hr研究报告

在互联网行业，“人”尤其重要，因为互联网行业既是人才密集型产业，也是人力密集型产业，人力成本也是这个行业的主要成本。此外，互联网所倡导的“开放、分享、透明、责任”也进一步放大了“人”的价值。那么，“互联网人才”是如何找工作的？互联网行业的HR们又有哪些独特的技能？“数据化”在招聘时有没有用？Moka研究院与Moka招聘管理系统调研了535位互联网行业HR，深度访问了20位HRD，发现这个领域着实有着鲜明特征。（互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告）招人、找工作都爱“熟人介绍”互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现。从意愿上，也更愿意通过社交媒体，熟人推荐，企业官微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导时期相比，发生了变化。· 招聘首先求内推· 求职爱找人内推· 发布职位信息求“朋友圈转发”· “社交化求职”、“社交化招聘”已成现实……所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧，不再是等到有职位需求时去寻找候选人，而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变，信息传播更快速、更透明，候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。不是“人”不好，是合适最重要快，是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业，生死存亡似乎都来得更快一些。而在组织不同的发展阶段，对人才的选评标准不一样，可以说，不是“人”不好，是合适才重要。企业在初创期，活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创，在吸引候选人的力度尚弱，所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。初创期后的成长期，希望吸引更多“专业的人”。当企业挺过初创期，业务模式也阶段性地验证成功后，就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”，“需要聪明人”是很多HR提到的。同时，这个阶段非常看重“专业技能”，具有严格的人岗匹配标准，招人也以“挖人”为主。成熟期，看重文化融合。当企业到了成熟期，此时在市场上已经有了一定的市场份额，就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”，寻求“创新型”人才，除此之外，符合“企业文化”是十分关键的考核标准。组织发展越成熟，越希望“科学”地挑选人才为了帮企业达成招聘及组织优化的目标，HR们是如何选人的呢？首先，有一个有意思的现象，当企业规模不一样，对HR的个人能力也有不同的要求。· 1000人以上规模的企业对HR的专业能力要求中，最重要的一项是“对组织人才结构的理解”，而在1000人以下规模的企业中，对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”。（受访企业对HR专业能力的要求）（1000人以上企业对HR的专业能力的要求）· 1000人以上规模的企业对HR“懂数据”的要求比1000人以下规模企业高。（受访企业对HR职业能力的要求）（1000人以上企业对HR的职业能力的要求）可以看出，当组织规模发展到1000人以上时，HR需要有更多的纵览全局的视野，对组织人才运营做出更科学的决策。当被问及今年最想学习的一项技能时，得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。并且他们认为，数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同，46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。数据决策完善了人类的经验决策，在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现，组织管理与运作方式，同样需要一次升级迭代。互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告Moka智能化招聘管理系统将HR碎片化、机械化的劳动进行结构化管理，聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告，根据职位、职能自定义招聘流程，提供（HR、猎头、用人经理）多方协同面试安排工具，自动生成面试日历，支持面试官更便捷更及时地给予候选人反馈，支持候选人对面试反馈信息，人才资源储备，招聘各环节表现数据分析反馈与洞察等一系列功能将精简招聘工作和提高招聘效率。与此同时，基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新，实现了工具的运用和真实的业务场景无缝衔接，具有显著的产品体验优势。在可预见的未来，随着组织运营精细化的需求显现，通过科学的数据分析辅助企业人才运作和组织管理，Moka作为AI/BI驱动的下一代人力资源管理系统将发挥更大的价值。来源：消费日报网综合

毕马威发布了新报告“人力资源的未来2020”。研究发现：1.塑造未来的劳动力是HR的挑战56%的HR同意为AI和相关技术准备合适的人才是最大的挑战。67%的HR机构认为人力资源需要积极挑战未来的劳动力构成以满足其组织的未来需求。2/3受访者（66%）优先提升劳动力技能，以管理人工智能的影响。2.塑造目标导向的文化61%的受访者正在改变企业文化，以满足企业目标。先导HR组织更可能有策略监控和维持正确的企业文化。71%的先导HD机构认为其在建立正确的企业文化方面起着至关重要的作用。3.设计员工体验员工想要有意义的、有回报的工作，按需客户服务和即时访问信息。为了满足这些期望，员工体验列在每个人的议程上，特别是对于先导HR组织。95%的受访者将员工体验作为重点领域优先考虑；先导人力资源组织将员工体验作为整个组织的战略优先事项的可能性比平均水平高出3倍（64%对19%）。3/4的先导人力资源机构（75%）还制定了设计员工体验的策略，以反映和支持客户体验，并将设计思维列为人力资源职能中最需要的技能。4.通过员工洞察力破解数据代码先导人力资源组织相信数据科学的力量，可以生成可操作的见解，为整个企业创造价值。近一半的受访者（45%）将数据建模师/科学家列为未来两到三年要投资的前三种人才，特别是在人力资源领域。与同行相比，先导HR投资这些角色的可能性几乎是同行的两倍（45%对24%）。35%的受访者还计划在两到三年内试验人工智能等新技术，同行种只有20%计划这么做。PDF版本将会分享到199IT高端交流群，感谢您的支持！199IT热门报告重点推荐，可直接点击查阅2020年投资管理展望报告报告：便利性和消费者制胜下一个十年：用技术、人才与初心设计未来组织2020年消费者的信任报告2019年英国风险投资报告中国汽车市场下行持续：车企如何逆势而起？2020年中国消费者报告新消费 新格局：成熟企业如何敏捷竞争中国消费市场2019全球智库报告（270页）2020年以数据为中心的企业社交媒体销售线索生成报告探索大湾区：第三份驱动成功的关键年度调查报告2019年第三季度网络视频基准报告2019年自有品牌消费者调查报告2019年年终音乐报告2020年趋势报告2020年全球汽车消费者调查报告2019年第十九个全美退休年度调查报告（222页）2020年度风险指数报告2019年网络医疗犯罪报告2020年全球社会流动报告2020年全球就业与社会展望趋势报告2019年冬季智能音频报告2020年趋势报告2019年移动应用趋势报告2019年人工智能发展白皮书2019年全球投资趋势监测报告2020年世界经济形势与展望报告颠覆趋势下的全球与中国汽车行业展望2019年网络游戏和互动媒体回顾无国界的一代：拥抱Z世代消费者报告：中国老龄化社会潜藏的商业价值和影响力2020年全球银行业和资本市场展望2020年全球财富和生活方式报告2020 年移动市场报告2019年本地消费者回顾健身和美容行业报告2019年美国传统电视广告报告全球中重卡行业重大趋势演进分析2019年印度零售业报告报告：Salesforce的状态报告人工智能报告：规模化2020年全球经济展望中国行业趋势报告——2020年度特别报告2020年全球网络广告趋势报告2019年营销领袖报告客户关系长期战略报告第二十个全球C级高管报告：建立信任优势直销品牌报告：媒体和吸引消费者2030年10大热门消费趋势2019年全球对美的态度调查报告2020年消费者趋势报告2020年Fjord趋势报告2019年游戏视频流报告2020年东南亚营销展望报告2019年中国夜间经济报告报告：太阳意味着生意报告：什么阻碍了女性平等？Z世代体育迷报告2019年消费者调查2019年印度观众报告2019年英国智能手机报告2020年全球媒体预测报告报告：移动技术对减少碳排放量的影响2019年联网汽车报告报告：服务就是新的销售2019年人工智能指数报告2019年女性就业指数增强人性：2020趋势报告2020年科技、媒体和电信预测银行业应用人工智能技术的报告2019年电子邮件营销报告报告：管理的终结2019-2020年首席营销官CMO支出年度报告2019年公平估值定价报告2019年第三季度网络营销报告2019年第三季度网络服务报告解决品牌广告适用性调查报告广告业多样性报告2019年欧洲消费者支付报告客户成功薪资调查报告2019中国首席营销官（CMO）调查白皮书2019年并购交易趋势报告2019国民出行绿皮书2019年欧洲科技报告（224页）2019年美国假期购物报告报告：解决人工智能道德问题有利于企业意见领袖营销报告：信任、交易和引领潮流的人2019年第三季度全球风险投资报告金融服务营销报告2019长三角区域创新机构发展研究报告2019年全球汽车行业颠覆报告2000-2025年第三版全球烟草使用流行趋势全球报告2020中国消费者调查报告21世纪20年代改变世界的十大趋势2019中东欧市场战略手册报告2019年全球金融科技调查报告2019年二手转售市场报告2019年数字支付调查报告2020年全球性别差距报告理解航班和旅游预定趋势报告2019年第三季度金融科技报告2019年亚太地区银行业报告2019科技趋势：超越数字前沿报告：中国电商行业日系商品观察2019国际研究生成果报告| NOTICE |

自2010年以来，德勤全球人力资本趋势调研持续研究领先组织的想法和行动，今年是德勤发布《全球人力资本趋势报告》第10年，2020年度调研涵盖了全球119个国家的近9000名调查对象，是同类研究中规模最大的纵向调研，标志着德勤近十年来在人类如何在工作中寻找意义方面的研究和理解。2020人力资本趋势报告关键发现：新冠疫情的影响下，劳动力重塑更为紧迫。很显然，虽然过去十年中各组织在技术投资上翻了一番，但许多组织在人类如何适应和接受新的工作方式方面投资明显不足。只有17%的受访者在员工技能更新方面进行了重大投资，以支持他们的人工智能战略，其中只有12%的受访者主要使用人工智能取代员工；在劳动力转换以超常速度发生时，只有十分之一的受访者正在关注实时的劳动力洞察；尽管85%的受访者认为未来工作会带来道德挑战，只有27%的受访者具备明确的原则和举措来应对未来工作带来的道德挑战;四分之三的领导者希望通过员工技能再培训获得新技能和能力，但只有45%的领导者通过奖酬激励员工发展新技能；美国劳工统计局数据显示，尽管临时工今年可能占美国劳工总数的43%，但只有45%的受访者准备或非常愿意利用这些非传统劳动力来获取关键能力。对人性的关注和需要，使员工幸福感和归属感成为今年组织所需关注的第一和第二大趋势。26%的受访者对HR自我提升和有效领导的能力不自信。新冠疫情危机为HR提供了展示自己实力的机会，帮助组织应对疫情后的新常态。用工战略迎接未来的新问题在过去的十年中，随着劳动力战略和运营的发展，许多劳动力指标和治理并未跟上发展的步伐。如今，如果领导者想要获得观点，从而能够预测并应对当今快速变化的环境所带来的挑战，就需要新的指标来实现对每一个正在重塑人力资本的趋势的前瞻性见解。组织必须从提出基础性的新问题开始，寻求相关的、可操作性的劳动力指标。虽然未来的工作、劳动力和工作场所存在不确定性，这些指标仍然可以为与关键人力资本风险和机会有关的大胆决策提供信息。当前的驱动因素对新劳动力洞察的需求正在达到新高，而且这种需求已经近乎普遍。在今年的全球人力资本趋势调研中，97% 的受访者表示，他们需要了解劳动力某些方面的更多信息。尽管事实上，我们的报告从 2011 年起就提出了开展人才分析的呼吁，但在今年的调查中，仅有 56% 的受访者表示，过去十年中他们的组织在这一领域取得了稳健或显著的进展。虽然 83% 的受访者表示其组织会生成劳动力状态的信息，但仅有 11% 的组织的信息是实时的；43% 的受访者表示他们所在的组织要么随机生成此类信息，要么根本就不生成。对于生成更为深入的劳动力洞察的压力通常始自最高层：超过一半（53%）的调研参与者表示他们的领导者对劳动力信息的兴趣在过去 18 个月中有所增加。对更好的劳动力指标的诉求涵盖了一系列着眼于未来的多样化需求，其中关于既有劳动力对满足新需求的准备程度是清晰的首要信息（图 1）。准备度差距：71% 的组织表示，治理不断变化的劳动力战略对于未来 12 至 18 个月的成功是重要或非常重要的，但仅有 8% 的组织表示他们能够很好地应对这一趋势。来自组织内外的几个因素推动了需求的激增。许多组织对于未来的不确定感越来越大。这种不确定感的一个关键驱动因素是，由于技术和经济的变化，技能将很快地被淘汰。随着技能“半衰期”的缩短，需要更加动态地看待劳动力。另一个不确定感的来源是团队的性质和组成发生变化的速度。当组织开始通过将技术融入团队的方式来重新设计工作，组织需要明白这样做对团队成员和领导的技能与发展的需求意味着什么。同时，内部不确定感也伴随着相应的外部压力。随着诸如文化、包容性、领导力行为、员工待遇这类以人力资本为中心的问题变得更为公开透明，它们对组织的品牌价值和财务价值产生对更好的劳动力指标的诉求涵盖了一系列多样化的需求。影响的可能性也增加了。仅过去一年就有数十亿美元的估值因为领导力和文化相关的问题而丧失。此类问题所依赖的滞后性指标也已被证实无效，投资者、董事会和组织管理层正在寻找预测性指标，以帮助他们评估和防范潜在的风险。对更为深刻洞察的诉求，已经达到了一些监管机构开始要求组织更大程度地披露人力资本状况的程度。但除了员工人数和薪酬之外，组织通常在公布人力资本的详细运营信息上行动迟缓。如今，美国证券交易委员会（SEC）等监管机构正提议修订现行的企业信息披露要求，以纳入更多的人力资本相关信息。希望提升人力资本评估和报告方式的企业可以参考领先框架，例如可持续会计准则委员会（SASB）标准。随着诸如此类的压力持续增加，对组织而言，更新人力资本的治理指标在如今这个充满颠覆性的世界中至关重要。2020 展望我们的调研表明，大多数的受访者都会从三个领域收集劳动力信息：员工人数、招聘和离职率，工资成本，以及劳动力组成（图 2）。另一方面，受访者最少从与组织制胜于未来的工作的关键领域收集劳动力信息，如：雇主品牌、新劳动力计划、技能重塑的进展情况。这表明，许多组织可能并未将劳动力数据收集工作的关注点放在最有效的地方。取得进步需要什么呢？许多受访者认为，最大的障碍是技术方面的：52% 的受访者表示，缺乏数据生成的系统阻碍了他们获得用于了解未来劳动力状况的必要信息。然而，这种看法或许并不准确。超过 130 家供应商能提供外部人力资源数据，而且技术也使得组织能够收集比以往更丰富的劳动力数据。希望能够更好地了解各组织较少从未来工作的关键领域收集劳动力指标数据。转折点在过去的一年中，两项关键的监管举措都聚焦于日益增长的对更好的人力资本运作信息的需求。美国证券交易委员会（SEC）提议更新 S-K 法规，该法规将要求上市公司报告更为广泛的人力资本信息，例如员工保留和流动，生产率，对创新的激励和培训成本。3可持续发展会计准则委员会（SASB）基金会近期正在开展一个项目以评估财务化人力资本主题的普适性，比如劳动实践、员工健康与安全、员工敬业度、多样性和包容性等，范围涵盖了可持续发展会计准则委员（SASB）的所有企业类别和77 个行业。可持续发展会计准则委员（SASB）旨在建立一个面向市场、基于事实，用于确定人力资本管理问题的财务性重大影响的框架，从而能够逐个行业地评估此类人力资本主题。来源：德勤

在目前的职场人群年龄结构中，90后是最年轻的一代，备受社会各界的关注。如今，较早出生的一批90后已成长为职场的中坚力量。时代的发展给他们留下了哪些烙印？他们对待工作、同事和老板有哪些偏好？猎聘推出《2018年90后职场人洞察报告》，解析90后职场人的特点。本次报告基于猎聘2018年下半年问卷调研，分析了70后、80后、90-94年生人、95后不同代际职场人的特点，希望对广大企业、招聘方、求职者以及人力资源研究机构有所启发。一、90后的特点根据2010年中国第六次人口普查的数据，90后占总人口14.19%，在所有代际群体中为占比第三高人群。90后在出生后至2017年，正是中国经济快速发展的阶段。在此期间，中国人均GDP 从1990年的人均317美元，增长到2017年的8826美元，前者是后者的27.84倍。整体而言，90后拥于一个物质条件相对充裕、丰富的成长环境。而到2008年，即就是第一批90后年满18岁步入大学之时——也是他们真正开始社会化的时间节点，这一年中国的人均GDP为3471美元，是1990年的10.95倍。90后整个成长过程也是中国市场经济逐步发达的过程，整个国家人均GDP的变化某种程度上也反映着某一阶段的消费行为。通常情况下，在分析求职行为时，人们往往只过于关注求职者找工作中遇到的一系列问题，却忽略了将其作为一个人来了解。只有当懂得一个人或者人群的特征和心理，才有助于更深刻地理解他或他们的行为，这也就要求招聘方跳出自己的角度去思考问题。艾瑞咨询《中国8090后互联网理财白皮书》显示，90后人群消费时最关注的三大因素是性价比、品质和符合自己的风格，分别有58.40%、53.00%、48.50%的人选择了这三个选项。这三个因素与找工作的诉求很相似，是现实与理想的统一，同时还强调了个性，这就是90后这一代较为突出的特点。CBN Data《中国原创设计创业与消费报告》显示，年龄越小的消费者，对原创设计的消费需求人数比例越高，90年以后出生的人群占比为48%，由此可见他们是非常讲求个性化的一代。根据猎聘对HR的调研， HR对于90后的印象达成的共识较多集中在两方面：一是“思维活跃，接受新鲜事物能力强”，有64.12%的人选择了这个选项。这一点可呼应此前提到的90后本身渴望创新，所以他会对新事物更感兴趣，接受能力也更强。第二方面是“被自我认同驱动，兴趣至上”，这一选项的得票率为51.91%。猎聘高级职场顾问认为，这两点可带给HR很多的启发，以往企业讲雇主品牌、人才品牌，更多的是将企业的优势不断灌输给求职者，希望影响他们，但其实对于如今的年轻人，说服教育是没有意义的，企业应该把更多的时间和精力花在那些真正对你有兴趣和匹配的人身上，而不是一味争抢名校学生，因为将来是否能留住后者还是未知数。在大众印象中，90后是任性的一代，对于工作可以做到说辞就辞。然而，猎聘的调研发现，这种说法其实有夸大的成分——实际上，只有15.20%的人选择裸辞，其余都是经过慎重考虑后提出辞职，其中41.40%的人会在有辞职念头后考虑大约1个月左右提出辞职，23.80%的人会选择先面试，根据面试情况来决定何时提出辞职。裸辞后不同年龄阶段的职场人都会感到焦虑，对比70后、80后、90-94年生人、95后会发现，在裸辞后2周内感到焦虑的人的比例为3.77%、10.30%、8.09%、25.93%；而在裸辞后1个月内感到焦虑的人的比例为30.19%、29.09%、38.97%、43.21%。整体而言，越年轻的人反而焦虑感更严重。由此可见，90后对待辞职并非像此前给人们留下的刻板印象：任性、自我、无所谓，他们也表现出比较理性的一面，也有自己现实的考量。在不同性别群体中，裸辞后找工作期间，年轻女性比男性更容易感到焦虑。猎聘调研数据显示，大约36%的90后男性裸辞3个月内会产生焦虑，而45%的女生在裸辞1个月内会产生焦虑。二、90后职场选择观各个年龄段的职场人对公司类型选择的偏好来看，创业型公司在更年轻人群中的认可度排名更高。无论90-94还是95后，他们选择中排位第一的还是偏重个人兴趣，“没有特别想去的，工作内容喜欢就可以”，两个人群分别对应的占比为34.56%、34.57%，这与他们崇尚兴趣至上是相呼应的。在不同年龄段的职场人中，对于工作元素的排序中，高薪酬均排在第一位，在各个年龄阶段的得票率最多。高职位在70后、80后、90-94、95后心目中的排序呈下降趋势，分别为第三、第六、第八、第八；而“自由度高”在上述年龄段的占比排名逐渐走高，对于90后、95后而言，钱、时间、被尊重都是他们极其看重的要素。当问及“在面试过程中，什么方面最影响你对一家公司的判断”时，90-94、95后都选择了“HR问很多隐私问题”，这一选项的得票率在这两个人群中都超过了50%。综合各个代际人群面试中所反感的问题，归纳出四方面：HR问及隐私问题、办公环境脏乱差、前台态度冷漠、直接主管业务水平差——这些都会影响求职者对一家公司的判断。猎聘高级职场顾问建议企业HR优化自己的工作流程，提升自己面试问题的质量，提醒改善前台服务质量、办公环境和业务主管的能力，以免自己的企业在这方面有疏忽而错失优秀的候选人。三、90后日常工作中的偏好在日常工作中，对于最讨厌的职场现象，70后、80后占比排名第一的均为“拉帮结派”，占比分别为41.51%、27.27%；而90-94、95后为“打小报告”，占比为30.15%、27.16%。猎聘高级职场顾问建议HR或者公司管理层不要去四处打探下属消息，否则就会招致反感，给彼此的合作和相处带来隐患。值得注意的是，不同年龄段中，讨厌“不愿分享”的人数比例呈上升趋势，在70后、80后、90-94、95后人群中的占比分别为1.89%、4.24%、6.62%、17.28%。可见，越年轻的群体，越渴望分享，期盼共同成长。当被问及“喜欢什么样的管理风格”，本次调研显示，师长型和朋友型占比较多，“朋友型”在70后、95后的选择占比中排名第一，分别为54.72%、51.85%；“师长型”在80后、90-94年生人的选择占比中排名第一，分别为46.67%、46.32%。有意思的是，90后和95后出生年代相近，但在这个问题上表现出了明显的差异。相比之下，95后更喜欢朋友型的领导，这表明新一代职场人更重视平等的工作交流，更期待管理的扁平化。在职场中，跟老板相处是一个绕不开的话题。对于“害怕跟什么样的老板相处”这个话题，70后、80后、90-94年生人表现出高度一致，他们最怕与“想起一出是一出”的老板相处；其次是与 “武断，觉得自己都对”的老板相处；而95后最害怕相处的老板是 “武断，觉得自己都对”，其次是“想起一出是一出”。而所有年龄段第三怕的都是与“不愿承担责任”的老板相处。猎聘高级职场顾问建议领导层的决策要有理有据，且保持相对的稳定，要注意跟员工的平等、友好的沟通；在平时的工作中，要勇于承担责任，为员工做出表率。对于不喜欢的同事类型，各个年龄阶段排名前三的均为业务能力差、优越感十足、情商低，只不过排序有所不同。业务能力差在70后、80后的选项中排第一；而在90-94生人、95后的选项中排第三；优越感十足在70后的选项中排第二，在80后的选项中排第三，在90-94生人中排第一，在95后中排第二；情商低在70后、80后、90-94、95后的选项中排名分别为第三、第二、第二和第一。从95后如此看重同事“情商”因素可以分析出，这一代职场人对同事的看法更注重对方带给自己的感受，更注重业务之外的因素。不论90-94、还是95后，他们所不喜欢的“优越感十足”和“情商低”都是人际交往中让人不舒服的感受，因而与90后在工作中打交道时，一定要注意方式、方法和沟通技巧，以免弄巧成拙。猎聘高级职场顾问认为,90后对工作选择因素的偏好都指向了90后对体面工作的核心诉求，这就要求企业HR和管理者在招聘和管理中要尽可能针对他们的诉求调整自己的策略和方法，让他们感受到被尊重，适当照顾他们的工作兴趣，为他们创造平等的交流氛围，尽量在软件和硬件上创造让他们感到舒适的环境，在帮助他们体现自己价值的同时，最大化实现雇主的目标和价值。来源：东北新闻网

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《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》于5月23日正式发布，今年是北森人才管理研究院第三次发布招聘大数据报告！报告基于北森一体化招聘运营平台上2018年的完整数据，跨越11大行业、数千企业，依托企业发布的90万+职位需求，600万+面试信息、9000万+条应聘者信息、5亿+HR行为数据，通过大数据技术进行建模分析，结合实际业务走访洞察，编写完成。报告分为四个部分：人才供需指数篇、资源运营指数篇、效率运营指数篇、AI效能指数篇。这次报告中，我们又有了一些新的发现，现在就带大家一睹为快吧！1市场不确定性增大，招聘回归理性北森一体化人才管理云平台数据（以下简称“北森数据”）显示：对于整体的人才市场来说，2017年供需指数峰值为138，最低值为22，而2018年供需指数峰值为169，最低值为23。▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》数据证明，2018年全年人才需求总量更大，但供需关系变化在不同月份更加剧烈。同时我们可以发现，2018年人才的需求指数在8月份后明显下降，供应指数变化却不大，从而导致供需指数在8月份后明显上升。由此可以看出，为了应对经济变化，企业在用人上更加谨慎。而11月份之后，供应指数开始趋稳，供需指数亦出现调整。说明随着经济形势的缓和，企业在人才获取上也开始优化调整。整个2018年的供需指数，展示了企业跟随经济环境变化，积极应对人才策略的行为，而人才获取朝更加理性、优质的方向变化。2018上半年，我国经济结构已经开始优化调整。但是由于业务承接自2017年，招聘在2018上半年亦表现出旺盛的局面，需求指数甚至较2017年高出30%。直到2018年8月，很多企业还在准备进行“抢人大战”。但随着经济结构调整进入深水区，国家的策略更加朝向要质量、要效益、满足人民对美好生活向往的理想方向发展。由此带来了暂时性的投资增速下滑、挤压泡沫等效应，加上外部环境的动荡，企业业务出现调整与理性回归，这使得一些企业也感受到了压力和困难。根据北森招聘热度数据统计，有30%的企业对人才策略做了积极应对和快速调整，而70%的企业依然保持招聘工作的平稳。随着对规模扩张趋向理性，企业可从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整。至此，招聘从人才的惨烈争夺，回归到了理性与创新优化的格局。2不同城市人才供需指数差异大，人才运营需因地制宜▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》2017年供需指数趋势显示，新兴区域正在加速对人才的吸引，而2018年这种趋势依然在持续。川渝地区的供需指数跃升至全国首位94.18，由此可看出人才的流入更加明显。华中地区供需指数虽然由2017年的91.4跌至73.34，但从全国整体指数来看，依然是吸引人才的领先区域。而对于一线城市来说，华南地区的供需指数则由2017年的54.7上升至78.37，在供应量并没有明显提升的情况下，经济结构的调整减少了华南地区企业对人才的需求量。而在华北地区，供需指数由2017年的53.9明显下降至2018年的40，在需求量基本保持的情况下，人才外流相对严重。3在线渠道有效性持续降低，企业更关注招聘渠道效率进入2018年下半年，随着各方面的业务调整，企业在资源精细化运营方面，特别是自运营渠道的诉求显著增强。▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》资源运营的核心诉求包括以下几个方面： 在线渠道有效性持续降低，企业更关注招聘渠道投资的效益。企业希望选择效果更好、更加精准的渠道进行投放，需要有数据来对渠道的有效性占比进行评估。 企业加强自运营渠道的建设，减少对外部渠道的依赖，提高整体的招聘效能。 高端人才的获取上，提高猎头的分层管理，建立战略招聘体系支撑业务，优化招聘资源，合理调整支出成本。▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》在各渠道价值比较中，高价值渠道的排序分别为内部推荐、猎头、招聘门户、人才库以及在线渠道。与2017年的数据进行对比发现，内部推荐价值显著增加，简历转化率从16.3%提升到了28.5%。对于不同的行业来说，自运营渠道的效益差异性较大。如互联网行业内部推荐效益明显，运营良好的标杆企业可达到30-50%。快消行业招聘门户效益最大，平均占比达12%，而标杆企业占比则高达40%。经过近两年的自运营渠道效益统计，各个行业已经形成比较稳定的渠道价值分布，能够根据行业特点有的放矢地制定自运营策略。高价值渠道运营策略建议如下： 内部推荐作为效益最高的自运营渠道，常见运营策略包括明确目标、定义规范、项目制集中运营、业务赋能、激励透明、形成文化、全员参与等。 有较强品牌、雇主品牌的企业，通过打造专业招聘门户，运营效果可达到接近20%。招聘门户运营策略包括雇主品牌和EVP 的传播，优秀的候选人投递体验，提高职位的社交化传播能力等。 人才库作为企业人才资源整合的重要平台，运营策略通常包括定义人才分类、人才储备、人才激活、人才数据运营等。除了以上几点，关于中国人才市场的整体供需状况、各渠道运营方式的热度和价值转化率、招聘效率以及AI的效能分析，报告都进行了全面、多维度的分析。希望能够帮助企业根据自己的行业、地区、规模、关键职位等制定从整体到渠道资源、效率提升、AI赋能等方面的招聘运营策略。

上海2019年7月3日 /美通社/ -- 近日，继中国人力资源服务业领先的传播平台与数字社群、智库HRflag于2019年6月23日发布《2019 HRflag全球上市人力资源服务公司50强》榜单与研究报告后，HRflag又对全球多家上市人力资源服务公司进行了市值研究，通过对证券市场中若干维度的数据分析，完整提出“2019 HRflag全球上市人力资源服务公司市值榜”等榜单，希望在《全球上市人力资源服务公司50强》榜单及研究报告的基础上，清晰体现全球上市人力资源服务公司的证券市场走势对其关键利益群体（即：当前与未来的客户、投资者、人力资源上市服务机构）的影响。“2019 HRflag全球上市人力资源服务公司市值榜”--总榜单概况榜单分别依据企业2019年6月27日当日市值、市盈率与收益率高低进行了排名，并采用当地货币与人民币在2019年6月27日当天的汇率，将企业的市值统一换算为人民币亿元，以剔除汇率波动对排名的影响。此榜单的数据，旨在有效为业界呈现全球人力资源服务行业主力企业的最新发展趋势。通过时间维度的比较，我们可以总览企业的在投资市场的变化趋势，并全面了解全球上市人力资源服务公司的最新估值。市值即为股票的市场价值，亦可以说是股票的市场价格计算出来的总价值，它包括股票的发行价格和交易买卖价格。“2019 HRflag全球上市人力资源服务公司市值榜”总榜单中，2019年6月27日当日（以下简称“当日”）市值突破1,000亿元人民币的企业达到了7家，依次是：这7家公司在当日的市值总和高达22,297.55亿元，占当日所有入榜公司市值总额的75%。2018财年营业收入可以入榜《2019 HRflag全球上市人力资源服务公司50强》的海峡人力、HARVEY NASH、Ultimate Software和Work Service因为无法查询到证券交易记录而遗憾未能进入本次市值榜单。虽然中国人力资源服务业整体规模在快速发展，但是微观层面上中国人力资源服务公司与英、美同行在科技实力、市值等方面差距在拉大，大量处于低效竞争阶段，这方面中国人力资源行业的企业家依然需要付出长期艰苦的努力。此外，中国人力资源服务公司的资产证券化严重不足，由于全行业融资不足，这严重遏制了人力资源服务产业发展，需要相关政府部门和行业协会持续出台推动。数据也显示中国人力资源服务公司科技化、互联网化严重不足，尤其与美国差距巨大，趋势也不容乐观，目前入榜企业中，5家中国企业仅有前程无忧（股票代码：JOBS）1家企业的当日市值达到了320.37亿元人民币，其余4家中国企业的当日市值均未突破100亿元人民币。此外，《2019 HRflag全球上市人力资源服务公司50强》榜单还特别罗列了上榜企业市盈率、收益率等重要参考指标，综合多方因素辅助分析人力资源行业领先企业的市值成长走势。通过基于榜单中的证券行情与投资市场需求分析的力量，我们期望更多在人力资源服务行业中砥砺前行的企业能够及时了解行业动态，推动或调整自身战略定位，在风云变幻的市场博弈中，更早的占领先机，实现多元化行业生态并独树一帜。2019HRflag全球上市人力资源服务公司市值榜与研究报告

一份好的人才推荐报告不仅仅是HR交付的人岗匹配依据，更是HR的工作能力展示。想要写好一份人才推荐报告，尤其是根据应聘者简历进行撰写，需要HR敏锐的眼光、丰富的阅历和优秀的文字功底。对于一位新人HR来说，如何写好人才推荐报告呢？研究团队：麦穗人工智能（可试用简历解析 | 一键智能生成人才推荐报告）一、详尽的简历解析想要依据简历进行人才推荐报告的撰写就需要对简历本身有详尽的了解，解析简历不仅仅需要读取简历信息，更需要对简历内容的分析。许多应聘者的简历并不是针对所应聘岗位写的，因此HR在阅读这些简历的时候需要仔细甄选出与岗位所适配的技能和经历。一些应聘者自我总结能力不足，或文字表达能力欠缺，都需要HR对他们的简历进行信息的阅读与提取。想要将大量的简历信息提取为EXCEL表格上对应的内容，是一份任务量极重的工作，HR可以使用智能简历解析工具，将各类格式简历上的信息一键提取为格式化表格并输出，亦可以一键入库方便后续的编辑和管理。二、深入的人才分析人才推荐报告的模版容易找，内容填充却很难做好。想要做好人才推荐起码需要对人才的背景了然于胸，知晓人才的技能、经历、岗位优势并能做对应岗位进行选择性的推荐。一份好的人才推荐报告需要HR能够解读出应聘者隐藏在简历内容之外的信息点，并判断这些信息是否会严重影响到职位的胜任力。想要探寻出简历中的隐藏内容并不是那么的容易，如同解密游戏一样需要一定的经验和能力。HR可以借助智能简历解析软件剖析出简历背后的疑点和亮点，为写好人才推荐报告积累核心资料和素材。三、精准的人岗匹配完成了人才信息的收集和解析，有针对性的人才推荐报告会在内容排布上将人才与其适合岗位进行匹配，直观地显示出HR的推荐意向和原因。依据简历的解析、人才的分析写出精准的人才推荐报告内容，智能简历解析软件可以在进行简历解析后智能生成可直接交付的人才推荐报告，省去HR再进行一遍信息汇总的时间，并支持机器分析和人工分析，提供完整的分析依据。

在新冠疫情全球流行后，具有海外业务的公司HR对调薪、招聘、人员编制等工作进行了新的思考。因此，在2月13日美世发布《新冠疫情对HR全面工作的影响》调研报告后，应客户要求，美世华北区人才业务团队于3月20日发起了本次快速调研，以便给客户提供最新的市场动向。本次调研截止3月24日18时，共有145家组织参与其中，主要集中在华北地区。参与调研组织类型 通过参与调研组织类型可以看出，占比最多的是外企，高达67%。但在全球化进程下，不仅外企可能受到影响，许多国企、民企等也着眼全球，时刻关注市场变化。在众多变化中，大家最关心的就是调薪的变化。因此本次调研对这一话题进行深入研究，从调薪时间变化和调薪预算变化两方面进行分析。2020年调薪时间变化 从调薪时间上来看，64%的参调组织选择时间不变，这些组织主要的调薪生效日期集中在1月和4月，已有26%在1月生效，另有34%即将在4月生效，其余分布在各月。23%的参调组织选择推迟调薪生效时间，这其中占比最大的为７月，占比达28%，其余分布在各月或视疫情情况而定。2020年调薪预算变化 从调薪预算上来看，59%的参调组织选择调薪预算不变；30%的参调组织选择减少调薪预算，这其中大部分组织预计降低1-2个百分点；10%的参调组织选择冻薪；另有1%的参调组织选择降薪。调薪预算的变化与行业及城市有较强的相关性。注：调整后的调薪预算为包含冻薪数据从调整后的调薪预算上来看，不同城市不同行业差别明显。参调组织整体的2020年调整后调薪预算预计为4.1%，比疫情前的全国预测减少了1.5%；其中北京参调企业调整后预算预计为4.4%；天津和青岛比较相似，调整后预算预计为4.0%；国际组织/非政府非营利组织调整后预算预计为5.8%。差异的主要原因是北京办公室、公司总部较多，制造型企业逐步减少，因此相比其他城市受影响较小；而天津和青岛制造型企业较多，且许多企业面向海外销售，因此生产、销售、及物流受影响较大；国际组织/非政府非营利组织由于不涉及生产、销售等营利活动，所以几乎不受疫情影响，甚至在疫情期间业务量更多，因此调薪预算也没有减少。