人才流失研究

近来，许多关于中科院人才出走的文章让人被吸引了过去。这是关于中科院合肥物质科学研究院科研人员出走的一个消息。在消息中，我们可以看到，在该研究院中工作的90多名科研人员都选择了离开这一家研究院。虽然并不清楚其中的许多弯弯绕绕，但是很多人看到这个数目之后，肯定也已经被引起了兴趣。毕竟要知道在这个研究院里工作的人，基本上都是中科院博士生毕业的，这么些高端人才，为何会选择离开？首先，黯然神伤地离开与理想的冲突有关。要知道，培养一个博士，不论是家庭，学校，还是社会，都是需要很大的奉献的，而这些中科院的博士们在毕业之后，进入研究院工作，往往会发现自己在年纪轻轻的时候干的事情与自己本来毕业想要做的事情不大相同。毕竟研究院并不是全都是科学家，有人研究实践，就有人研究理论，许多方面对于年轻人而言也许过于枯燥，因此会想要暂时离开公司，出去闯荡一番。因为年轻人总是不想要安定，而对于高学历的科研人员来说，更是如此。其次，科研人员的离开与自己的地位也有关系。我们可以发现，离开的90多位科研人员基本上都是一些基层工作者，他们在基层工作，虽然并不代表以后没有上升的空间，但肯定会觉得自己没有得到充分的利用，这也表明在人才竞争空间上，科研人员的想象并不那么现实。毕竟读书二十多年，出来就做了基层，那么对于博士生而言，显得有些大材小用了，最终他们就选择了让自己离开。再次，科研人员的离开与自己享受到的福利有关。这些人才再怎么高尚，毕竟也是人，是人就需要在社会中得到利益和地位，所以他们也想要让自己的博士学位能够换取足够的经济条件，而现在基层虽然一个月一万工资，还有不少的优惠，但是仍然会让这些人感觉到入不敷出，毕竟一个不同的人才境界，想要追求的物质条件也会相应提升。最后，科研人员的离开与目前的形势也有关系。目前随着全球因为疫情而发生许多事情，这些科研人员自然也感觉到了来自外界的振动，所以这些年轻人想要趁着自己年轻，去尝试不同的生活。不管怎么说，毕竟他们都是年轻的人才，都不过才三十多岁，以后一定也是未来可期的吧。

9月27日，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的微信公号文章刷爆朋友圈。文章称，西安航天动力研究所一名科研人员张小平被一家民营企业挖走，而该名科研人员离职前任副主任设计师职务，是在我国火箭发动机研制过程中“最关键的技术岗位”，剑指研究所、国企的人才机制和低效。研究院回复，不存在影响研发任务的问题，技术骨干很多，但会反思留下更多人才。这篇文章之所以在很短的时间内引起刷屏，不仅是因为当事人有多么了不起，而是文中反映的人才生存处境问题符合了公共想象。这些年来，公众看的听的经历的，正是这种情况，这才引发了强烈共鸣。有人讲，“文章存失实和夸大之处”。或许如此，但不能否认张小平技术骨干的事实。文章所提到的张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让表示，“张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的”，也从一个侧面进行了证明。因此，张小平的离职并不影响对于人才生态的反思。现在提到人才，几乎没有不重视的。应该相信，在绝大多数领导心中，还是有人才位置的，不少领导也自诩为是一个重视人才的领导。可是，这种重视只是体现在“干活”上。换句话说，领导们还是希望手上有人才的，当任务来了，也需要人才来干活。可是对人才的重视，也只是停在“干活”上，活干完也就没有人才什么事了。人才当然不怕干活，价值就体现在干活上。可是，人才也有“日益增长的美好生活需要”，也想拥有更好的发展。当人才的重要性只是停留在干活上，舍此之外再无所望，人才的价值感、尊严感从何体现？更重要的，当他们发现大量不如自己，甚至整天混日子、溜须拍马的人，比自己发展得还好，即便没有离职，也早就有了离职的心思。对于张小平离职，很多人关注待遇问题。文章称，“张小平的待遇是12万元一年”，也有消息称实际收入税后在20万元左右，而跳槽之后直接年入百万。收入是一个方面，但不是唯一方面，甚至不是主要方面。任何一种流动都是需要成本的，任何一个人才在流动之前都是经过反复权衡的。他们患寡更患不均，更多人才出走的原因其实还在于不均，他们在单位根本找不到存在感和成就感。有一种说法，只有走掉的才叫人才，留下来的永远都不是人才。一个人能够成为骨干，是能力和努力等多方协作的结果。有人说，大多数人才没有情商，不会协调关系。其实不是人才没有情商，而是我们把情商庸俗化了。很多人才也不是没有协调能力，只是因为没有时间、没有机会表现。当然，领导未必想要人才流失，只是他们并不在乎，在他们心中没有不可取代的人，“地球离开谁不转”。这位院长所讲的“技术骨干很多”，从一个侧面进行了证明。人才是第一资源。可在现实中，其他资产流失可能还会追究责任，但人才流失基本上“流就流了”，最多也就激起几朵浪花。这是一个值得正视的现象，既然承认人才是资源，而且是第一资源，那么人才流失就应该属于资产流失，重要人才流失就属于重大资产流失，就应该追究单位领导责任。恐怕也只有如此，才会形成重视人才的氛围，人才的生存处境才会得到改善。“古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。”重视人才不是一句空话，必须有实实在在的行动，考虑到人才的存在感和成就感。当前，很有必要树立人才流失也是资产流失、重要人才流失也是重大资产流失的认识。正如这起事件中，技术骨干离职已经构成资产流失，应该引起足够重视和深刻反思。(来源:北京青年报)

部分内容展示现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠广大员工，而市场竞争的加剧会对企业的人才流失产生重要影响。中小型民营企业是我国国民经济的重要支柱，然而，中小型民营企业在市场竞争中往往弱势地位，在吸引和留住企业人才方面的能力不如大型民营企业和国有企业。中小型民营企业的人才流失会对企业的发展会产生重大的影响。选取中小型民营企业达居房地产公司为个案，对该企业人才流失的现状进行了研究，深入剖析了达居房地产公司人才流失的具体原因，并针对这些原因提出具体的完善对策。本研究希望能够帮助中小型民营企业留住人才，促进企业的良好发展。关键字：中小型民营企业；人才流失；防范对策当今社会，优秀的人才已经成为企业生存与发展的必备要素，企业对于杰出人才的需求正逐步增强，如何吸引并保留住核心人才已成为企业生存发展需要考量的重要问题。一方面，由于我国对外开放程度逐步深化，更多的外资企业加入到对优秀人才的争夺战当中，给我国本土企业造成巨大压力。另一方面，80、90后新生代员工，他们更多的是希望能够选择充分发挥个人竞争优势，不断激发工作潜能进而实现人生价值的工作。出于此类原因，员工频繁的更换工作，员工离职问题现已经成为困扰我国企业管理者的一个重大问题。中小型民营企业是我国国民经济的重要支柱，是保持市场经济活力的重要源泉。但是目前，在市场经济中，我国中小型民营企业常处于弱势地位，在经营管理中存在不少问题，尤其在吸引和留住企业人才方面的能力都不如其它大企业。中小型民营企业中的人才流失现象尤为严重，这给中小企业的发展带来了较大的影响。中小型民营企业的人才是影响企业核心竞争力的关键因素。在中小型民营企业中，一个关键人才的流失极可能会带动一个团队的流失，这将会给企业带来不可预计的损失。留人难，离职率高这是我国中小型民营企业共同面临的一个首要问题。基于此，本文主要针对中小型民营企业的人才流失问题进行研究，分析人才流失的原因，并提出防范的对策。由于篇幅限制，没有办法全文展示，如需参考本篇文稿，请评论【范文】，我会逐一发送。

最近除了高考最让人关注，剩下最让人关注的就是中科院的90多位科研人员集体出走的事件，引发很多讨论。那么，今天，海绵妈妈和大家聊一聊为何我们国家的人才频频流失，不是去美国做科研不回来了，就是做生意，不搞科研了。还记得，天才少年、哈佛最年轻的华人正教授尹希、百度前任总裁张亚勤、美国科学院院士骆利群、麦克阿瑟天才奖获得者庄小威……等等等等，像这样的天才都有一个共同的发展道路，作为天才成为了我国重点培养少年班的学生，在经过研究生硕士博士等高学历的培养之后，选择出国成为海外的顶尖人才，最后选择了入籍美国，成为一个美籍华人。无数天才出走的例子都说明了，人才流失已经是一个放在台面上的问题。除了入籍的华人之外还有不入籍，但是也在美国工作的科研人才。这部分人可能在国内的顶尖高校也同样担任导师，但是却同时在国外进行科研项目的研究和开发。比如北京大学的青年数学家许晨阳，他选择了在美国麻省理工大学进行进一步的科研项目。他说不管在哪里都会被别人看作是一个中国人做出来的工作，但是这样再度“入海”的行为，让大家不得不重新考虑我国对于人才的培养是不是存在缺陷？这样一个个人才流失的事情一再发生，这也是在表明我们务必重视人才流失的问题，如果是薪酬待遇不够好，那就加薪酬，毕竟连明星一年都上百万上千万，科研人员辛苦10年都得不到如此待遇。这就是价值问题，说明确实存在问题，也希望有关部门能够加强科研人员的科研幸福感与务实感，不要因为其他事情就伤了无数科研人员的心，以至于很多人才都选择离开自己国家，去其他国家做研究，搞发明。虽然很早以前我国就已经提出了科教兴国、人才强国战略，但是不得不说，我国科研工作者的待遇甚至比不过那些在荧幕前闪闪发光的明星们，人们对他们的认识也非常的少，在人们刻板的印象中，他们就应该是一群吃苦耐劳、默默奉献的人。然而，他们也有自己的理想，有自己的家庭和生活，如果国家不能给他们足够的保障，最后只会让这人曾经满腔热血的人，变得毫无斗志可言。所以，国家要想挽留这些人才，就必须保障他们的权益，给予他们应有的待遇，提供更好的科研环境，让他们能够在祖国需要的领域内，继续发光发热。一个国家的强盛，一定是离不开经济的发展和科技的进步的，相信对于这一点绝大多数的小伙伴都是极为认同的吧？而科技若是要追求进步，人才的培养更是重中之重，这也就是国家为何如此重视教育的原因毕竟知识才能够改变命运。所以，重视人才培养，还要重视人才留住政策，让更多的中国科学家在 中国做研究，搞发明，让我们的国家变得更强！

作为前超级大国，前苏联也是可以与美国相抗衡，一较高下的，当初冷战维持了半个世纪之久，双方有攻有守，曾经有一段时间，美国甚至被苏联压迫，不敢轻易有所举动。而这一切，都是凭借苏联的军工体系的庞大与顶尖水平。苏联的军工行业占据了国民经济一半以上的份额，有个段子是这么说的，AK-47简直是苏联最大的特产，虽然是句玩笑话，但从中我们也足以看出苏联军工业的发达程度。冷战时期，苏联研发出了很多武器装备，像是“沙皇核弹”、“台风”战略核潜艇和很多巡洋舰，全都是“暴力美学”级的，其中米格-29和苏-27战斗机还活跃在世界各地，广受欢迎。苏联的人才基础非常雄厚，在巅峰时段，甚至达到了全球的1/4之多，这也是苏联的军工能够如此发达的重要原因。在苏联解体后，这一优势迅速瓦解。几十万的优秀人才全都流落到世界各地，带着各自的最新研究成果去往了西方国家，像是美国、英国、德国等都是他们的优先选择。当然，面对优秀人才的大量涌入，西方国家是非常高兴的。除了西方国家，中国也不失为一个好的去处，因此也有很多专家来到了中国。中国对于这些优秀的人才充分利用，加速了中国科技的发展，在90年代的时候还特意开启了“双引工程”，给这些苏联人才进行拨款，待遇虽比不上西方国家，但是人情味更足，最重要的是，中国的意识形态与苏联一样，让这些苏联人才倍感亲切。这次人才的大量招揽，为中国的科技发展奠定了坚实的基础，加快了中国前进的步伐。

我国高学历人才流失严重，与国外的这3点政策有关，值得借鉴！每年我国教育部都会对出国留学生人数进行统计，数据显示近年来我国留学生人数正在不断增加，光是2018年选择出国的留学生总人数就达到了66万人以上，而其中不乏许多清华北大等名校的高学历人才，让人感到比较遗憾的是，很多人才在出国之后便一去不复返了，造成了我国人才流失现象严重。其实设身处地的想想，也不能说这些高材生不爱国，只是在国外的一些发达国家，对待优秀留学生会有这3点优惠政策，因此吸引了大批人才，一起来了解一下。1、薪资待遇高简单来说，能留在国外发展的学生，必然有着自己特殊的才能，而像美国这样的发达国家，对人才也尤为重视，他们不看重资历，会根据个人的能力安排薪资待遇，哪怕是一个年轻人，只要能做出成果便能获得丰厚报酬。而如果回到国内发展，还要从头开始，就业初期薪资待遇往往也比较低，因此大家为了高薪自然会选择留在国外，让家人过上富足的生活。2、科研经费充足一般美国的顶尖人才都是搞科研的，如果留学生在研究阶段能够获得国家的大量经费支持，一方面体现出了自己的价值，另一方面也更容易做出实际成果，即便是失败也不会有人责怪，因此热爱科研的人往往会喜欢上这种学术氛围。3、社会福利以及医疗保障制度相对完善像美国这样的发达国家，由于其资本积累比较早，所以国家会拥有更加完善的福利制度，就比如企业员工退休之后，所享受的退休金也是非常高的，足够保证人民高质量的生活。再加上相对完善的医疗保障制度自然愿意选择留下。所以，以上这3点发达国家政策，也是值得我国借鉴的，毕竟正是这些政策吸引了大批的人才效力，对此，大家怎么看呢？

研究公司，记录创业，洞察本质彴见的第 26篇正文#趋势##人才#随着21世纪进入第3个十年，同理心正在改变雇主招聘和保留人才的方式。企业正在努力深入了解自己的人才，力图达到超乎以往任何时候的认识水平，为的是更好地为人才服务。许多企业早已开始这样的努力。2019年下半年，近 200位CEO共同签署了一份《企业宗旨声明》，表示不应让股东价值凌驾于一切，投资于员工也应成为企业宗旨的一部分。企业正变得更富有同理心，这不仅是为了吸引候选人，更是为了留住员工，因为人们对于企业应如何对员工负责，已经提出了越来越高的要求。今年的几大人才趋势，不约而同地指向了同理心 员工体验浮出水面，要求企业用新的方式满足员工需求；人才数据分析方兴未艾，强调理解人的行为的重要性；内部招聘的意义被重新发现，关注如何从企业内部促进员工的职业生涯发展；几代人共存的职场格局渐显明朗，每一个人的长处都应得到充分肯定。2020，开启新十年，“以人为本”将成为这十年贯穿始终的主题。婴儿潮一代，生于「46 - 64」这个区间；X世代为80前，也有指「65 - 80」这个区间；Y世代（千禧一代）为80、90后，即「80 - 95」这个区间；Z世代为95、00后，即「95 - 10」这个区间。趋势一：企业正在与员工换位思考“96%的人才专业人士表示，员工体验越来越重要。您的企业将为员工服务，而不再只是单方向地接受员工的贡献。”工作曾经就是因循守规：企业推出新规定和计划，员工服从落实。但随着企业对人才竞争加剧、劳动者技能提升，主动权已从组织转向个人。如今，更多企业正在从员工体验，审视自身的一切行动。员工体验包含员工作为企业一份子，观察到、感受到和与之互动的一切。员工体验不同于员工参与。参与是最终目标，参与度高的员工对工作的承诺更坚定、产出更丰富——而员工体验是实现这一目标的途径。全球各地对员工体验的重视程度趋势二：出色的工作与年龄无关如今，人们的寿命不断延长，而Z世代也已进入劳动力市场，职场年龄多元化正在这两个因素的驱使下急剧上升。为了吸引和留住各个年龄段的员工，一些公司正在发挥创意，开辟新的职业道路，提供灵活的福利，创造方法鼓励各代人之间分享智慧。但这仍远未成为常态。而且，一方面有人对年龄多元化充满热情，另一方面又有人因代际隔阂与差异而争执不休，两方脱节严重。从现在开始，企业应该积极帮助团队中不同年龄层的员工，让所有人都能发现最好的自我。从新人到老将，以及两者年龄跨度中间的所有人，都能共同证明一点出色的工作与年龄无关。除此之外，一些企业正在挖掘年长人才。65岁作为退休年龄的想法，可以追溯到人们平均预期寿命是65岁的时代，那个时代早已一去不复返了。如今，年长职场人希望继续从事有意义的工作，找到生活中目的感，一些公司也因而正在制定“长寿战略”以充分挖掘这种愿望。企业得到的回报，是年长员工的丰富经验、专业精神和敬业态度。辉瑞科技最近有一位70岁的实习生登上了新闻头条。 CVS Health 设立了一个名为“人才不老 ”的项目，提供了一个重新启动职业生涯的机会。人们发明出“回归实习”这个词，邀请已经退休或暂别职业生涯的人们回来发挥余热。长者的阅历是年轻人无法比拟的，年轻人的活力与创新，是长者无法匹敌的，两者结合，方可为企业带来更多的惊喜。趋势三：没有人能”拥有”一名员工“人才为我所有”的用工观念一直是传统人力资源体系存在和依托的基础。企业通过工作分析确定岗位需求、招募求职者，对员工的管理模式贯穿于各个环节，意在形成企业与员工之间稳定、长期的契约关系，只有让员工忠于企业并长期为其服务，人力成本的支出才能换来相应的回报。随着新经济时代的到来，导致企业“用工难，用工贵”问题的逐渐凸显，使得这种延续多年的用工观念不可避免地发生了变化。许多Z世代职场人还是学生，或是刚赢得人生第一份入门级工作。所以，Z世代做兼职或合同工的可能性比婴儿潮一代高也是顺理成章。这些数字可能也说明了这样一个事实——越来越多企业选择用灵活用工解决用工，快速应对瞬息万变的市场环境。中国互联网协会与国家信息中心在2017年发布的一份共享经济报告显示，目前中国有4000万人在从事新职业，越来越多人加入了多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。中国社会日趋老龄化，90后比80后少了4800万，00后比90后又少了1200万，导致年轻劳动力不足，劳动力地域发展不平衡。因此，传统企业管理架构和边界不断被打破，社会保障体系和个人信用体系也在逐步完善，以完成工作为目标的合作，在企业与企业，企业与个人之间不断发展进化，全职已经不是企业用工的首选。趋势四：企业重点留任对象是谁？随着越来越多的婴儿潮一代退休或暂别职业生涯，企业更需要处于职业生涯中期、经验丰富的专业人士来传承和延续组织的核心知识，并填补空缺的领导职位。正在成熟的千禧一代将被寄予厚望，承担更多责任。夹在婴儿潮和千禧一代这两次人口爆炸之间的X世代，也将在职场聚光灯下闪亮登场。趋势五：用挑战留住婴儿潮晋升机会也是千禧一代和Z世代非常看重的因素，为了减少人才流失，值得研究不同世代离职的主要原因。千禧一代通常仍在攀登职场阶梯，偿还房贷，并为退休和子女求学积极储蓄。他们将薪酬和福利列为跳槽的头号原因，自然不足为奇。婴儿潮一代渴望更大的影响力、更好的匹配度，以及最重要的是，更强的挑战性。所以，别再以为55岁以上的人只想尽快退休过上闲暇生活。X世代处于中间，他们想要更多挑战（首要原因） 和更高薪酬（第二大原因）。趋势六：婴儿潮愿意留守，千禧最易跳槽随着员工在一家企业工作经验的积累，他们的留任时间也越来越长，这并不令人惊讶。 花了更长时间攀登职业阶梯的员工，更有可能已经找到了薪酬和工作本身都令自己满意的理想职位。婴儿潮一代员工的留任时间比总体平均长 ， X世代员工的留任时间比总体平均长 ，他们成了坚守企业的稳定力量。他们的留任时间中值几乎是千禧一代的两倍，千禧一代的留任时间则比总体平均短 。五个小贴士助力激活几代人共存的职场1、 别给人贴标签虽然了解代际趋势和特征可能有所帮助，但每一个人是独特的个体，可能并不能被一代人普遍的精神气质所代表。年长员工往往根据自己几十年的经验，能做出更有条理、更谨慎的决定。但60多岁的员工，也完全可能是团队里思维最快、最跳跃、最有创造力的那个人。2、 处处觅智慧可以问问员工，除了自己的老板之外，他们还会向谁寻求建议。某些员工可能是乐于助人的导师，有自己的专长领域，可以让更多的员工了解他们的故事。“有智慧的并不都是长者”，现代长者学院的创始人Chip Conley说。3、 每个人都希望自己的工作重要组织拥有强烈的使命感，会让人们感到自己正在参与一件值得做的事情，无论他们的年龄、级别、管理范围。社交媒体给人们带来了更大的压力，似乎每个人都要成为超级明星。意识到自己作为参与者，正与他人共同完成一个重要使命，有助于缓解独自一人改变世界的压力。4、 促进各代人之间的非正式互动人们往往会与那些和自己年龄相仿、特征相似的人聚在一起。所以，需要提醒大家，不妨走出同代人的包围圈，主动与其他世代的同事对话，不论是通过行业会议、人脉活动，还是共进午餐、同坐地铁，有意识地选择交流，往往会产生新视角。5、 为所有员工创造分享经验的安全空间由于裁员和外包而身心俱疲的资深员工，或许会感觉年轻一代对自己构成了威胁，而这并非毫无根据。年轻员工在向经验丰富的同事提出建议时，也可能缺乏安全感。对此，人们的反应往往是囤积知识，而不是分享。因此，为了有效传播重要的经验心得，首先要为每一个人营造心理安全感。最后：以雅诗兰黛的“反向导师计划”结尾“反向导师计划帮助我们密切把握公司外部动向，激励我们以新的方式创造和创新。”四年前，雅诗兰黛启动了反向导师计划，将高绩效的千禧一代和Z世代人才与高管领导者配对，帮助他们了解年轻消费者在数字化、社交媒体和购物方面的最新偏好。开展的第一个活动是一日零售沉浸式体验，让导师和学员在一起购物，并互相分享和比较洞察。现在，该计划已经朝着两个方向发展 一是定期一对一指导，二是由千禧一代和 Z世代员工组成的顾问委员会，为整个公司的各个品牌、地区和职能开展战略项目。该计划目前的参与者包括470多名反向导师和300名高管，分布在22个国家，包括英国、加拿大和日本。反向导师顾问委员会已经开展了120个战略项目，并参加一年一度的全球峰会，为特定品牌或地区开展战略商业项目，并参加专业发展会议，准确地把脉了下一代消费者的先锋价值观、生活方式和消费行为。未来的增量市场在年轻人，坚实的后盾在长者。文：珞双【关于彴见】期待能与你聊聊公司谈谈行业洞察本质请留言

最近，美国高等教育数据权威机构的数据表示，自2006年起，中国赴美留学生数量成倍增加，而美国前往中国留学的学生数量，却在多年来几乎都维持在一个恒定不变的数据。相反，美国博士授予量逐年增长，自1957年开始至今，平均的增长率约为 3.2%，其中排名前三的国际留学生博士授予人数最多的国家分别来自于中国，印度以及韩国。仅拿2018年的数据来说，美国高校以及科研机构的博士学位获奖者人中，中国国籍的学生数量多达6182名，而其中有79.4%的博士毕业生决定留在美国继续工作。相比之下沙特的留美率仅14.9%，伊朗则是最高，约为91.6%。这份调查数据的参考性非常强，该数据报告是由美国国家科学基金会下属的科学工程，人文基金以及医学卫生等权威机构负责提供的数据情报。而我们从这份报告中可以看出，我国的优秀高端人才流失量高的惊人，在欧美国家，学位的授予是相当严格且专业的，因此每年接近40万的中国留学生中仅有6000多位博士毕业生，再加上中国目前国家经济高速发展，带动家庭经济的提升，自费留学生的比例越来越高，本科和硕士研究生硕士成为了目前的主导，这样的大环境下含金量最高的博士毕业生数量依旧没有变化。目前我国为了解决人才流失的问题可以说是煞费苦心，不断提升国内的各项试验设施水平，还将大把大把的钱投入到了海外归国学子的福利问题上，可以说是软件硬件都在不断往上抬，只求那些出国留学的人才能回到国内为国家的发展献出自己的一份力。与此同时，对外招募大量的外籍科学人才，来弥补国内高端人才不足的问题。虽然这政策带来的效果非常理想，但是真正含金量高的海归博士毕业生的数量却不容乐观，这也一直都是我国的一块心头病，如何才能吸引那些高端顶尖的学子归国。要知道，目前仅全球材料科学界影响力最高的十位科学家中，美籍华人就占了6席，并且其中5席都是本科毕业于中国科学技术大学的学子，这样的数据让人不得不深思。

古语有云，“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，由此可见人才的重要性。大学与社会各个领域相互关联，其传承、研究、融合和创新高深学术的功能决定了它对人才有着高强度的需求。因此，人才流失对一个学校的杀伤力有多巨大不言而喻。由于各高校之间资源的不对等，其挖人的现象便显得十分普遍。2017年全国两会期间，教育部长陈宝生在记者会上，再次回答了记者关于重点高校到处挖人形成恶性竞争的问题。陈部长回答：“挖人才是在挖人家的命根，希望东部高校手下留情。下一步我们会引导各高校形成联盟，制定公约，对薪酬条件大体做出规范，制止恶性竞争。”这已经是今年以来陈宝生第二次做这样的表态。在2月底教育部召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，陈宝生已经向上百名来自全国各省教育行政部门和高校的代表公开呼吁过，“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情！”今天，司令盘点了5所人才流失现象尤为严重的高校。01、兰州大学兰州大学是国家首批“双一流(A类)”、“211工程”、“985工程”大学，但近几年来兰州大学人才流失情况最为严重。根据相关数据统计，兰州大学最近这些年流失的人才再建一所现在的兰大都没问题。顶级人才方面，科学院院士离开了4位，工程院院士1位，长江学者2位，其它教授更是不计其数。这些人才都被上海、浙江、北京等地的重点高校挖走。如今的兰州大学正面临着历史上最困难的阶段，严重的人才流失让这所百年历史名校的发展举步维艰。02、西安交通大学西安交通大学简称“西安交大”，位于古都西安，是中华人民共和国教育部直属全国重点综合性研究型大学，是国家“七五”、“八五”首批重点建设高校之一，“211工程”首批重点建设的七所大学之一，“985工程”首批重点建设的九所高校之一，“双一流”战略的36所一流大学A类建设高校之一。是中国九校联盟（C9）、中国大学校长联谊会、“111计划”成员，“珠峰计划”首批11所名校之一。作为中国最早兴办的高等学府之一，西安交通大学曾经一度与上交齐名。但因为地理位置的原因，近年来无论是招生资源还是教学资源，西安交大都渐渐显得有些力不从心。03、中国科学技术大学中国科学技术大学，，位于安徽省合肥市，由中国科学院直属，中央直管副部级建制，位列“双一流”、“211工程”、“985工程”，入选“珠峰计划”、“111计划”、“2011计划”、“中国科学院知识创新工程”、“卓越工程师教育培养计划”，为“九校联盟”成员，是一所以前沿科学和高新技术为主、兼有特色管理和人文学科的综合性全国重点大学。这样一所重点高校，每年都会有人才方面的调动。据统计数据显示，中科大在过去三年里流失了6位院士，流入高校包括清华大学、南方科技大学、武汉大学、深圳大学等。幸而中科院是个人才高度聚集的高效，自身的人才资源不断补给，因此整体实力仍在高校中名列前茅。04、吉林大学吉林大学，位于吉林省长春市，始建于1946年，是中华人民共和国教育部直属的综合性全国重点大学，国家“双一流”、“211工程”、“985工程”、“2011计划”重点建设的著名学府。吉林大学人才的流失与地处东北不无关系。东三省在经济方面处于弱势地位，人才资源本就缺乏，近年来越来越多东北本地的人才向京津冀、长三角甚至珠三角移动，导致东北高效人才流失趋于严重。此前吉林大学法学领袖人物张文显出走浙大便引发了大范围的讨论。为何吉林大学留不住人，应该不仅仅是经济的原因。05、南京大学南京大学是中华人民共和国教育部直属、中央直管副部级建制的全国重点大学，国家首批“双一流”、“211工程”、“985工程”重点建设高校，也是中国第一所集教学和研究于一体的现代大学。近5年来，南京大学流失了近10位杰青或长江学者，在人才引进方面却表现一般。很多从南大出去的教授都被苏州大学、华东师范大学、浙江大学、同济大学等挖走，这直接导致了南京大学数学、物理、社会学等学科实力的显著下降。人才资源对高校的重要性是毋庸置疑的。正如教育部长陈宝生所提到的那样，“挖人才是在挖人家的命根”，高校之间正常的人才流动应该被准许，但是恶意挖人导致中西部的教育资源逐渐缺失，这是不被准许的。毕竟要提高学校整体的学术水平，并不是仅凭“挖人”一事便可做到的。参考资料：学术志