“冰花男孩”扩展到更多孩子“冰花男孩”王福满走红后，各地的捐款涌向云南省鲁甸县。面对有网友质疑“社会捐赠30多万元，‘冰花男孩’只得500元，无法保证把捐款全部用到孩子身上”，当地回应称，社会各界的捐款由情况类似的贫困孩子分享，以点带面，让这个区域的孩子们得到实实在在的关爱。把除了明确注明捐赠意愿之外的善款，统一分配给更多急需帮助的孩子，以解他们的御寒之急，单就思路和效果来说，当地的做法并没有问题，且有值得称道之处。“冰花男孩”不是一个孤立的存在，而是许多高寒贫困地区求学孩子的代表。昭通市有超过13万名建档立卡的贫困学生，“冰花男孩”所在的转山包小学，还有比他上学距离更远的孩子。避难就易还是迎难而上？要图简便，把收到的数十万元捐款集中到“冰花男孩”一人身上，其个人乃至家庭境遇可以得到显著改善，对外宣传也可以迅速找到题材，博得舆论好评。然而，当地把所得捐款用在了更多类似的孩子身上，“撒胡椒面”分散了视觉冲击力，却扩大了温暖覆盖面。更多孩子得到了保暖的手套、衣帽，更多教室有了温暖的火炉，冻伤手脚的学生会少很多，这比单单改善一个人的生活意义要大得多。不把捐款集中于一人，也传递出一种清晰的导向。解决贫困孩子的冻馁之苦，并不是谁的样子更让人心疼，谁就应该独得好处；也不能靠运气，不是谁运气好被媒体发现成了“网红”，谁就应声改变命运。通过一个人引发的触动促进整体性问题的解决，才是出路所在。令人肃然起敬的是“冰花男孩”父亲的态度。他对媒体说，照片走红后，不少人提出资助要求，但他希望孩子不要因此学会不劳而获，而是依靠读书，靠自己的努力改变命运。（作者：李思辉原标题：把关爱“冰花男孩”扩展到更多孩子）钱江晚报：阿里招大妈，互联网不能忘了老年人1月16日，阿里巴巴一则招聘刷爆朋友圈。阿里招聘的是“淘宝资深用户研究专员”，其中两点非常惹眼，一是年龄要求60岁以上，二是年薪高达35~40万，也就是月薪3万左右，这是许多白领难以企及的年收入。不少人感叹：我妈工资要比我高了。阿里这则招聘，体现了互联网时代的一个特征，就是工作岗位与市场需求在打破了地域界限后，也打破了年龄界限。以往的工作岗位，把人限制在具体地点，上班要签到，下班要打卡，而如今许多单位根本不考虑这个问题，因为一切都在网上进行，连签到也有钉钉、微信企业版代劳。以往，一个人的工作也有年龄限制，从入职到退休，一般锁定在65岁以下，有些岗位甚至更年轻化。而如今，老年人群体也有其岗位需求，比如阿里要招的这个职位，还真是非老年人莫属。阿里招这些人做什么呢？主要是让他们以中老年群体视角出发，深度体验“亲情版”手淘产品，发现问题并反馈问题。也就是说，阿里此举在于帮助产品进入中老年人市场。但是别看薪水高，要求也不低，阿里招收的是拥有稳定的中老年群体圈子并在群体中具有较大影响力的人员。所谓的广场舞KOL、社区居委会成员，是其青睐的对象。KOL有些人可能看不懂，意思是指“关键意见领袖”，说白了也就是在中老年人圈子中有号召力的人。（作者：魏英杰原标题：阿里招大妈，互联网不能忘了老年人）中国教育报：课题主持人非得是校领导？近日，中国教育科学研究院网站公布了全国教育科学规划办公室的“课题撤项通知”，对2012年度逾期未结题的52项全国教育科学规划课题进行了撤项处理，撤项数量占立项总数（420项）的12%。课题逾期未完成研究任务而被撤项，原因一定很多。但据了解，单位负责人挂名课题研究主持人，因精力不济、工作变动、专业不内行等原因而导致课题未能完成研究任务是其中一个原因。这种情况在普通中小学申报的的省、市、县级课题研究中更为突出。不少中小学的教育课题主持人，不是校长就是分管教学的副校长，很少有普通教师做课题主持人。教育科研工作是一件非常细致艰苦的工作，要投入大量时间和精力。而作为学校负责人，由于行政事务繁多，往往很难专心投入到课题研究中。如果同时兼任多个课题的主持人，就更难对具体课题进行指导。虽是挂名主持人，但实际并没有参与多少研究，更没有什么成果。但在发表研究论文、申报研究成果时，常常又是以主持人的名义进行。这不利于培养良好的学术风气和脚踏实地的研究精神。在人才奖励、职称评聘、评优奖好等方面，课题主持人和主研人员的分量、影响大不相同。如果学校负责人长期占据课题主持人位置，不仅影响研究人员的积极性，也不利于学校科研人才脱颖而出。（作者：黄文辉原标题：课题主持人非得是校领导？）对热点新闻有自己的看法？小编在留言区等你噢～说明：本栏目所引用之评论均为原文节选整理 / 黄 帅 编辑 / 苍 南本号原创微信文章转载请标明出处，并注明微信公号：海运仓内参( ID:hycplb)如想阅读更多评论，请订阅微信号“中青评论”（）

产业变革、技术升级、政策扶持以及90后用户人群的崛起，其对招聘体验提出了更高要求，驱动了互联网招聘行业的发展。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，但各个主流招聘平台呈现出差异化发展趋势。综合招聘平台依然是求职者的首选，成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素，而企业信息不真实成为求职者最介意因素。未来，互联网招聘平台将更趋向专业化、精细化，向技能培训延申， 盈利模式将加速向C端拓展，AI在其中将扮演重要角色。以下为报告节选内容：互联网招聘行业概念界定互联网招聘行业是指以互联网招聘服务为主营业务的行业，即企业通过互联网、移动互联网等相关技术手段建立招聘平台或网站，并帮助用人单位和求职者完成招聘和求职的服务行业。互联网招聘行业宏观发展环境——政策2018年“人才抢夺”战高潮迭起，一二线城市纷纷推出多项优惠政策吸引人才。政策主要围绕“户籍落地、住房政策、直接补贴”三个方面，优惠力度也一再加大。除针对高校毕业生争夺之外，各地政府也开始重视外籍人才以及蓝领技能型人才的引入。艾媒咨询分析师认为，“人才抢夺”战的开启从侧面反映出人才供需在地域上的失衡，这为互联网招聘行业带来新机遇，互联网招聘行业竞争的焦点将不再局限于“北、上、广、深”这类超一线城市。互联网招聘行业宏观发展环境——经济近年来，中国经济结构不断转型升级，第三产业增加值在中国GDP总量的比重持续增加，2018年上升至52.2%。除对GDP贡献率提升外，第三产业在吸纳就业能力方面也进一步增强。艾媒咨询分析师认为，经济下行压力会进一步倒逼中国经济结构转型升级，就业总量压力仍会持续，就业结构性矛盾也将日益突出，互联网招聘服务质量要求趋于提升。互联网招聘行业宏观发展环境——社会数据显示，2018年中国劳动力人数近9亿，其中受过高等教育或具有各类专业技能的人数约为1.7亿，占18.9%。艾媒咨询分析师认为，中国教育水平的提升大幅提高了劳动力素质，但相较于就业总人口，受过高等教育的人数占比仍然较低。随着信息化技术在各行业的加速推广，企业对人才的要求逐渐提升，特别在一些传统的服务领域，进入门槛将被抬升，底层从业人员急需提升自身素质来适应工作中的新变化，这为互联网招聘平台创造了教育培训等其他人力资源服务需求。互联网招聘行业主要模式互联网招聘用户规模稳定增长iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势。2019年1月中国主流招聘APP用户月活数量iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万，定位于中高端人群的猎聘网，APP月活数量仅有154.9万，排名较靠后。求职者普遍利用多个招聘平台来拓宽应聘渠道iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，其中52.1%的求职者会使用2~3个招聘平台进行求职，使用4~5个平台的人数占17.8%，选用5个以上的平台的人数占8.6%;而使用单平台的求职者占比仅为21.5%。艾媒咨询分析师认为，当前多个互联网招聘平台之间既有竞争关系也有补充关系，它们为求职者提供了多种选择。综合招聘平台依然是求职者的首选iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%。企业信息不实是求职者最介意因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%;其次是个人信息遭泄露，占比为31.8%;介意求职耗时长的占28.1%，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。求职者的付费习惯正在形成iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者的付费习惯正在形成，仅有28.7%的调查对象没有使用过招聘平台的付费服务，使用较多的主要集中在简历、职业咨询与规划、课程培训等方面。艾媒咨询分析师认为，随着消费观念的逐渐改变，越来越多的求职者愿意对提高求职成功率的服务进行付费，未来网络招聘平台在求职者增值服务的领域大有可为。猎聘网——营销策略分析一直以来猎聘网都非常重视品牌营销，特别是企业成长初期，投入了大量经费进行品牌推广。自2017年开始猎聘网开始调整营销策略，大幅压缩销售费用，销售费用占总营收的比例已由2015年的118.0%降至59.1%，2018年上半年依然维持平稳态势，占比为57.6%。猎聘网——内忧外患难破盈利瓶颈数据显示，猎聘网2017年末归属母公司净利润为899.80万元，2018年上半年归属母公司净利润为294.70万元，相比超8亿元的营收规模，盈利能力较弱。艾媒咨询分析师认为，猎聘网选择的中高端赛道虽然能助其迅速脱颖而出，但增长天花板问题明显，制约其成长想象空间。外部竞争方面，面临来自综合招聘平台和传统猎头公司的双重压力，短期内猎聘网仍将处于盈利难的窘境。猎聘网——有一定工作经验的年轻男性是其主要用户艾媒北极星互联网产品分析系统数据显示，猎聘网用户以年轻男性为主，其中男性用户比例高达69.3%，女性用户占30.7%。用户年龄主要集中在25-30岁，占比达42.6%。BOSS直聘——品牌定位分析BOSS直聘于2014年7月上线，致力于为企业老板和职场牛人搭建高效沟通、信息对等的移动交流平台，以一种去中介化的模式缩短招聘流程，快速完成招聘。BOSS直聘——直聘模式遭质疑艾媒咨询分析师认为，BOSS直聘标榜的让求职者与企业老板直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难，效果大打折扣。一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通;另一方面，求职者无法避免不匹配企业造成的信息骚扰。由于沟通门槛降低而带来的信息泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，业内也纷纷质疑其模式更趋向于营销噱头而非创新。BOSS直聘——职场新人是其主要用户斗米——品牌定位分析斗米成立于2015年，隶属于58赶集集团，同年11月完成集团分拆独立，最初定位于兼职平台。2018年上半年，斗米进行战略调整，由“斗米兼职”升级为“斗米”，品牌定位从兼职平台转变为为灵活用工平台。斗米——规模化道路多阻碍艾媒咨询分析师认为，斗米定位于灵活用工市场是对当前主流全职招聘平台的有效补充，具备较好的发展前景，但整体规模化发展道路仍充满诸多阻碍。首先，灵活用户市场供需不稳定、标准化程度低、竞争对手多等因素制约了其市场份额的快速扩张，另外，求职者付费意愿低，企业议价能力强，对斗米收入规模的增长也造成较大影响。中国互联网招聘行业发展趋势解读互联网招聘平台趋向专业化、精细化随着社会分工的深入以及信息技术的普及，职业和岗位将会更加细化。一方面，企业需要在有限的成本下找到专业化的人才，另一方面，求职者也希望能快速搜寻和匹配到合适的工作岗位。人才供需双方都需要互联网招聘平台提供更专业、细致的服务，而当前主流的互联网招聘平台都是多行业甚至全行业覆盖，往往很难提供专业和精细的服务。未来立足于专业化、细分化服务的招聘平台将更受欢迎。互联网招聘平台服务向技能培训延申人才结构性矛盾归根结底在于求职者和企业的适配性不高。究其原因，求职者缺乏相应的技能和经验，达不到企业用人标准;众多中小企业不愿花较高的成本培养人才。未来，互联网招聘平台倾向于将服务延申至求职者技能培训方面，通过提高适配性来达到解决用户根本痛点的目的。盈利模式加速向C端拓展目前，互联网招聘平台主要针对B端用户进行收费，在产品及服务方面也主要向B端倾斜。对广大的C端用户而言，求职是一种刚需，而且年轻一代求职者的付费习惯正在形成。部分平台已经开始尝试向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，处在起步阶段，随着招聘平台的服务不断向C端延申，利用C端实现利润增长也将加速落地。AI技术推动互联网招聘行业升级发展互联网招聘行业将是最早实现AI技术应用的行业之一，众多互联网招聘平台积累了大量的数据资源，而依靠传统的人力检索模式显然不能适应社会快速发展的需求。利用AI技术实现精准推荐和匹配将有效提升招聘速率，提升用户体验。AI技术的应用将推动整个行业升级发展，也为后来者提供了弯道超车的机会。

报告摘要：招聘市场规模持续扩大，44.8%企业每年投入5万元以上用于招聘2017年以来招聘行业市场规模稳步扩大，2017-2022年的年均复合增长率达到20%，未来招聘行业仍旧充满巨大发展空间;招聘行业的发展壮大，离不开雇主的支持，目前 44.8%的雇主每年都会在招聘上投入5万元以上，说明企业总体上愿意在招聘上予以费用支出。CIER指数长期大于1，就业市场景气程度长期趋势向好从2011年以来的CIER指数(就业市场景气程度)看，在就业人口总量不断攀升的影响下，就业市场整体呈现长期上升趋势，但是随着宏观经济进入结构调整期，近两年CIER指 数出现回落，剔除季节因素的影响和不规则波动，2017年四季度至2019年四季度CIER指数(趋势与周期)已持续九个季度下降。说明经济总需求疲软和不足，导致了就业市场需求有所减弱。在线招聘行业移动端用户三年增长3.1倍，2019年底MAU超2亿人近年来在线招聘行业移动端用户规模持续攀升，从2017年初的0.7亿人跃升到2019年底的2.2亿人，三年时间增长3.1倍，在线招聘行业移动端“用户红利”逐渐显现。在线招聘行业市场格局稳定，智联招聘品牌居于业界领先地位当前在线招聘市场格局相对稳定，无论是在传统PC端还是新兴移动端，智联招聘、BOSS直聘、前程无忧、猎聘等平台基本覆盖了大多数用户。在线招聘行业加速转型，推进产品和业务体系精细化管理与运营在移动互联网发展红利、大数据和人工智能(AI)等多种因素的共同驱动下，在线招聘行业开始加速科技转型，不断增强整个业务体系和产品生态的精细化程度。……报告节选（报告原文79页）：（报告来源：TalkingData）

本文转自【TechWeb】；12月28日记者获悉，围绕后疫情时代的用户体验行业发展及设计人才转型趋势，腾讯发布《2020中国用户体验行业发展调研报告》，这也是腾讯CDC（腾讯用户研究与体验设计部）连续第6次发布《用户体验行业调研报告》。腾讯CDC总经理陈妍表示，本次调研在AI、大数据、云计算等科技驱动设计转型的大背景下，更加关注设计职能的变迁、人才能力要求的变化，希望帮助设计人才供需两侧以及从业者们快速了解疫情下市场招聘变化、供需两侧变化，助力用户体验行业及设计人才市场的持续健康发展。“互联网新兴设计”成招聘主流报告指出，通过统计2019年9月及2020年9月招聘网站、企业官网等公开招聘数据发现，目前“互联网新兴设计”占到了招聘岗位总数的七成（70.8%），问卷调查中“互联网新兴设计”受访者的具体岗位主要有“视觉设计”（38.0%）、“交互设计”（31.9%）、“品牌设计”（24.7%）、“产品”（21.0%）、“用户研究”（20.8%）等。参与调查的从业者男女比例大致相当，年龄主要集中在25-30岁（占比51.8%），平均年龄为28.3岁，本科及以上学历占比81.0%，48.7%的从业者专业背景主要为“设计/艺术类”，其次是“计算机/软件工程/物联网类”（12.3%），不过历年数据显示，来自这两大类专业之外的从业者占比在逐年上升。从业者偏爱大城市和大公司56.7%的设计行业从业者集中在北京、上海、深圳和广州四座一线城市，这也是最受从业者们青睐的四座城市，不过工作地点也有向新一线、二三线城市拓展的趋势。大多数从业者都在民企或私企工作，占到了74.1%，互联网是比例最高的领域，占到了38.3%，其中从业者们最青睐的企业依次是腾讯、阿里、华为、苹果和字节跳动。受疫情影响，线上发布的招聘岗位总体减少了，其中中小企业招聘需求有所萎缩，但大企业依然在快速地增长，特别是中国500强和世界500强，分别上升了25.5%、19.0% 。2020年从业者的薪酬水平还在增长，但是较2019年有所减缓，北京地区今年停在了去年的水平上，杭州、深圳等地，即使经过了疫情的影响，薪酬水平仍在增长。对工作的态度，从业者们变得更加追求稳定，41.2%的从业者未来一年“不打算换工作”，为近年来占比最高，而且更换为其它岗位或成为自由职业者，以及“自己创业”的比例都较去年下降了。企业招聘更加多元化报告显示，企业侧对招聘人才的要求，也逐渐更加多元化。专业能力上，企业较看重互联网新兴设计人才的综合能力，除要求“设计能力”外，还要求“产品能力”、“用户研究”能力；其中交互设计更注重“产品”、“数据分析”和“用户研究”能力；用户研究岗位除研究专业能力外，还注重“产品”和“商业”分析能力。对“设计能力”细分维度看，企业较看重互联网新兴设计人才 “工具掌握”、“结果量化”和“行业分析”等能力。技能要求上，企业要求设计人才能熟练掌握基本的设计软件，如Illustrator、PhotoShop等。此外，企业对互联网新兴设计岗位技能要求更多样化，除了掌握设计软件外，有JavaScript、CSS等开发技能的设计人才会有加分项，而通用及核心能力，比如团队合作、学习能力，也是企业管理者考虑得很多的能力。至于广受从业者青睐的互联网大厂，对软技能及设计额外技能也非常看重。许多传统企业也在招聘互联网新兴设计师，以便更好适应产业互联网的发展。陈妍提到，企业在招聘人才时不会只在乎候选人是否来自于设计专业背景，更会关注其对这个行业是否有足够的经验。这种趋势下，许多设计行业从业者们也热衷于学习、提升自己，公司培训、行业会议是从业者主要的学习渠道，网课学习也是从业者及设计专业学生常用的学习方式之一。设计走向多学科融合2020年我国共有2178所普通高等院校有开设设计学及相关专业，院校数量创历史新高。另一方面，设计边界变得越来越模糊，设计涉及的领域变多，需要多学科融合。四川美术学院副院长段胜峰表示：“未来设计的边界会变得更模糊；综合类大学更有学科交叉的生态环境便利性，而纯美艺术院校反而会切换到另一个频道里去寻求发展，逐渐从艺术设计向综合学科融合；跨界是很明显的趋势。”这种情况下，设计专业开始偏向发展多学科的背景的师资，比如很多设计学院开始招聘有计算机专业理工科等多元背景的老师，设计学院的学生也开始在不同的企业去实习，校企间也会有联合的课程。设计专业从单纯在艺术类院校开设，发展到更多地和综合类、工科院校结合，和最新科技及人文价值结合，发挥更大的价值。目前设计专业学生在校招/社招求职中，遇到的最大痛点是“工作/项目实践经验不够”（62.3%），且与之对应的，企业管理者在招聘用户体验设计人才时，遇到的最大痛点也是“求职者实践经验少”（48.3%）。因此设计专业教学中，项目实践，尤其是“实题实做”能有效帮助学生自主生成性学习，培养思考问题、解决问题的能力，为就业做好准备。校企合作是“实题实做”项目的重要来源，与企业合作项目实践，学生实题实做，企业需求同时牵引老师教学与时俱进，且企业专家作为兼职老师为学生授课，引导学生不仅从美学及设计追求考虑方案，还需要从商业可行性进行思考。陈妍表示，腾讯CDC将把用户体验行业调研持续做下去，并希望通过对行业发展的研究，为设计行业从业者未来的职业之路助力，并为学校的学科建设提供参考。

北京青年报讯（记者 解丽）央视“3·15”晚会点名曝光智联招聘、猎聘网求职者简历被售卖问题，引发社会关注。昨日，北京青年报记者从北京市人力资源和社会保障局获悉，该局已对两家涉事企业开展立案调查。昨日，人力资源和社会保障部也为网络求职招聘支招，并列出了56家“官方认证”招聘网站名单。北青报记者了解到，央视“3·15”晚会点名曝光招聘网站乱象后，市人社局高度重视、紧急部署，连夜询问情况，并迅速约谈两家涉事企业，要求智联招聘和猎聘网立即彻查彻改，严格落实《网络招聘服务管理规定》等法律法规，阻断不法分子倒卖求职者简历信息“利益链”，切实保护求职者合法权益。同时，暂停上述两家企业为新企业用户提供的线上购买简历服务，并对两家企业开展立案调查。市人社局表示，将采取有力措施，进一步加强网络招聘行业监管。一是开展专项检查，严厉查处网络招聘服务中的各类违法违规行为，加大曝光和处置力度。二是完善制度体系，出台实施人力资源市场政府规章，进一步细化完善求职者个人信息保护有关要求。三是加强行业自律，督促网络招聘企业严格履行求职者信息保护主体责任，营造更安全的求职招聘环境。针对央视曝光的问题，人社部昨日也表示，判断网上提供招聘信息的网站是否靠谱，主要关注三点：一看其是否具备相应的资质条件，二看招聘信息是否真实合法，三要注意有没有乱收费以及扣押身份证、毕业证等重要证件。人社部提示网络求职者，如果遇到招聘网站未公示相关资质，招聘信息过于简单、含糊其辞，以及要求求职者先交钱再求职，甚至扣押身份证、毕业证等重要证件等情况时，应第一时间保留证据，并及时向网络招聘服务机构或人社、工信、网信、公安等部门举报投诉或报案。值得一提的是，人社部已经收集汇总了省级公共就业和人才招聘网站，形成“全国省级公共就业和人才招聘网站名单”，并在人社部官方微信公众号“人力资源和社会保障部”上公布。北青报记者注意到，人社部推荐的招聘网站共有56家，均由各地人社部门主办，发布岗位空缺、招聘活动、就业政策、服务项目等信息。其中，部级网站为中国公共招聘网（http://job.mohrss.gov.cn/）以及就业在线（http://www.jobonline.cn），北京网站为北京市人力资源和社会保障局“就业超市”（http://fuwu.rsj.beijing.gov.cn/jycy/jycs/index.html）。来源：北京青年报