企业文化研究

企业文化的理论分析：什么是企业文化？第二次世界大战后，脑力劳动创造的经济价值比例逐渐增大，管理思想开始以人为中心，管理方式也变得越来越人性化。这一切的变化，促进了企业文化学说的诞生。经济文化发展对人的文化素质要求越来越高，生产社会化要求不同文化背景的人在一起工作，强调合作与跨越文化冲突，民主意识随着经济发展而高涨。一、企业文化的诞生1938年美国著名管理学家切斯特巴纳德在《管理工作的职责》中提出了办好企业的关键是价值观问题。1957年美国著名管理学家菲尼普塞尔茨克在《领导与行政管理》中“机构的领导人主要是促进和保护价值的专家” 1970年美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯比较系统地提出了民族文化、社会文化、组织文化之间的关系。1971年德鲁克直接将管理与文化联系起来,指出了企业文化的重要性,但是并没有引起当时管理学界的重视。在二十世纪七十年代后叶,由于战后日本惊人的发展速度,管理学界对企业文化的力量真正感到震惊，他们认为日本之所以能够迅速发展起来，主要原因是日本特有的管理方式，高度集中的价值观念认同。二、从管理发展看企业文化泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的理想官僚行政组织理论、巴纳德的组织理论、梅奥的霍桑研究、马斯洛的需求层次理论、西蒙的决策理论、德鲁克的目标管理理论、圣吉的学习型组织理论、达文波特和普鲁萨克的知识管理理论。三、企业文化的概念企业文化是企业领导人倡导的、全体员工共同遵守的价值观和不断革新的一套行为方式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在。1、领导人倡导的思想与观念，不一定是说出来、写下来的。他平时的一言一行，对是非的判断与倾向都会给员工带来直接的影响。逐渐成为企业内部的“基本法则”。2、对于中层而言，不仅要去感受、体味领导倡导的观念，更肩负着向下级传递的任务。中层的一言一行是传播企业文化最重要的载体，也是文化继承的关键。3、基层员工对企业文化的认同度决定了他的主观能动性的发挥。员工的态度与行为是企业文化的集中体现，也是直接反映企业文化效果的标准。四、企业文化的本质特征1、以文化人以“文”化“人”，即以文明变化人，让人变得越来越文明化，从而用文化规律来管理企业，把文化渗透到经营方式之中。2、以人为本（1）准确把握人本和物本的区别（2）理好根本和成本的关系，准确把握它的区别；（3）强调职业的同质性，淡化以角色相区分的等级意识。（4）强调权利的分散性，实行分权化管理，反对专制和官僚化。（5）把制度纽带、职务纽带和情感纽带相结合。（6）努力创造一种效率和人性相结合的环境。（7）把尊重人、理解人、关心人同教育人相结合，育人为主，育人为先。3、文化主导企业文化必须对企业正常运作产生正向效果，能够产生直接的经济效益，建立企业全员认同的发展战略，通过培养整体员工的文化品位，从而使企业形成源源不断的原动力。能够提高员工的文化素养，改变企业的精神面貌。五、企业文化结构1、麦肯锡7S模型2、笛尔的企业文化五要素企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素共同作用于企业文化形成和发展的过程中企业环境：对企业文化形成和发展具有关键影响的因素。价值观：组织的基本思想和信念，他们本身就形成了企业文化的核心。英雄人物：把企业价值观人格化且本身为员工们提供了具体楷模。文化网络：组织内主要非正式的联系手段,也是企业价值观的运载工具。礼节仪式:日常生活中的惯例和常规，向员工表明期望的行为模式。3、洋葱模型4、沙因的基本假设模型六、企业文化的具体表现企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行为层、物质层。精神层是最核心的部分，由企业核心力量决定。七、企业文化发展周期企业文化为企业经营与管理服务，其所倡导的具体内容随企业经营阶段不同而改变，通常企业文化会在四种导向中循环前进。1、目标导向（方向目的）第一时期企业以开拓市场为目的，特点为谋求经营成果和效率，总会作出某种不规范的行为。第一阶段的企业文化就明显表现出目标导向。2、规则导向（规范纪律）第二时期企业以稳定市场规范管理为目的，最突出的表现是员工做事遵循规范，但又为规范所束缚。此时的企业文化明显表现出规则导向。3、支持导向（协同亲和）第三时期企业以 寻求更好的美誉度，树立品牌形象为目的，强调合作意识与服务观念，此时文化明显表征为协同支持的导向。4、创新导向（求变超越）第四时期企业以提升核心技术含量，更大市场为目的。企业强调要突破旧观念、旧模式、旧技术。此时的企业文化明显表征是以创新超越为导向。八、企业文化分类1、企业气质特性2、企业发展阶段文化发展适应企业发展的规律，表现为创业型文化、发展型文化、稳定型文化、垄断型文化。任何一个时期的文化都是为企业发展服务的。文化不分好与坏，只分是否适合企业的稳定与发展。每一时期的文化主题虽不相同，但是，都是因企业的转变而更改，是为了企业的凝聚力而服务。创业型企业文化：坚强、勤奋、敢闯敢拼、不断激人奋进发展型企业文化：诚信、踏实、追求规范、亲情文化稳定型企业文化：追求创新、主动协作、加强服务意识垄断型企业文化：追求卓越、个人增值、沟通、平等九、企业文化辐射和传递的过程企业中每一个人几乎都受到领导人价值观念的影响与辐射。辐射的效果由辐射的距离和传递能量的大小决定。对文化的认同度的高低和创业者相处的时间长短成正比，对文化的认同度的高低和创业者职位的距离远近成反比。在文化传递的过程中，必须明确的是，中间层是很重要的传播载体，必须肩负起向下传递文化理念的责任。

百家档案北京师范大学中国企业文化研究院院长、联合国国际企业文化联合会理事会主席徐文中“在生命的最好的历程里，我在过着苦行僧的日子。”“如果人生可以再做一次选择，我可能还是选择这条路。”当我见到这位在全国企业文化界叱咤风云的人物，我忽然感受到一股莫名的压迫感。压迫感来自哪里？威猛？声如洪钟？灼灼目光？抑或是大碗喝茶、大口吸烟的豪爽？不论哪一个点，都感觉不到想象中那种儒雅知名文化人的形象。但让你还想象不到的是，和他坐下来聊天的感觉却是极度虔诚，如沐春风。除了平静交谈过程中突然爆发出的一声爽朗笑声兴许能“吓”你一下子，就再也没有受压受迫的感觉了。娓娓道来之间，我听到了来自时光隧道里徐文中大匠运斤的声音，也领略到了这位辛勤文化人丰盈生命里的勇敢跋涉。“我有一颗真淳的初心”1982年7月，徐文中从临沂师专（今临沂大学前身）顺利毕业，被分配到了山东沂水师范学校（今临沂大学沂水校区）。从一名普通的政治老师、班主任，到校团委书记，在那里，他度过了人生最美好的六年时光。在校期间，就涉猎大量关于改革开放理论与实践的文献资料，开始有自己的调研经历及思考，《中师生思想政治工作系统教育三段式》论文获省级奖励，巜时代的音符》被团地委推荐发行并获沂蒙团的工作创新奖。也有了他了对企业家精神的真实感受，并著有《改革的思绪》一书。这为后来其在中国企业文化界掀起践行风暴、继而引领中国企业文化本土化及国际化提供了最基础的土壤。“我有一颗真淳的初心，那就是：西方企业文化理论已经显现雏形，中国的企业文化早晚有一天会到来。但这个过程不能太长。按照我们传统文化理论的递进模式，企业文化的起步肯定会步履维艰。”“那么，有没有企业文化中国化的大环境？会不会遇到意想不到的掣肘因素？谁来完成企业文化中国化的任务？那个时候，这都是茫然无解的问题”，“所以，我想为此而奋斗。”无论怎样的思索或者担忧，他那颗深埋在心底的种子已在世界企业文化浪潮的推动下悄然萌芽了。“好一场向灿烂的攀登”也许是机缘巧合，徐文中于1988年调任临沂地委宣传部，开始负责当时整个临沂地区的企业政工工作，任企工科副科长、科长，市企业文化协会秘书长，后任市文联副主席、市企业文化协会会长。1998年参与中国企业文化研究会工作，先后任CI研究策划中心主任，副秘书长兼咨询部主任，并自此踏上了企业文化事业的求索之路。在临沂工作期间，他更深地嵌入到对企业文化理论的研究及企业文化的现实实践中，并开始酝酿企业文化词条这一庞大工具书的问世。对于这一开创性工作的谋划，可谓是“前无古人”。顶着巨大的人财物压力，他率领一众痴心于己的理想主义者，持心若水，不避繁难，甚至把“牺牲”当成了宿命。终于在1999年年底，完成了一部熔铸着一批中国企业文化开拓者汗水与心血的鸿篇巨制——《中国企业文化大辞典》。这部容纳了2103个词条、200余万字、中国第一部全方位介绍企业文化综合知识的大型工具书，一问世便得到社会各界的广泛关注。2000年初，大辞典出版发行仪式在北京人民大会堂召开。费孝通、成思危、孙孚凌等老领导及贾春峰等企业文化界元老悉数到会指导，发布会新闻当晚在中央台新闻联播播出，制造了一场中国企业文化发展的舆论风暴。“阅尽风雨，才识彩虹。”随后，徐文中又马不停蹄相继出版了《中国企业形象大典》、《打开文化管理之门》等一批代表着企业文化中国化前沿水平的著作，成就了企业文化界的一段辉煌时期。与此同时，他经过深思熟虑，以自己独到的识见，创新性提出企业文化“太阳说”新理论、创造性实施指导企业文化具体实践与导入的“七步工作法”。其导入案例不断引起社会广泛重视。“中国企业文化第一人”贾春峰先生曾在自己的专著《贾春峰说企业文化》一书中，把徐文中为某企业企业文化建设规划中提出的“三本文化”作为典型案例予以高度评价。由此，徐文中也逐步奠定了其在中国企业文化界不可撼动的地位。这是一场艰苦的跋涉，更是一副向着中国企业文化灿烂高峰勠力攀登的智慧大范。“这一生，为你辛苦为你甜”“行之苟有恒，久久日芬芳。”由于徐文中在企业文化中国化道路上成功的探索与实践，他受到了社会各方面的关注与肯定，并得到国家有关部门的认可与支持。从2002年开始，他又以惊人的速度，先后成功创办北京东方经略企业文化研究院、新蓝鼎智库，并任研究院院长、智库总裁。2011年11月28日，对于中国企业文化界来说，可谓又是一件喜事：北京师范大学中国企业文化研究院成立。被聘为研究院院长的徐文中，成为第一个中国高校企业文化研究生培养“双导师制”身份的研究生导师。此前，他受国家有关部门委托，负责起草了中国首席企业文化官（CCO）国家资质标准，倡导并参与了人社部企业文化师国家标准的制定，参与完成了《企业文化师国家职业资格培训教程》等的编写任务。他本人被评为中国十大管理创新人物、全球华商文化行业十大管理英才，为多家企业及区域的企业文化顾问。负责北师大企业文化研究院全面工作后又以极大的气力投入到学科建设中去，组编巜企业文化新视野》、巜国际企业文化》杂志，这一系列具有开拓性的工作，使中国企业文化国际化的路子逐步加快，也引起联合国相关部门越来越多的关注。2019年10月21日，联合国批准成立了国际企业文化联合会，并将总部设在中国，徐文中被成功推举为联企会理事会主席。目前，联合国国际企业文化联合会大洲各部布局工作正在紧锣密鼓推进。三十年来，徐文中用心丈量着企业文化中国化从无到有的距离，又奋力开辟出中国企业文化国际化的崭新征程。格局之高，视野之阔，令人感佩。我们说，真正具备一种崇高的品格或许是艰难的，但无论如何，我们也应当崇尚崇高、追求崇高。不得不说，徐文中的不懈努力，还是带给了我们丰赡的气象和人格的力量。“采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜。”这是徐文中追寻的境界，也是他为中国企业文化国际化继续奋斗的无穷动力。

根据工商联的统计，中国民营企业平均寿命为2.9岁。据统计，中国企业平均寿命为7～8岁，跨国公司的平均寿命为11～12岁，世界500强的平均寿命为40～42岁，世界1000强的平均寿命为30岁。据美国《财富》杂志曾经也报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。对于企业经营者如何实现企业永续经营是所有人共同追求的目标。美国的兰德公司、麦肯锡公司与国际管理咨询公司在对全球增长最快的的30家公司进行跟踪研究后，得出的结论是：世界500强胜过其他企业的根本原因，就在于这些企业善于为自己的企业文化注入活力。这些企业的企业文化独特之处就在于他们特别注意团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工，激励与创新等企业核心价值观的培育和改善。从而奠定了企业文化成为影响企业寿命的核心元素。然而什么是企业文化了？企业文化概念的提出是在美国,二战后美国经济快速增长,而战败国日本的经济没有沦陷，在70年代中期已经有越来越多的日本产品打入美国市场,并且在很多领域打败了美园本土产品而抢占了美国市场。其中最著名的例子就是丰田汽车。当美国满大街跑的都是丰田汽车的时候,美国企业界开始恐慌了。然而让他们更加恐慌的不全是日本产品的低价与高质的服务,而是原本在美国公司工作的美国人到了日本公司后变得非常敬业和勤奋。日本企业的团队协作意识让一向推崇个人英雄主义和注重个人能力发挥的美国人震惊,他们开始意识到美国文化中一向推崇的因素，成为如今企业管理的障碍,同时开始思考日本企业何以能创造出如此的成绩。经过两国企业生产和发展的比较研究,专家们发现:美日两国企业之间的差距不在技术、设备、资本等物质要素方面,而在于两种企业文化的差异:日本企业普遍具有强大的凝聚力,员工具有更强的奉献精神,企业内部上下一心,相互协调,踏实肯干,纪律严明,有极强的适应和应变能力。这一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化,“企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注。企业文化在整个管理学界有着许多解释，然而个人比较赞同的还是EdgarSchein给企业文化下的定义:“企业文化是一个组织持有的并影响它的感觉、思维方式以及不同的情况做出反应的一系列的共同信念。”在这个定义解释中有几个特别注意点:第一：企业文化是一个组织持有的，而不是某个人、企业所持有的。我们企业文化中常常有这样一种声音，认为企业文化就是老板文化，老板决定了企业文化。真的是这样吗？只要是一群人以某种形式聚集在一起,他们就有自己的文化，然而之所以称之为企业文化是因为其最早用于企业而得名。而经营者作为企业经营的一把手往往是组织中最具影响力的人，往往经营者的决策影响着组织的思维方式、信念的变化，而非经营者本身所产生文化。第二：企业文化是一种感觉、思维方式、信念，虽然看不见但是却可以感觉到的。企业文化是一个体系，企业文化的组成和结构也有多种说法，但多数人把企业文化分成三部分或四部分，个人认为将企业文化分为四部分比较合适。精神层、制度层、行为层、物质层企业文化的精神层也是 最核心的部分。但同时也是最容易让人混淆的部分,精神层包括企业使命、愿景、价值观、经营与管理理念、目标等内容,是企业意识形态的总和。主要以《文化核心理念大纲》的形式体现;制度层主要包括企业组织结构和企业管理制度、流程等。主要以各项规章制度的形式体现;行为层包括员工和管理者的行为规范、活动、仪式等。主要以《员工手册》体现;物质层,包括企业的标识,象征物,员工服饰、企业广告、产品、英雄、故事、环境布置等对外形象方面的内容。企业文化建设的意义就在于塑造出有利于企业组织发展的共同价值观念、思维模式、行为逻辑、精神士气、文化氛围、形象面貌等，从而形成一个强有力的磁场，影响、同化、塑造、改变企业组织所有人员，形成“心齐、气顺、人和、劲足”的“命运共同体”。然而企业文化具有独特性、继承性、相融性、人本性、整体性和创新性。不同的企业文化呈现者不同的形态能量。海尔的企业精神是敬业报国，追求卓越、而精忠报国的核心是中国传统文化中的诚信，海尔就是要用最好的产品和服务诚信于消费者、诚信于社会、诚信于国家。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标。正是海尔的“迅速反应、马上行动”创造了优势，快速冲级国际市场，跨越式的赶超。华为是中国企业狼性文化的始作俑者，它阐述一种团队合作、分工明确、不拍牺牲的合作精神。在狼的生存哲学里没有“胆怯”、“羞愧”，没有做不到事情，只有精诚团结，不屈不挠、讲究策略。整个组织形成了狼一般的信念、思维方式，从而获得了强大的生命力。日本京瓷公司从生产精密陶瓷起家，发展到现在已经成长为一家从精密陶瓷元器件和电子元器件到移动电话、打印机、复印机等产品的生产制造企业，成为一个从提供原材料到系统整机的跨国集团。京瓷的创始人稻盛和夫被誉为日本“经营之圣”稻盛和夫在带领员工经营京瓷的过程中，不断地摸索为人做事的成功规律，大家都认为是成功的道理，就编入小册子，不断地补充、修改、完善，最后形成了京瓷哲学，其核心就是企业文化。主要体现在精神层面，是为人做事的成功的思维方式和生活态度。稻盛和夫强调，企业经营成功的必要条件是建立起“每名员工都热爱公司，为了公司的发展不惜一切”的企业文化，拥有这样企业文化的公司必定能够持续发展。全日本超过100年历史的企业据统计有26144家，占世界百年以上历史企业80%以上，其中超过150年历史的企业达到21666家之多。为什么日本的企业要长寿的多得多了？其核心的原因还在于他们几乎都有家训、家规、不仅教育自己的后代，更是影响组织的后代。然而我们国内的企业大多都处于刚刚起步的阶段，没有形成自己的文化。但中华文化源远流长，中国企业处于天然的丰富土壤中，如何在文化的土壤中形成独特的企业文化，百花齐放，绿意盎然将是未来企业经营的趋势。

一、企业文化的概念与发展　　企业文化，目前比较成熟的、最广为接受的一种定论为：企业文化是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产和经营实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它是一种具有企业个性，反映时代特征和人文精神，具有可塑性和发展性的价值准则、道德规范和企业意识形态。学者们习惯将企业文化作广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。　　企业文化作为适应外部环境和社会存在的一种形式，它必然受社会存在所决定，社会文化也不可避免地对企业文化产生影响。在竞本争惨烈的今天，企业家们慢慢从失败中汲取出教训：若要和西方发达国家相抗衡，必须坚定不移的走中国特色的社会主义道路，必须拥有中国特色的企业文化，必须将中国传统文化的精髓浸润其中并发扬光大。　　二、以中国传统文化为根基建设现代企业文化　　企业文化的建设是一项复杂的系统工程，具有中国特色的企业文化不会自发形成，只能依靠企业持续不懈的努力来塑造。由于文化本身具有很强的民族性，因此塑造优秀企业文化，要汲取中国传统文化的精华，博采众长，融合提炼，形成具有中国特色的企业文化。中国企业应该开阔视野，活跃思路，掌握多种研究方法，从自身的历史和现状出发，探索总结出知识经济时代下中国企业的特殊规律和发展轨迹，弄清对企业文化的特殊要求，从而建立起既符合中国国情又符合中国企业活动的内在规律并行之有效的有中国特色的企业文化。　　（一）辩证地审视企业文化，形成中国特色企业文化理念　　企业文化作为人类文化的一个组成部分，具有人类文化的一般特征，它受人类社会一般发展规律的制约，同时，企业文化又作为一种亚文化而具有自身特有的内在规定性，产生于企业自身的实践活动并由这一实践活动所决定。辩证唯物史观为我们重新解读“企业文化”提供了哲学思路，也为企业文化创新提供了科学的世界观和方法论。唯物史观认为，物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。因此，我们应该采取理论分析与实证研究相结合的方法，从现实的企业实践活动中研究和发现企业文化的本质和发展规律，从而实现对企业文化的创新与发展。中国企业文化创新应根据中国企业发展的实际情况和要求，确立中国特色企业文化理念。在当代，中国企业文化创新的方向必须与中国先进文化前进的方向一致。　　（二）结合时代弘扬民族文化，树立中国特色企业形象　　企业文化作为一种新的文化形式在世界大文化背景下异军突起，被特定的时代选择、考验，同时又首当其冲的作为企业的核心竞争软实力被搬上时代的舞台。世界上许多著名的品牌正是由于拥有了注入了民族的文化特征的企业文化，才在世界范围内取得了巨大的成功。以企业文化建设为基础的整体企业形象的竞争是未来企业竞争的基本趋势。企业文化要适应经济全球化的需要首先必须具有突出的民族特色。凡是能够走向世界的企业文化，大都是建立在特定的民族文化基础之上，并与该民族物质文化和精神文化发展水平密切相关。世界上的一些人们耳熟能详的著名品牌，如日本的松下电器、法国的波儿多、韩国的三星等无不体现着自己独特的富有个性与民族精粹的文化底蕴。可见，中国的企业要想建立自己的企业文化必须基于汉民族的民族文化之上，树立中国特色的企业形象。　　要想建立中国特色的企业文化，首先必须要了解我国传统文化的优缺点，哪些需要永久传承，哪些需要克服、摒弃；其次，要了解中西方文化的本质不同，取其精华舍弃糟粕。在以儒家文化为代表的东方文化中，人们普遍具有关心社稷的爱国精神、自强不息的进取精神、以和为贵的和合精神、用智尚某的谋略思想，却也缺乏民主精神，官僚主义严重；因循守旧，消极处世；法制观念淡薄等等一些人性弊端。这些问题也就导致了在继承和借鉴传统文化精髓的过程中，在东西方文化发生激烈碰撞的过程中，越来越多亟需解决的问题出现，需要人们审慎的思考，比如说重义轻利、以商为末传统与现代商品经济格格不入；比如说因循守旧传统与创新精神的冲突；比如说悠闲散漫传统与现代企业效率的冲突；比如说忠孝观念与现代民主精神相悖；比如说人治与法治的矛盾冲突；比如说宗族管理模式和现代企业结构的冲突等等。这些问题如果不能很好的被发现，被解决，势必要阻碍创新企业文化的脚步的。　　注重企业文化管理的理念很早就存在于传统文化的各个领域，中国企业文化创新必须借鉴和吸收西方优秀企业文化的理论成果。例如美国对企业文化以人为本的企业理念的重新认识，揭示了东西方国家不同民族文化传统背景影响下的企业文化，具有横向借鉴和沟通的必要和可能。　　中国的企业要想建立具有竞争优势的企业文化，必须在借鉴西方先进的企业文化理论的同时，深深扎根于中国传统文化的沃土之中，通过全方面的比较、知己知彼才能立于不败之地，才能创造出真正具有中国特色的企业文化。

很多企业都在大谈企业文化，但其实企业文化是什么？是文化墙上的成功学，还是每天喊的口号？这些都不过是企业文化的皮毛和表象。企业文化作为一种管理理论，对企业管理的作用起着十分重要的作用，其涵盖的内容比较广泛，由理念文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次构成，具体包括了企业的文化理念、企业精神的建设情况、企业的历史、企业的制度以及企业所涉及的文化环境等内容。以下是企业文化的四个层级以及其包含的具体内容，供参考。精神层决定了行为层、制度层和物质层，制度层是精神层、物质层和行为层的中介，物质层和制度层是精神层的体现。针对企业文化的四个层次，如何来建设落实企业文化？1.首先建立企业观念，完善文化体系，即建立完善、合理的规章制度，如员工行为、公共关系、服务行为、危机管理、人际关系等。因此，要做好企业文化建设，必须认真落实这一理念。这样，可以使员工的行为符合企业理念的要求，为今后企业文化建设奠定基础。2.开展企业文化沟通，建立员工行为规范。员工是企业文化建设的主体只有让员工积极参与，才能更好地传播企业理念，共享价值体系。例如，要构建企业的内部社区，让所有的员工都有一个沟通空间，感受到孤独的感觉。3.企业文化培训是企业文化建设的重要途径之一。在线培训系统可使所有员工在不受时间和地域限制的情况下，利用零散的时间，随时随地进行有针对性的培训。通过培训，提高工作技能，同时通过培训，提高自我教育的质量，让员工围绕目标工作，创造职业，取得成果。4.创造企业文化的物质环境，要从工作环境入手，把企业文化转化为物质展示，如企业吉祥物、概念口号等，对员工产生潜移默化的熏陶作用。企业文化是企业综合实力的反映。也是经济社会时代的新形势，新任务，新机遇，新挑战.因此，要在激烈的市场竞争中取胜，使企业做大做强，就必须加强企业文化建设，积极推进文化强企战略，努力推动企业文化先进的改革和发展，提高企业的创新能力、形象和核心竞争力。然而，企业文化建设的内容有很多工作，因此，每个企业都必须根据实际的、认真的研究和分析，进行文化建设工作的决策、测量和实施。-end-

企业文化是在潜移默化中形成的，事实上是企业员工内心的反映。或者说，员工的内心意识营造出的氛围就是企业文化。全面、严谨的文化成因和文化现状分析是建设具有特色企业文化的前提。企业文化成因包括外部成因和内部成因；外部成因主要包括：生产能力影响、经济制度影响、宏观经济影响、国际形势影响、政治体制影响、传统文化影响、社会文化影响、地域文化影响、行业文化影响等方面；内部成因包括：企业管理体系成熟度、领导者胜任力特质、重大事件影响等方面。在构建企业文化时，要进行核心理念剖析（精神层面）、物质层面剖析、制度层面剖析等三个层面进行组织企业文化现状剖析。企业文化是无形的，它驻于员工与顾客心中，企业文化是常存的，有企业，便有它，企业文化是变化的，它有生命，不能无视这一点。企业文化是流动的，它不固守于企业内，企业的员工、广告、产品、服务等一切是它的载体。每位员工都有自己的文化，只有大家心中志同道合的部分得以升华结晶，才成为企业文化。企业文化主要包括：一，企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式；二，由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、激励的行为）构成管理的氛围；三，由现存的管理制度和管理程度构成的管理氛围；四，书面和非书面的标准和程序。企业文化主要分为三个层面上的文化：1）精神文化（ＭＩ）层面，是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客户之心的作用；包括，以企业发展之根本为出发点的文化设计，企业宗旨/企业目标；以企业怎样才能求生存的出发点的文化设计，企业精神/企业价值观/企业作风/企业经营理念/企业生存理念/企业竞争理念。2）制度文化（ＢＩ）层面，是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工心智的思考模式，是企业制度内涵真正被员工心理接受，并自觉遵守的结果，它对企业员工起到规范的作用； 包括，公司员工在做事中的文化设计，管理理念/营销理念/服务理念/品牌理念/投资理念/研发理念/质量理念/成本理念/生产理念及供应理念/人才理念及培训理念； 规范行为的文化，领导行为规范/员工行为规范；3）物质文化（ＶＩ）层面，是企业工作环境中融入的文化，是文化由外而内的促进方式，同时也是企业精神文化、制度文化，以及自己独特个性的体现；包括，基础方面，组合规范/基础元素/印刷字体；厂区方面，厂区导视标记/作业导视标记/建筑导视标记；办公类，便签/表单/纸张/设施/环境；形象，工牌/工装；公关，名片/纸杯/烟缸/赠品/画册。基于以上思路，企业文化设计的方法主要包括：1）360度探询：通过深入对员工进行分层随机抽样倾心访谈，深入了解顾客（客户）群，分类随机抽样促膝交谈，来探询企业的文化雏形；2）纵横研究：横向研究，钻研同类（标杆）企业的文化，找出本企业的文化取向；纵向研究，钻研历史、未来的文化变化，挖掘本企业的文化基点；3）精心提炼：在前两种工作完成的基础上提炼出适合本企业的文化精髓核心；4）全员参与：业员工共同讨论，得出企业文化的建设及管理系统，完善丰富企业文化；5）全面落实：在企业的理念系统，行为系统、管理系统、营销系统、生产系统等全面落实企业文化。为使企业文化建立工作能够如期完成，确保其延伸到企业的经营管理,使企业的理念和行为脱胎换骨，从本体上塑造新颖独特的企业个性。因此，制定企业文化建立工作计划是非常必要的。企业文化建设通常可以从八个阶段实施：第一阶段：成立企业文化建设领导小组企业最高管理者可任命管理者代表全权负责，必要时直接参与，并明确其权限和职责。企业文化建设人员和企业领导、管理者代表等共同进行企业文化建立策划，确定专门的企业文化建立组织机构、各部门的职能分配、文化建设工作开展的分工及计划等。同时，企业确定企业宗旨、企业发展战略。第二阶段：召开企业文化建设动员大会参与人员：高层管理，中层管理，员工代表应参与动员大会；但原则上凡能参加者均应参加。大会内容：企业文化建设的目的、企业文化建设的价值、企业文化建设的作用、企业文化建立的背景、企业文化建设的计划、企业文化建设的方针、企业文化建设的激励。同时，大会的记录要保存，并持续宣贯。第三阶段：企业文化诊断调研分析阶段1）内部调研：企业内部员工调研，高层调研、中层调研、基层调研；收集企业内部资料，已有的文化、管理模式等。2）外部调研：客户、大众、竞争对手。3）调研方法：访问调研，调研人员直接访问被调研者，当面询问，当场记录；访谈，分为中层访谈和高层访谈两种形式，在确定时间内调研人员和被调研者进行面对面交谈，当场记录；调研问卷分为基层和中层两种问卷形式；座谈，调研人员与某部门员工、领导一起进行座谈，当场记录；方案调查，利用现有资料、文献、档案进行调查。4）调研阶段：以调研问卷为主的初步调研；以中层、高层访谈以及员工座谈为主的深度调研；以探讨企业文化、行为为主的重点部门和重点高层的访谈。5）调研报告：调研资料经过分析研究后，提出调查报告，找出存在的优点和不足。企业文化必须是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。第四阶段：精神文化（MI）层面设计阶段1）设计原则：以中国文化、地域文化为根本；内部整合公司文化和行业文化之精髓外部整合各种先进的文化（同时可以借鉴美国文化、日本文化等）。2）设计步骤：根据调研结果以及企业愿景，设计文化设计的基本要素（条例式）；将文化设计草案在领导小组内部进行探讨，适当进行内外测试（访问）；就探讨结果和测试结果对文化设计要素作修正定案；根据修正定案的文化设计要素，设计相关应用要素（内容式）；将设计的相关应用要素在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；将修正定案的相应应用要素与公司相应高层探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；根据修正定案的文化设计基本要素和相关应用要素制定企业精神文化手册。3）实施步骤：了解阶段，精神文化要内化为员工的信念，首先必须使员工了解文化；领悟阶段，让员工领悟文化并在实践中自觉规范自己的行为；实践阶段，由内心的理念过渡到外显的行为是个极其复杂的过程，需要企业运用实践锻炼原则，通过强化从众心理、模范心理等手段反复教育与引导，从而使员工自觉的将理念由心愿转化为行为习惯。另外，在文化渗透于组织与员工行为的同时，还应将文化渗透于企业视觉标志之中，这是精神文化制定过程中一个过程的两个方面，缺一不可。企业MI建设效果：激发企业员工的积极性，增强企业的活里创造积极向上、和偕的企业面貌的企业精神；提高团队的凝聚力，使全体员工心往一处想，劲往一处使的企业宗旨；企业渴求的未来状态即回答企业将成为什么样的企业的企业目标；建立以人为中心，以关心人，爱护人的人本主义思想的企业价值观；明确企业存在的价值，即企业存在的意义的企业生存理念；帮助企业适应复杂、多变的市场环境，提升竞争力的企业竞争理念；提升企业的世界观和方法，使企业能协调好人与人，人与物之间的关系的企业经营理念；形成企业良好的工作作风，使全体员工在融洽的氛围中愉快工作的企业作风；等等。第五阶段：制度文化（BI）层面设计阶段1）设计原则：以团队为中心、以公司管理层为重点、以灵活运用为核心、以驱动组织战略目标实现为根本。2）设计步骤：拟定具体做事中的指导理念和领导行为规范草案；将设计草案在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对设计草案进行修正定案；将修正定案的制度文化与重点部门探讨；就探讨结果对制度文化作修订；将修订案与公司高层探讨；就修订案作最终修正定案；根据修正方案制定行为规范手册和企业文化识别手册。企业BI建设效果：指导建立联系紧密的组织构架，提高管理效率的管理理念；营造文化含量丰富、造型别致品位高雅的产品的营销理念；通过对文化背景进行系统分析确定品牌战略的文化内涵的品牌理念；优化企业生产环境，为企业员工提供良好的劳动氛围的生产理念；指导企业长期技术积累方向，使企业逐步掌握世界一流核心技术的研发理念；配合企业战略目标，有效投资。迅速扩大企业规模的投资理念；给员工创造学习和发展的环境和机会，爱护人才培养人才的人才理念；向企业员工注入良好的服务精神，树立企业良好的社会形象的服务理念；等等。企业文化是“内化于心，外化于行”的实践过程，即员工对企业文化理念认知、认同、认可并承诺且行为化的过程。第六阶段：物质文化（VI）层面设计阶段1）设计原则：充分反映精神层文化和制度层文化、具有企业显著个性、符合公众心理。2）设计步骤：调查研究，避免与其他企业雷同，确定本企业特点；提出或征集不同设计方案；方案评估；根据方案最后确定方案设计。3）实施步骤：由企业文化部根据设计方案列出实施计划,并监督实施。企业VI建设效果：企业对外传递信息，诉求公众形象的核心内容的基础类设计；反映出办公事务特有的严肃性、完整性和精确性，展示了现代办公的高度集中化和企业文化各个领域渗透传播的攻势的办公用品设计；提高向外界传达企业形象的重要手段，透视出企业形象在各个领域环节中的不断推广和完善的公关物品设计；规范的厂区指示，是展现企业形象和精神的重要部分，是提升质量文化的保证的厂区标识设计；统一的制服、工牌，提高企业凝聚力，也是对外宣传的重要途径的制服工牌设计；以及企业相关车体交通设施设计，车体是流动的载体，以车体作为沟通工具，对内产生提升形象的心理效果，对外宣传企业文化，提升品牌价值。企业标志是企业或商品的文字名称、图案记号或两者相结合的一种设计，用以象征企业或商品的特性；企业标志可以依据不同的标准进行分类，就其基本构成因素而言，可分为文字标志、图形标志以及由文字、图形复合构成的组合标志三种。文字标志有直接用中文、外文或汉语拼音的单词构成的，也有用汉语拼音或外文单词的字首进行组合的。文字标志往往能直接传达企业和商品的有关信息，具有可读性的特点，但其识别记忆性不及图形标志。所以人们一般都设法将文字标志与其他图形符号结合并用。图形标志，通过适当的设计，它能以简洁的线条或丰富的图形结构来表示一定的含义，有生动、形象、便于传达、易于识别记忆的特点。标志设计的总趋向是：由绘画处理转向图案格式，由一般图案转向几何图案，由抽象形式取代具体形式，从而体现出纯朴、柔和而完整的图案美，表现出企业标志的象征性意义。它的设计，要有意境、情调，具有美的韵律，达到形有限而意无穷的境地。图形标志可分为三类，即抽象图形标志、具象图形标志和抽象与具象相结合的图形标志。图文相结合的组合标志是文字标志与图形标志优势互补的产物，集中了两者的长处，克服了两者的不足，因此具有可视性、可读性、视觉传播和听觉传播的综合优势，在现代企业标志设计中被广泛采用。企业标志设计的主题、素材是标志设计的根本依据，其标志的主题一旦确定，造型要素、表现形式与构成原理才能展开。根据企业的不同性质特色，企业标志设计主题的选择，可以分为以下几种思考方式：以企业名称和品牌名称为题材；以企业名称和品牌名称的字首为题材；以企业名称、品牌名称与其字首组合为题材；以企业名称、品牌名称或字首与图案组合为题材；以企业名称、品牌名称的意义为题材；以企业理念、企业文化为题材；以企业经营内容与产品外观造型为题材；以企业或商标品牌的历史传播为题材；以某种趣味为题材；以名人效应为题材。第七阶段：企业文化运行优化阶段召开企业文化发布实施大会，并进行企业文化宣导。各部门、各类人员按《企业文化运行细则》、《员工行为守则》、《VI实施细则》的要求开展活动。在实施过程中，如遇到什么问题，及时向企业文化管理部门，必要时由企业文化管理部门对文件再做修改。对大多数企业来讲，必须转化企业文化建设的思路与重点，即由理念开发和培育弘扬，转向系统的制度建设。也就是说，我们面临着企业文化由做势到做实的转变，企业文化必须落地，必须变为可操作的实践，必须有可执行性。第八阶段：企业文化全面导入阶段企业通过培训宣贯、举办各种活动、实施将惩制度、内部报刊、电视强宣传、外界媒体媒体宣传等方式进行培训宣贯导入；企业文化运行后，由企业文化管理部门在重要职能部门，选派若干人员参加公司举办的“企业文化运行培训导入培训班”。企业文化的成功背后是制度与机制的成功，是其文化假设的成功，更是提出这一假设的企业家的成功。企业文化直接被其制度所支持，被其制度所验证，企业文化其牵引制度与机制的建立，制度与机制支撑了企业文化，进而公司的绩效文化也变为可操作的实践。文化因素是维持生产力增长的最终动力，也是一切的动力来源。要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行任务组织，就必须首先在企业内建立起一种行之有效的执行文化。将形而上形的文化，量化成形之有效的制度，使其演变成执行力。尊重执行是文化扎根的有效前提,而执行自身必须成为企业文化的核心成分。企业文化变革框架应完全建立在现实的基础之上，从而能够真正在企业内部形成一种执行文化，而且这种方法非常实用，它所带来的效果也是可以直接被衡量的。企业文化是组织得以存在和延续的生命线与保持活力的源泉。企业文化建设必须以企业的运营活动为中心，为企业运营活动服务。【本文原名为《从咨询视角谈“内化于心，外化于行”企业文化建设》，由绩效倍增管理顾问韦祎创作，最早发表于三茅人力资源网，转载注明作者】

近几年，无论在工作、网络、商业书籍、新闻媒体上都在大肆鼓吹企业文化，连一些土得掉渣、行为极其猥琐的小公司都要整出一套套口号式的企业文化标语。仿佛企业文化是万能而力量神秘的经营手段，仿佛一个企业没有个文化就无以生存。听多了看多了接触多了，本人一听到“企业文化”一词，无形之中就生出一种厌恶感，厌恶的原因，无非是看到了一些企业把西方的管理精华引入到中国后被玩得体无完肤，几近于“传销”，先谈谈我为何厌恶“企业文化”的具体原因，有以下几点：1.国内大部分的企业，画虎不像反似猫或用邯郸学步形容更确切些，行于表面，止于执行，往往是口号喊出，滥放空炮，用网络上流行的一词形容就是“画大饼”；2.一些无良企业，把企业文化当成一种控制员工思想和行动的武器，使其达到损害员工及客户利益成就创始人的不良目的，常用这种手段的就是最近受国家审查的直销企业“完美、无限极、权健等”；3.很多企业利用企业文化的目的是为其实现极权主义的目的，掩人耳目，老板一言堂，企业的文化就是老板的文化或者核心领导层的文化，组织成员只能去认同，而无选择的余地；。虽然很厌恶，但我并不排斥，并抱着学习的态度从管理工作中、生活中、从书中试图了解关于“企业文化”的一切，我一直在思考着以下几个问题：1.到底什么是企业文化，它是如何形成的；2.企业文化对于企业的作用及意义何在；3.如何将这看不到又摸不到的虚幻化成员工能够理解、体验、感受或者看得到的实体；4.企业文化是一成不变的原则，还是在企业不同的阶段需要形成不同的内容；以下就这几点问题，我们进行逐点分析。企业文化，它到底是什么，关于它的定义，有很多种，我国最早出现文化一词的是出自易经，彖传上讲：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。观乎天文，以察时变，观乎人文，以化成天下。”文指的是一切自然现象或形态。化，就是指一切自然现象及形态经过人的认识、点化、改造、重组的活动。合起来，我们可以这样理解，文化指的是，人类对于自然、社会等进行观察及接触后，经大脑认识、点化、改造、重组形成的一种人生观、世界观、价值观等意识形态。延伸到企业文化，其实通俗点理解企业文化是组织成员，经历过企业工作中各种各样的事情后形成的具有共通行、普遍性性的思考方式、工作态度、工作习惯等。不同的人类种族有不同的文化，不同的国家也有不同的文化，不同的家庭也有不同的家风，它们与企业文化具有类似性。企业文化的形成是由企业的经营理念、方针、行为等长期作用后而形成的。它不是凭个人意志而产生，是组织所有成员的集体智慧所形成，企业高层只能引导这种文化往所需要的方向走，而无法强制性、凭个人意志的单方面改造。企业的个人也无法脱离企业文化而独立存在，因为企业文化同时也是个人在这个集体得以生存的一种原则，它无时无地的在影响着、改变着组织成员。企业文化是高于个人意志的意识形态（包括创始人、核心领导层），拿一个简单的例子证明，当创始人做出不符合集体共识的决定后（例如为增加销售业绩，要求下层人员不择手段去忽悠合作伙伴忽悠客户，以致对方利益受损），集体会加以抵抗（或罢工、抗议，或用同样的方式对待创始人等方式），以逼迫创始人回到集体共识当中。我们可以对企业文化进行一个总结：1.企业文化非个人意志所能创造，它是由组织成员的集体智慧所凝聚而成；2.企业文化受企业外部环境、企业经营理念、方针、方式等内部环境共同影响而形成，同时它也是随着企业内外部环境变化而变化，并非一成不变；3.企业文化具有共通性、普遍性而并非个性；4.企业文化在创业初期受初创团队尤其是创始人的影响比较大，随着企业人数在增加，初创人的影响力在逐步减弱，从而高于个人意志，成为组织所有成员在组织中得以生存的准则；5.企业文化的演变及形成是一个缓慢的过程，并非个人可以通过强制性手段得以改变，只能引导，而无法暴力性改变，如果要暴力性短期改变将会对原组织产生破裂及重组的影响。以下我对上面总结所产生的疑问进行解答，有人会说，企业的大股东、老板或实际控制人拥有企业的绝对控制权，他说企业文化是什么就是什么，谁不听从就干掉谁，针对这样一个疑问，我们可以举例古代帝王作为证明，古代帝王对国家权力机构拥有绝对控制权，尤其在清朝建立军机处后，封建王朝的中央集权化达到了最顶峰，按道理说，清朝会流传万年，即使不到万年，也要超过大周王朝，原因为何？也会有人说，企业与国家权力机构没有可比性，在商言商。那我们可以设想，当企业的实际控制人做出与集体共识，或者违反企业文化的决策后，一个企业将会发生什么？仔细推敲，有很大一部分人，尤其是有才能者将会脱离原来阵营倒戈同业或自立门户，剩下的一部分成员则将会身在曹营心在汉，与上离心离德，这种结果对组织的伤害是极其大的，也并非企业实际控制人所愿看到的情形。写到这，文章篇幅有限，我就不继续进行延伸，只起到抛砖引玉的作用。下面我们对企业文化对于企业的作用及意义进行分析。要理解这个问题，首先要建立一个前提，即企业的经营结果由组织成员的一系列动作所决定，也就是说行动决定结果。而行动又是由思维方式、习惯等决定。可能这里说的有些专业化。我们举一个切身感受的例子，个人的成就及命运由我们的行动所决定，而人所做出的一系列行动受我们的性格、思维惯性、认知程度等主导，性格、思维惯性、认知程度是受文化所决定。这个逻辑是根据主流的心理学的研究成果而来，由此我们可以认为文化决定了我们的个人命运及成就。也会有人质疑，你说的这个太虚了，我觉得不可靠。我们试想一下，性格的形成是由儿童早期所形成，受学校教育、父母的言传身教、及周边的人文环境、社会关系等影响而形成，而无论是教育、父母的言传身教或人文环境不正是组成文化的一部分。我们在小的时候老师教育我们要尊老爱幼、父母用实际行动诠释、我们的同学朋友等社交关系给予舆论监督，营造出了一个尊老爱幼的文化氛围，根植于我们的心中，当某一天父母老弱不能自理，我们如何抉择，是尊老爱幼，还是置之不理，我相信大部分还是受根植于我们内心的尊老爱幼的文化所影响，理所当然的承担起这个责任和义务，当然也会有人例外，游离于这个文化体系之外，那这个人将面临亲戚朋友、社会的舆论监督，使其承受莫大的心理压力，被这个文化体系内的人所排斥，直接影响到他的生存。由此我们可探知企业文化对于企业的作用和意义，我一一列明：1.企业文化影响着组织成员的思维方式、工作习惯及工作态度等意识形态；2.企业文化通过影响组织成员的意识形态，从而影响着员工的行为，而企业的经营结果由所有成员的一系列行动所决定；3.企业文化可间接地影响着企业的经营结果及未来走向。文化决定了人的意识形态，意识形态又决定了人的行为，一系列的行为造就了性格，性格从而决定了个人命运，同样的，企业文化决定了组织成员的组织意识形态，意识形态影响着企业的行为，一系列的组织行为造就了企业的性格，从而决定了企业的命运。这就是企业文化对于一个企业的意义及作用。通过分析我们确立了企业文化对于一个企业的重要意义，我相信对于更多实用主义者的管理者更在乎如何将这虚幻化为实体，以使企业文化能够让组织成员理解，变成看得到摸得着，更真切感受得到的形象实体。（因个人时间及文章篇幅有限，对于后面两个问题，我暂不作阐释和分析，如有兴趣的朋友可公众号微我，看人数而定是否要重开这个议题，其实我还想再开一个话题，是关于企业性格的，就是担心我写的东西太过学术化，吓走人了，就看朋友们有没有兴趣，如有兴趣我勉为其难，如果觉得我的资历不够，分析不深刻那就算了）

◎ 文 法治日报 《法人》全媒体记者 李夏▲孟凡驰在中外企业文化2020杭州峰会作学术报告 受访者供图社会发展至今，企业家们关注的不仅仅是管理、经营、决策和投资的经济效益，而是更加关注人在经济过程中的地位和发展。新时代的话语体系下，企业文化应怎样建设？企业文化到底有没有用？中国的企业家精神如何？近日，《法人》记者专访了中国企业文化研究会理事长孟凡驰。在他看来，企业文化是中国文化走向世界的载体形式。任何国家在使用我们的产品和服务时，都必然体验和接受附着于其中的文化。谈本质：企业文化追求人与效益的统一《法人》：20世纪80年代初，企业文化理论研究和自觉实践在中国就开始了。如何理解企业文化？孟凡驰：实际上，文化的本质是隐含在载体形式之中的，是看不见的。看得见的文化都是形式和载体，比如企业的制度、行为习惯、旗帜、环境、厂房、设备、服装、礼仪标语口号等。有些单位的企业文化建设往往被片面化为活动形式，很难和企业管理、经营、战略、产品相结合。企业文化有两个基本属性。从亚文化角度来说，企业文化属于微观经济文化、微观管理文化、微观经营文化，是社会主流文化的分支、组成部分和生长点。另外，它还有管理学属性。这种属性体现了文化与企业组织业务工作的融合性，为文化由虚而实，提供了实践的路径。《法人》：您一直推崇企业管理中的人本主义，此前曾在《企业文化中的人本理论》一文中，谈到中国企业家面临一次新文化觉醒。您指的新文化觉醒是指？孟凡驰：现代管理学家和企业家彻底改变了对人的认识方式和行动方式。他们认识到，任何工人的生活都是一个整体......不是上午九时到下午五时是机器，而在这段时间之前和之后才是人......人道化的工作条件不仅提高劳动生产率并为公司增加利润，也使雇员感到自尊，心情舒畅能使每一个作为人的个体更好地进行工作。企业文化所主张的人本思想，从来不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的。它强调的是物质利益和人的地位的权衡，强调的是取得经济效益过程中对人的态度，它所追求的是人与效益的统一，它推崇的是企业追求利润与产值时的人伦态度的铭记，它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的首要地位的不可置换性。谈风险：文化偏失导致企业发展艰难《法人》：现在有不少人质疑，对于企业腐败，企业文化到底有没有用？孟凡驰：谈到腐败问题，这么多年，我们制定的制度、法律、措施不可谓不多，为什么还会出现腐败？制度没能从根本上治住腐败，但是文化可以，它能让人从内心拒绝腐败。正因为文化建设不到位，所以企业腐败问题才会凸显，这恰恰说明文化的重要性。近些年，市场上讲得多是经营方法和手段，很少有“为何经营企业”这样的终极，导致“厚黑学”盛行。我觉得它不是健康组织文化的体现，不利于行业良性发展，这是一种坏文化。同样的，“无商不奸、无奸不商”，这种文化偏失导致工商业发展路径艰难。在优秀企业家的人本实践中，要挺起传承人类文化精神的脊梁，汲汲于一时一己之私利的小业主习气势必被涤荡净尽。《法人》：合规文化已经成为现代企业的软实力之一，合规风险已上升为中国企业走出去的最大风险。谈谈您对企业合规风险的看法？孟凡驰：合规风险包括商业腐败、违反环境法规、违反社会责任承诺、金融欺诈、参与洗钱、违反出口管制、虚假陈述、技术盗窃等。合规风险的内涵比过去拓展了很多，比如虚假陈述，美国现在制裁我们一些企业的理由就是虚假陈述。有些企业在陈述中，因为不了解国外规定，被误解为虚假陈述；另外因为文化差异，对规定的理解和把握不足，也被认为是虚假陈述。《法人》：您认为当下企业国际交往活动中，遵守或承担合规义务的难点有哪些？孟凡驰：合规义务有两大方面：合规要求、合规承诺。合规要求指政府、监管、行业等部门提出的要求和规定。合规承诺就是遵法守纪、诚信守约。合规体现的形式是法律法规、规章制度和职业道德规范。难点之一，是非国际通行规则。非国际通行规则是指某一国家从保护自身利益出发制定的规则制度，比如美国的长臂管辖规则，属于国内规则，理论上讲不应作为国际法处理国际关系，但实际上，跟美国做生意，很难绕开这个规则。非国际通行规则哪国都有，很多国家的非国际通行规则多且复杂，需要我们的企业花费一定功夫去了解和研究。难点之二，是狭义专项合规发展为广义合规。专项合规包括反腐败、反商业贿赂、反环境污染等。广义合规的规包括竞争规则、金融规则、贸易规则、数据保护规则、知识产权规则等。专项合规发展为广义合规后，合规的范围大得多，致使合规风险也增长很多。难点之三，是中国传统文化中的非契约、非规范意识和非诚信行为习惯。诚信在中国语言中表述很多，“人无信不立，业无信不成。”《诗经》中讲到：“相鼠有皮，人而无仪；人而无仪，不死何为？”但在现实生活中，诚信习惯还有所欠缺。谈初心：审视企业终极目的和使命《法人》：中外企业文化2020杭州峰会上，您谈到要建立企业经济、经营和管理的精神合法性。可以具体谈谈吗？孟凡驰：所谓精神合法性，就是企业为什么经营？经营的核心理念是什么？企业存在的终极目的是什么？企业与社会的责任是什么？企业要有鲜明的文化主张。这就是企业经济生存、经营和战略发展以及企业管理的精神合法性。审视企业发展的终极目的和使命，牢记创立企业的文化初心至关重要。美国企业在这方面很重视。上世纪60年代，美国总统约翰逊曾提出一个“伟大社会”的纲领。他强调说，物质本身不能建立理想的文明，还需要道义、精神和美的追求，要“防止旧有价值观被无节制的经济增长所埋葬”。他们很重视在社会发展和经济发展中的文化和道义，也看到了无节制的经济发展，会把一些核心的优秀价值观丢掉。重视精神理性在经济发展中的竞争合法性，注重软实力的发展，这是企业文化建设者应该深思的命题。《法人》：可否评价一下中国的企业家精神？孟凡驰：我们一些民营企业家、国有企业经营者非常有思想、有深刻主张，但他们不愿意或者不勇于呈现出来。每个企业都应该明确共性之下的企业家个性精神是什么。中国企业家群体的成长和企业家精神的形成存在一些主客观障碍：市场经济环境时间短，企业家成长的文化氛围不足；企业家的理论修养系统性不足；思想的力量不够强大，文化觉醒晚，文化自觉的水平与时代要求差距大。中国人的聪明才智和励精图治的传统，在世界上是一流的。如果主客观条件迅速改善，出现一批有作为、有个性、有魄力的世界级企业家和个性鲜明的企业家精神，不是难事。谈融合：相互尊重实现共赢《法人》：您如何看待全球化趋势和跨文化融合？孟凡驰：世界互通互联，经济和制造相互依赖依存，资源交叉配置，这种全球化的格局已经形成并相对固化，如果人为打破这种格局，就要付出巨大代价和成本。在企业走出国门融入全球竞争的过程中，跨文化融合至关重要。跨文化融合首先要了解对方，要入乡随俗。其次是理解，要分析双方文化差异，加强文化沟通与交流。第三是包容，就是求同存异。第四是尊重，要相互尊重文化差异，己所不欲勿施于人，己所欲也要勿施于人。最终做到融合，实现合作共赢。在传播文化的功效上，企业文化是中国文化走向世界的载体。任何国家的人在使用我们的产品和服务时，在与我们进行各种贸易往来时，都必然体验和接受附着于产品和经营行为中的文化，而且潜移默化效果极佳。

黄前程上世纪90年代以来，企业文化研究的一个重要走向就是企业文化与企业竞争力和经营业绩的关联研究。近日读到长沙理工大学卿定文教授的新著《基于金融伦理评价的商业银行核心竞争力研究》，眼前不觉一亮。该书着眼于金融伦理与商业银行核心竞争力的关系，综合运用实证研究、逻辑分析与数理分析方法，构建金融伦理评价指标体系和引入金融伦理的商业银行核心竞争力评价指标体系，对金融伦理提升商业银行核心竞争力进行了科学验证，为商业银行基于金融伦理提升核心竞争力提供了路径选择和政策建议。这，无疑是企业文化研究的深耕力作。本书结构严谨，逻辑清晰，内容充实，论证有力。但对我触动最大的是它对实证方法与数理分析的采用。众所周知，社会科学自形成以来，就一直承受着科学化的压力，对其科学学科身份的认同依据就在于实证性和数学方法的采用。马克思、恩格斯两位思想巨人都认为，一种科学，只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。由此可见实证方法和数理分析对于社会科学，特别是工商管理科学意味着什么。本书作者是管理学博士，对实证方法与数理分析的运用反映了其学科背景与学术素养。具体到本书，实证方法与数理分析的运用集中在三处：商业银行金融伦理评价效果检验、商业银行核心竞争力评价效果检验、金融伦理提升商业银行核心竞争力机制验证。而最富匠心的地方要数对模糊综合评价方法和评价指标体系方法的运用。它一方面是基于社会学科研究对象复杂，各种因素边界模糊，无法精确定量的客观实际。另一方面又通过提出评价因素集、确定评价语集、确定评价权重、建立模糊关系矩阵、综合评价和量化评价结果等一系列检验操作，表现了优美的数学理性。由于方法运用的巧妙，本书为探究金融伦理与商业银行核心竞争力关系问题敞开了一扇门、探出了一条道。（作者系长沙理工大学副教授）原载《湖南日报》(2020年10月19日08版)[责编:徐凯琦][来源:湖南日报·新湖南客户端]【来源：新湖南】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn