人才测评研究

人才测评的指标体系解决人才测评“测什么”的问题。一套好的人才测评体系可以帮助企业确定适合岗位的人才，有助于企业的良好发展。那么，应该如何建构人才测评指标体系呢？人才测评指标体系的建构，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的。根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。在人才测评指标体系的建构过程中，需要具有一定的层次结构。如上述工作分析法分解工作目标的过程中，第一、二、三分析层次的各个项目分别称为一级指标、二级指标、三级指标。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。对每一个测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的含义，使指标具有明确性。指标的表述特别要注意保证不要有歧义，此外，还要分析测评指标的整个内涵，删除那些内容上有重复的指标。筛选优良的测评指标一般从测评指标的实际价值和可行性两个方面进行考查。具体来讲，可以从4个方面进行校验：1.保留这个测评指标并进行测评在逻辑上是否可行？2.所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者在测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？3.实施这个测评指标的条件是否具备？4.这个测评指标的保留有无充分的价值，是否能保证有理由使用其结果？我们需要对于处在不同地位、有不同作用的测评指标恰当地分配与确定不同的权重。权重的数值形式有两种：1.绝对权数：分配给测评指标的分数，一般为绝对数量；2.相对权数：某个测评指标在总体中的比重值，一般为相对数量，即百分比、小数等。权重的分配形式主要有3种：1.纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使不同的测评指标的分数计量单位相等；2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较；3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：1.计量等级及其对应的分数2.二是计量的规则或标准为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，可以采取统一的分等计分法。测评指标在大规模的实施之前，还必须在一定范围内试测，同时还要按照测量学的标准对整个测评指标体系进行分析、论证、检验并不断修改，进一步完善与充实，以保证其可靠性和有效性。自学不过瘾？我们线下一起学，请关注公众号点击OPP报名或者直接回复暗号：1105本资料有ppt编辑版本，如有需要，请留言：

在人才测评线上测试实践使用时，很多人普遍会有这样的疑惑：如果受测者在答题时故意作假，测评能不能识别出来？相信稍微了解过心理测量知识的人，通过比较市面上的测评产品应该知道：一些好的测评在量表上都会“精心设计”,防止答题者自我伪装。首先，我们来了解量表是什么？心理测评量表又叫心理测量，是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。看完是不是仍然一头雾水？简单地理解，量表就是测评题目。像市面上看到的那些：EPQ人格测试、卡特尔16项个性因素测试(16PF)、MMPI、SCL90……都是常见的心理测验量表。区分哪些是适合我们的测评？量表就是一个很重要的指标。我们都知道，外国的心理学发展远比中国要先进成熟，所以市面很多测评会直接套用外国的心理测评量表。然而我们却经常听到别人吐槽：测评也太不准了吧。因为原封不动挪用外国量表，会造成这么一个现象：测评者容易通过题目判断出测评背后的结果倾向，从而倾向性答题；但测评没有识别到，导致不准。为什么呢？受文化差异的影响，我们中国人普遍不是很喜欢赤裸地展示自己。就拿“转弯抹角”来说吧，这几乎是“公认”的中国人的性格，与外国人“直截了当”的性格形成鲜明对照。而外国的心理量表是针对外国人研发的，在这样的背景下，很多外国的测评题目是比较显性直白的。思维决定行为。假设用这么一道外国测评题目给到我们去做：“如果在饥饿难耐的情况下，你愿不愿意做小偷？”虽然这类测验是没有正确答案的，但是有所谓的“好答案”哪。在社会公认的好性格、正直、善良、脾气好等下，受测者(特别是在招聘情境)很大概率会按照社会所希望的好的个性特点去作答，而不是按照自己的特点去回答。但这是测验的目的吗？测验是希望受测者摸索招聘方的喜好吗？人啊人研究院在T12人才测评研发之初，就敏锐地察觉到这个问题。我们在引入外国专业的心理测验量表的同时，对显性的问题表述进行改良，将中国人的思维模式、工作环境等等纳入考量，设计出更适合我们中国人答题心理的“隐性”测验量表，最大程度保证受测者不易识别题目背后的逻辑。解决完这个问题，大家可能又会产生第二个疑惑：如果受测者胡乱做答，可以识别出来吗？别担心，我们的测评还会出现类似于这样的题目：“请看到此题选择“A”项”；或者“题目重复出现”(通过这些题目可甄别一部分“有人乱选的”情况)。但有些受测者故意往好的方向答，怎么办？针对这点，人啊人T12测评系统设有精密的测谎算法，系统智能识别：同一模块里，同类型题目或者不同模块间，同类型题目的回答逻辑是否吻合正态分布？……在层层的“测谎关卡”下，可有效识别98%以上的“作弊”答题，有力保证信效度达到0.89、0.84以上。现在你知道T12人才测评是如何防止答题者「自我伪装」了吗？

招人难、选人更难，对于很多中小型企业在选拔中高层管理者时，按照传统的招聘面试方式，主要以人员面试为主，主观因素层次比较大，往往通过几次面试，就对人的综合能力做出准确的判断，的确是件很有挑战的工作，毕竟多数HR和业务管理者在面试过程中高估了自己的面试水平。销售一直是公司招聘老大难的问题，曾经就职的公司就在招聘一位销售高管时，公司就吃了一个闷亏。人选入职大半年的时间，管理的销售区域，业绩下降了四成，分管区域内部，人心涣散，新人留不住，老人彼此之间勾心斗角。半年期间，把公司搞的乌烟瘴气，最后被撤职。虽然最后被撤职了，但是给公司造成的损失，分管的领导有责任，人事招聘负责人也难逃责任，当时就被狠狠的扣了绩效。事后针对于那次挫败的选人经历后，与业务部门做了一次复盘总结，总结了几点经验：误区一：销售人员就一定要能够侃侃而谈、逻辑性强项目的背景、细节、销售技巧、如何带团队等讲的头头是道，面试过程中显示出极强的气场，并且很多时候处于面试主导位置，让人一看觉得具备一定的格局。误区二：有大企业的工作背景和光环老板读了个EMBA,希望找高素质的员工，特别相信来自大企业、有一定的学历背景，见过大世面能够把现有团队的管理水平带上一个高度，能够解决企业目前遇到的问题。误区三：对标企业公司，有成熟经验就是适合的。老板希望找到对标企业公司，有项目经验，巴不得一进门就能马上干活，这样可以节省培训的人力成本和时间成本；有客户资源，希望来到公司后，就能转化成项目资源。而公司那个空投的区域销售总，就是直接从对标企业挖过来的，当时老板不惜花高薪聘请，只看中人选的资源、项目经验、公司背景、管理经验，而忽略了对求职者道德品质、性格个性、职业发展需求的考察。诚如，如果个人经验丰富，但是缺乏职业道德(比如忠诚度低、缺乏保密性等),就会对企业造成损害；如果个人的性格特点与企业的文化氛围不符合(甚至有显著冲突)就必然导致工作压抑，个人能力无法发挥；如果企业提供的发展空间不能满足个人的职业发展需求，就必然导致成熟员工的离职；如果公司内部管理手段跟不上，就势必导致，战略目标分解和绩效完成脱钩，考核周期内失控，造成公司不可挽回的损失。从那次失败的教训过后，公司对于销售高管岗位，在原有常规的面试考评中增加了线上测评环节(老板吃了一个大亏，在销售管理人员岗位非常慎重，认识到测评的重要性，引入外部测评机构的测评服务)。一是测试面试者的心理素质，二是通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力。对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评。如何运用有效的招聘工具？1.组合测评由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%,所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。比如销售管理岗位评价来看，即运用书面资料分析法初步确定被测人员的年龄、学历、专业、从事管理工作的经验等各个方面的差异，对其进行初步测评；运用相应的测评方法和测评工具，由经过专门培训的测评小组在集中的一段时间内对所有候选人进行深入测评。2.多方位考察对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评，以免后续不必要的麻烦。可以利用在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提，那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力，还是细致一些好。要避免此现象发生，那就要有一个独立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少数人的好恶。对于技术型人才，应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一。3.背景调查常常在招聘中会出现这样的状况，“说”跟“做”有很大的差别，如果在等应聘人员“说”完后，做一个专业的背景调查，可以从应聘者之前的工作状态中分析，而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需，可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。在人力资源管理工作中，是一个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人，“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。尤其是要想“找对高级人才”,就更需要运用一些方法和工具对其进行测评以鉴别真正的人才，且最大程度地减少因单一的主观判断而造成的高级人才误用和流失。(文章内容来源于：Coco宝贝 蟠桃汇16 如有侵权，请联系删除)扩展：人啊人是一家专业的人才测评供应商，是国内专业的人才评估综合机构，其研究团队由人力资源专家、心理学家、数据统计学家、IT研发人员等多类型人才的组成，并一直与多家高校、管理学院、人力资源协会、国家心理协会等开展合作。人啊人研究领域覆盖企业选育用留等场景，其开发了T12人才测评、专项测评等具有知识专利产权的人才管理产品20余种，同时已经服务超过4万家大中小型企业，累积了非常丰富的管理先进理念与技术，以人为本，真正帮助企业提升人才价值，推动组织发展。更多测评产品欢迎咨询人啊人官网。

人才测评现在是个被广泛接受的用于人力资源招聘中的方式,可以说它给传统意义上的招聘提供了一些科学的参考。测评的思想可以追溯到古代。被奉为五经之首的儒家典籍《周易》,就提到了多种预测人生命运的方法,如:面相术、骨相术、占星术、八字占卜法等。而早在2000多年前的古希腊,希波克拉底就提出过有名的气质体液说理论:每个人身上都有血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁四种体液。后来罗马医生盖伦将希波克拉底的体液说与人的心理特性联系起来,组成13种气质类型。之后简化为现在广为熟知的4种气质类型:即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。而自1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室,开始了对个体行为差异的研究,测评技术真正开始形成和发展,到1950年美国电话电报公司评价中心的建立,人才测评日趋科学和现代化。现代的人才测评已经突破古人仅限于人才智力方面的选拔,在员工的晋升、招聘、绩效考核、培训和人才规划方面都发挥了重要作用。人员的招聘孕育着风险,尤其是新的劳动法出来以后,招到合适企业需求和发展的人才是个越来越慎重的问题。吸纳有用的人能给组织带来效益,吸纳平庸的人给组织带来浪费,而吸纳害群之马则会给组织带来损失,英国老牌巴林银行的倒闭就是一个招聘失败的典型案例。人力资源是企业的第一资源,如何从成百上千的候选者找出有用的人才,找出企业的第一资源,有效的人才测评毫无疑问能够为企业带来成倍的效益。测评的方法有很多,包含了心理测验、智力测验、能力测评、管理素质测评、文化素质其情感素质测评。除了这些,测评还包括情景模拟测试,如:公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、测评中心等。几种应用于招聘的测评方法比较:效度 公平度 可用性 成本智力测验 中 中 高 低性向和能力测验 中 高 中 低个性和兴趣 中 高 中 低面试 低 中 高 中工作样本 高 高 低 高试用体验 中 / 低 中个人履历 高 中 高 低同行评价 高 中 低 低评价中心 高 高 低 高具体采取什么样的测评方法和工具则根据企业具体需求,结合实际情况采取合适的测评工具组合设计。一般经过一下几个程序:1) 明确测评的目的。测评是种手段而不是一个形式,测评之前必须明确为什么测评,测评需要达到那些目的,否则,不就是对时间和人力物力的浪费吗?拥有一个明确的测评目次也是开展接下去测评的基础。2) 分析测评的要素。知道了测评的目的,下一步是根据招聘的需求和岗位要求选择需要测评的要素。不同的岗位根据侧重点的不同而进行测试。3) 测评工具的比较和选择。工具的选择是灵活而多样的,根据测评所要达到的目的选择最优化的测评工具,以与之相匹配。在这个过程中注意测评方法的单一性或综合性,避免重复或缺失。4) 制定测评的程序。测评程序包括测评工具的有效组合,测评的指导语以及内容的编排,被试者的回答顺序等。另外值得注意的一点是如果是应用于研究的测评,那还要考虑到前测和后测,以及修订量表和确定测验的稳定性等。5) 分析测评结果。在确认测评是否有效的前提下,对结果进行分析和整理。6) 总结测评。对测评进行总结,进行专门的综合分析,对不当的地方进行改进,提出测评的建议。然而另一方面正因为测评的广泛使用,对于测评所存在和问题和需要注意的地方就不能忽略。1) 测评,灵活应用非生搬硬套。目前国内的人才测评市场还不是非常规范,很多企业没有与企业配套的测评。这种情况下有的选择不进行测评,直接筛一遍简历再面试选人,有的进行测评,但属于盲目跟风型的,当下流行什么测评,就用什么,而不考虑企业自身的实际情况,这显然是不恰当的。对于这类企业应当吸测评之精华,剔其糟粕,结合企业具体情况和招聘的岗位来选择与之匹配的测评手段,以期发挥测评的积极效用。2) 测评,抱着谨慎的态度去相信。现在的测评借助计算机完成的不在少数,而结果的解释不能只看计算机给出的直接结果或答案,因为对于计算机的滥用而导致测评结果有效性的降低严重影响了测评的科学和准确性。对于一般的问卷等形式的测评,也同样如此,不能排除应试者在测试中进行刻意的隐瞒或者状态不佳的情况,测评中的很多因素都会影响测评的信度和效度。3) 测评,应及时更新和改进。测评现在不是个生僻的词汇,很多人都不会陌生,可以说不少人还参加过测评。现在网络时代信息之传播速度更是超乎想象。保持测评有效性的一个很重要的一点就是测评的即时更新,试想如果一家公司上午做测评,下午还用同一套,那么下午的测评还能相信多少?再试想如果微软到现在还问:“硬井盖为什么是圆的而不是方的”那是不是很失败?4) 测评,手段而非判断。测评固有其科学性,但不要忘了,测试是死的,人是活的,不能用测评的结果完全定义一个人。人是复杂的,测评的结果只是一种参考,看人需要全面。所以,测评在招聘的过程中只是一种手段而不是对人的完全判断,这是需要注意的。5) 测评,测的是胜任力而非智力。这是测评需要注意的一个很关键的问题。我们测评需要的是适合这个岗位的人,而不是说测评出来最聪明的人。追求岗位和人的最佳匹配才是我们的目的。综上所述,测评总体而言是非常好的招聘手段,取其长,补其短,相信能在人力资源的社会招聘领域发挥其积极有效的作用!

近日，山东省农业科学院提出的破除“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）的十条意见引起热议。这十条意见被认为是全国科研单位中首个“破四唯”的实施细则。这十条意见的核心可以归纳为两点，一是明确论文发表和授权专利一律不再奖励，二是规定9种可直接竞聘正高岗位的条件，包括单一品种成为全国前三大品种或山东省第一大品种的，突破行业科技领域“卡脖子”关键技术的，创办科技型企业年产值1亿元以上的，以及长期扎根基层生产一线，服务“三农”，贡献突出并得到社会广泛认可的等。这一做法重“破”更重“立”，突出“一票肯定”，鼓励科技转化和科技为民，为潜心科研、服务社会的优秀人才提供岗位竞聘的绿色通道。当然，也许会有人问，那是不是论文和专利在科研考核评价中就不重要了？是不是以后评职称就只看定性的实绩了？实际上并不尽然，这两种看法都有失偏颇。按照山东省农科院的深化人才制度改革的整套设计，人才被分为科研创新、成果转化、管理服务三类，遵循各自规律分类施策，创新对引进人才“相马”、对现有人才“赛马”的机制，以期调动各方面人才积极性创造性，提升科研能力和服务水平。因此，“破四唯”十条意味着一种新的、更加科学的指挥棒的形成，人才考评不再唯论文和专利，尤其是简单比较论文级别和数量，而是要看其实际的质量和影响，突出同行评价的作用，避免以往简单依赖第三方评价工具的做法；同时拓展人才评价的途径和方法，使各方面人才都有机会发挥优势、脱颖而出。近年来，中央持续推进人才制度和科研体制改革并不断加速，以期为广大科研人员松绑赋能，使之保持定力、挖掘潜力、释放活力、增强效力。但一些地方在良政落实中，仍存在理解程度、执行进度、改革幅度等的较大差异性，尚未完全达到预期目标，仍需进一步深化改革，尤其是深入推进科研人才评价的综合治理。不破不立，破是为了更好的立。但立什么、如何立仍是困扰改革的主要难题。山东省农科院的十条意见代表了科研机构的新风向，那就是要科学分类、因才施策。对于高校教师来说，一般按照教学型、研究型和教学研究型三类进行划分，这样一些教学效果突出但论文较少的老师也有机会评上教授，有助于提升高校基础教育和通识教育的质量和水平。一个单位内部的考核管理改革相对容易，也会比较彻底。但实际上，很多单位的改革却是谨小慎微，只是做些修修补补，难以做到尽善尽美。外部和上级的评估指挥棒没有发生实质性的变化是原因之一。高校评职称中一度冷落学术专著尤其是论文集，这固然跟以前出版市场不规范有关，关键还是学科评估中缺乏相应的指标，进而导致学术著作质量普遍不高，形成恶性循环。因此有必要进行学术评价的全链条、全周期改革。高等院校和科研机构中的硕博士研究生，是科研人才中不容也不该被忽视的群体。国家和各培养机构都高度重视研究生的培养质量，但问题论文依然层出不穷。笔者认为，根本原因仍在评价指挥棒。不少高校一方面教育学生做学问要“板凳宁坐十年冷，文章不写半句空”，另一方面把发表两篇及以上高水平论文作为答辩申请的前提。近一年来，清华大学、中国传媒大学先后修订相关规定，取消了硕士学术论文与学位资格挂钩的陈规，鼓励依据学位论文以及多元化的学术创新成果评价博士生学术水平。研究生是未来科研队伍的生力军，破除研究生培养和评价的“唯论文”倾向也势在必行。（作者：林震，系北京林业大学生态文明研究院院长）

四时令伍夏秋（五色石南叶）人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资源的要求提高和科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评工具技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。因此人才测评工具选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。 目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。人才测评工具选择基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，人才测评工具选择起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量工具。在国外，它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能够较为真实的反映被测人员的心理情况。主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。用来考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面；标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验。通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力和发展水平、观察能力和清晰的形象思维推理能力。可以用于个别和团体测试。现在国际国内通用的大部分人才测评工具基本都是在这些基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。 这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。另外，从用途上分，可以分为单一测量某种特性的或者综合性的测评工具；也可以分为供自我发展测评用的或者供企业选拔人才时使用的工具；从媒介分，还可以分为通过纸笔和面谈方式进行的或者是通过电脑软件进行的等等。一般来讲，人才测评工具由测量手段本身，模板数据库和测试目的构成，依照不同的测试目的，使用相应的测试手段得出结果，并与相应的模板数据库比较来进行判断。在运用中，人才测评工具也和其他的测量工具一样，特别需要注意效度和信度的关系，其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即必须具有可靠性，可靠性是指一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就很差，效度指的是测量的有效性或正确性，测验的有效性是指测验测量到了它所想要测量的东西，如果测验结果不是所想要测的东西那么测验是无效的。另外在选择测评工具时还必须注意测量的可操作性和经济性，一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性，另外一方面也必须具有经济性，因为之所以要利用人才测评工具来进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。 在人才测评工具的实际运用中，往往需要结合具体情况进行分析。对于一些常模型的工具或软件，在运用时必须进行适当的调整和修正。人才测评工作特别强调测验的标准化即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平；人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作；对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。另外，在使用人才测评工具时常见的有两种情况，一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高，在企业选择高管人员或关键人员时往往采用这种方式，需要借助专门机构提供全方位的测评服务，如北大纵横管理咨询公司等管理咨询就提供专门的人才测评服务，往往以项目的形式出现，需要根据企业的具体要求、企业文化等设计出不同的组合型测试工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据被试的测量结果，提供个性化的个人发展指导。

前段时间在准备《天资差异》读书分享的过程中，又重温了一遍MBTI的理论背景、相关研究及发展演变。之前的“MBTI危机”在测评界掀起的争议热潮，让我印象深刻、不得不旧事重提，此事先由某网发表的“MBTI测试，从头到脚不靠谱”引发测评界热议，文章从MBTI的理论基础、计分方法进行了详细阐述，认为理论基础不靠谱、信效度也非常差，简直一无是处。随后，一家测评公司发表“MBTI，真的万劫不复了吗”进行强有力的反驳，从MBTI的重测信度、结果应用等方面论证，认为MBTI作为类型学的测评量表，不应背负这样的骂名，它能更直观地阐述个体之间的巨大差异以及差异存在的原因，也是帮助人们自我认知和认识他人的有效工具。实际上，对于MBTI这类的人格测试，它的有效性和准确性一直受到来自各方面的怀疑，尤其是在招聘与选拔过程中，人们怀疑它的有效性。其实质疑本身是一件好事，事物往往是在质疑中才会取得质的发展。此次重提MBTI的危机，也是希望大家认识到人才测评只是一种科学工具，对它的用途和价值，我们需要更理性地期待。人才测评测什么记得在我过往的一次咨询经历当中，很多员工一听到心理测试，就嘻嘻哈哈地认为是测试心理是否正常，就好比不相熟的人一听到我是心理学学生，张口就问“那你猜猜我现在在想什么”一样的荒诞无稽，专业外的人们对测评本身是有误解的。事实上，人才测评不仅仅是心理测试（性格、动机、潜质、价值观、兴趣及情绪稳定性等），还包括结构化面试、360度测评、情景模拟、文件筐、评价中心技术等等。每种测评方法都有它适用的场合和对象。测评的针对性变得越来越细分，例如MBTI是关于职业倾向的测评，广泛引用于职业规划领域；兴趣的测评有专门的霍兰德量表；胜任力的测评一般采用胜任力建模的360度评价；情景模拟用来测评管理能力等等，选择正确的测评用在不同的人群和方向上，尤为重要。另外，人才测评应该大多用于人才发展，而不是作为晋升或淘汰的依据。因为全球的人才测评工具与测评体系，都无法保证被测评人一定能胜任，或不能胜任某岗位，这是测评方法的局限性导致的。因此，在某些场合，比如竞聘或选拔项目中，我们不仅会采用多种测评方法，也会结合被评人的绩效成绩、专业知识/管理能力的笔试，对被评人进行综合评价，以期结果的相对客观和有效。测评不是万能的1、测评会犯错：测评不是万能良药，从统计学的角度看，借助测评工具，的确可以大大减少犯错的概率，但是，“减少概率”不等于“不出错”。虽然以往研究显示，人才测评能够预测员工胜任力甚至是工作绩效，但测评也只是了解到被评人与工作相关的最核心的特质。因此，人才测评不能代替人事决策，企业也不能对测评结果的准确性期望过高，不能把测评报告中的每一句话都当作是真理，测评结果只是一种参考，而非定性，如果把测评结果作为“标准”，就真的失去它本身的价值了。2、测评有误差：任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有可能存在误差，这是由测评的主观性决定的。一方面，测评问卷的设计及测评活动的实施都有可能凭借设计者的个人经验进行的，而不同的设计者对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，无论是主观测评还是面试，都无法完全避免被评人的造假，被评人完全可以根据情景的需要或是未来岗位的要求，将自己“演”成适合的角色，因此，在纸质的测评过程中，最好能设计一些测谎题目，尽量降低误差；而在面试过程中则需要不断地、甄别，以辨别信息的真伪。人才测评只是一种手段、一种工具，它能发挥多大价值，关键要看我们如何运用。俗话说“尽信书不如无书”，不管是企业方还是咨询方，对测评本身一定要有正确的认识。有时间、有条件的话，尽量采用多种方法、多方佐证，最好能建立一整套人员选拔预测与评估体系，以保证结果的科学、有效。当然，量化的测评结果、文字性的测评报告并不能完全代表被评人就真的完全适合，企业如果想更加谨慎的决策，完全可以利用好“试用期”，在实际工作中考察被评人的具体工作表现。

引言：面对成千上万的应聘人员，我们如何选择适合的人才？对于各种专业技术和管理人才，我们如何进行测评？通过系统介绍了人才测评技术，希望对你有所帮助。本文从人才测评的定义、类型、作用、常见方式、流程、误区、影响因素等方面进行全面介绍了人才测评技术。在文末还列举了经典的冰山素质模型和洋葱素质模型。同时从人格-兴趣-能力的心理层面进行了综合分析。一、定义“人才测评”，是指运用先进的科学方法，对应聘人员的知识、能力、技能、个性特征以及发展潜力进行针对性实施测量和评鉴的人事管理活动。人才测评是一门综合性学科，集：现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学和计算机技术于一体。二、类型按照使用主体不同，可以分为两类：1、个体自评即自我测评，引导员工进行自我职业规划的种方法。如：员工职业能力测评体系，包括：情商、事业心、职业能力、处理问题能力、沟通能力、领导力、创业潜质、职业倾向、工作压力、工作态度、工作满意度、人际关系等2、企业测评A 人才选拔性测评 （招聘和选拔优秀人才）B 人才匹配性测评 （人岗匹配、人尽其才）C 员工潜质测评 （挖掘可培养潜质、人才梯队建设）此外，企业绩效评价、人才现状评价，也是人才测评的常见类型。三、人才测评的主要作用1、鉴定功能如：人才选拔性测评2、预测功能如：笔试3、诊断功能企业全面诊断分析四、人才测评的常见方式常见的人才测评方式有：笔试、心理测验、面试、现场演讲、情境模拟、评价中心等。1、笔试一种最经典、最基本的人才测评方式，作为经常性人才选拔的初期筛选工具，主要在测定专业知识、思维分析能力、文字表达能力方面效度较高、成本低、可以大规模施测、成绩评定客观。如：会计、出纳、人力资源、研发人员的专业知识测评2、心理测验通过观察人的具有代表性的行为，以及贯穿于行为中的人的心理特征，依据确定的原则进行推论的一种手段。标准化的心理测验，一般包括：事前确定好测验题目、详细答题说明、客观评价指标等资料。人事测评的心理测验，包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验；其他心理素质测验，包括：兴趣、价值观、工作态度测验。标准化心理测验，使用方便、经济、客观等特点，其最大缺点是可信度受制于多种制约要素，结果不可控。一般作为人才甄选的参考和对比分析依据。3、面试面试是最经典、最常见的人才测评手段，双方面对面的沟通，了解被测试者的专业知识、能力、技能、综合素质以及动机的一种人才测评方法。按其形式，可以分为：（1）非结构化面试（2）结构化面试行为逻辑面试流程：确定岗位用人标准——简历筛选——行为逻辑面试——面试评估——录用决策以此探究应聘者的专业能力、知识水平、求职动机、胜任能力、价值观。其弱点：其主动性比较强。4、现场演讲即兴演讲。适合于对口才和沟通能力要求特别高的岗位。例如：销售员、管理人员等。现场演讲，主要评价：仪表、气场、语言表达能力、语言逻辑性、问题分析能力、决策能力、应变能力等事前需要精心准备，评委现场评分，组织成本高、时间较长。5、情境模拟指面试官设置一系列的模拟环境，要求被测评者扮演某一角色进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过考生在模拟情境中所表现出来的行为来测评其素质潜能。（1）文件筐测验（公文处理模拟测验）（2）无领导小组讨论（3）角色扮演6、评价中心指综合运用现代心理学、管理学、测量学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对被测人员进行综合测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对被测者的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人岗匹配，确保达到最佳工作绩效。评价中心是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。通过实施需要2-3天或更长的时间，对个人的评价是在团体竞争环境中进行的，由一组考官对被测试者进行心理测验、面试、多项情境模拟测验在内的一系列测评。其最大特点是注重情境模拟。是一种综合测评程序，而非一种具体方法。具有较高信度和效度。需要投入大量的人力、物力成本，较多时间，操作难度大，对考官素质要求很高。五、人才测评流程常见的人才测评工具：人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KNNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等六、人才测评管理误区1、人才测评是人才选拔最可信的工具2、人才测评工具万能的3、只有国外的测试工具才是最好的4、价格越贵的测评工具越好5、过分追求测评指标的客观性6、把测评工具当作预测绩效的手段七、影响员工绩效的多种因素（一）外部环境因素（事可控）社会环境、经济环境、行业环境、就业环境、家庭环境（二）个人内部因素办公环境、人际关系、内部沟通、管理水平、价值观、工作态度、个性动机。是否实行有效的激励？是否给予发挥个人特长的机会？绩效管理体系是否科学、公正？以下介绍两个关于人才测评的模型八、冰山素质模型九、洋葱素质模型十、人格——能力——兴趣总之，一个的职业能力和潜力，基于人格分析，选择自己感兴趣的职业，才能最大发挥个人能力和潜力。即一个人必须明确适合干什么，愿意干什么，能够干什么，方可干成事！

原标题：矫正人才评价导向 营造潜心研究科研生态长期从事血栓性疾病研究的武汉协和医院院长胡豫对科研要甘坐“冷板凳”有着深切的体会。正是在该领域的长期积累，使得他较早地发现了新冠肺炎和血栓疾病之间的关联。这一发现在部分重症患者救治中起到了重要作用。“想要在某个科研领域有所建树，离不开持之以恒的探索。在浮躁的社会大环境下，鼓励科研人员甘坐‘冷板凳’，树立正确的人才评价导向是关键。”胡豫在接受科技日报记者采访时表示。改进科技人才评价方式，正是2018年6月出台的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》（以下简称《意见》）部署的一项重要任务。《意见》出台两年来，科技人才评价改革取得了哪些进展？科技日报记者就此进行了采访。从看数量到重质量 扭转评价风向标过去很长一段时期，在人才评价中过度看重论文、影响因子、专利等数量指标。这种简单量化的评价方式，一定程度上助长了科研浮躁现象。在科技部引智司二级巡视员赵慧君看来，《意见》出台两年来，在科技人才评价方面，最重要的变化体现为从主管部门到用人单位都充分认识到“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”（以下简称“四唯”）倾向到了非改不可的地步。“各方形成合力，出真招、实招，突出破除‘唯论文’导向，积极推动转变人才评价导向，成效初显。一些创新能力突出的高校和科研院所，更是走在前面，起到了很好的示范作用。”赵慧君指出。2019年4月，《清华大学关于完善学术评价制度的若干意见》（以下简称《若干意见》）一经发布，便引起各方关注。《若干意见》明确，正确把握学术评价中数量与质量的关系，强调学术水平和实际贡献，突出代表性成果在学术评价中的重要性。“强调代表性成果，意味着在学术评价中重点看成果的意义、价值、实际贡献等，而不再是简单地数论文、著作、专利的数量。”清华大学学术委员会主任、中国工程院院士聂建国指出。据介绍，清华大学组织全校50多个院系修订教师评聘学术标准，克服“四唯”倾向，建立重师德师风、重真才实学、重质量贡献的评价导向，同时清华大学还对学位评定学术标准进行了修订，鼓励依据学位论文以及多元化的学术创新成果评价博士生的学术水平，不再以学术论文作为唯一评价依据。“不要求一定要有论文，并不代表评价标准降低。事实上，破‘四唯’也并非完全不看论文、奖项等，重点在于弱化相关数量指标在人才评价中的权重，突出对成果质量和专业实践能力的考察。”聂建国强调。精简人才计划 避免“帽子”重复戴人才“帽子”是对各类人才称号的俗称。人才“帽子”满天飞的现象，长期备受诟病。对此，《意见》明确，统筹科技人才计划，避免多个类似人才项目同时支持同一人才。据介绍，按照《意见》要求，一些部门、地方通过完善管理规则、限制重复申报、整合已有科技人才计划类别等方式，初步实现了人才计划精简。目前，科技人才计划的入选人才主要分为领军人才、青年人才和创业人才，同一层次人才不得重复申报多个人才计划。“以科技部牵头的‘创新人才推进计划’为例，支持期内的国家杰出青年科学基金获得者、‘长江学者奖励计划’特聘教授等，不能申报该计划中的科技创新领军人才和团队。”赵慧君举例道。不仅不能重复戴，“帽子”也有了“有效期”。教育部印发的《“长江学者奖励计划”管理办法》明确，“长江学者”“青年长江学者”是学术性、荣誉性称号，避免与物质利益简单、直接挂钩。聘期结束后，不得再使用称号。同样，国家自然科学基金委员会也一再明确，国家自然科学基金人才项目不是“永久”标签，有关部门和依托单位要设置科学合理的评价标准，让人才项目回归研究项目本质，避免与物质待遇挂钩，为广大科研人员潜心研究创造良好氛围。“干什么、评什么” 评价标准多元化中科院大连化物所有1000多名在编科研人员，从事基础研究和应用研究的人员比例约为1∶2。对于这两类科研人员的评价，难以用一把尺子去衡量。“学术委员会在评议时，对从事基础研究的人员，重点看其科研成果是否代表世界最前沿的方向，有没有产出原创性的成果；对从事应用研究的人员，则看其成果是否破解关键技术问题，是否具有很好的产业化前景。”中科院大连化物所人事处处长孙军介绍道。同样，对临床、科研等不同岗位人员，武汉协和医院在职称评议时考量的侧重点也有所不同。比如，针对一线临床医务人员，重点看临床服务工作量、手术量、医疗纠纷发生情况等，对论文、课题要求相对低。对于科研岗位人员，则主要看研究成果是否推动相关行业技术进步。“对人才进行分类评价，核心在于‘干什么、评什么’，不能用一把尺子去量所有人，让评价标准更多元，更贴合工作实际。”胡豫表示。（唐婷）（来源：科技日报）