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2017考研奋进群:517560474有很多同学在选择要不要考研的时候，担心自己错过了找工作的机会也会想，考上了，三年之后我和那些直接工作的同学有什么区别?其实，考研带给我们的除了名校和学历，还有这个过程的点点滴滴。考研为了什么?考研党有的人是为了改变本科不理想的局面，有的人是受困于没办法找到好的工作，也有人是想读万卷书走学术之路，但还有一部分人可能只是为了逃避工作。大多数考研的原因其实很缺乏考虑。“好考，老师给划重点，政治英语过线就能上”“延迟就业，这几年压力大，希望等自己研究生毕业后就业压力能小点”“看别人考，我也报一个吧，反正不差那俩钱，就当买彩票了，分够就上，不够就找工作”。说到底，我们为什么考研?要是不考研的话，应该和大多数同学一样，每天睡到自然醒，看一下表到11点了，然后打电话叫外卖，与同学开黑LOL，DOTA战个痛，没事黑黑人，扯扯淡，又是一天。你不想这样，不是吗?考研提供了一个较公平的平台，只要你做对就给你分，分够就来。大家为着自己的目标努力着。不要跟我说“清华北大毕业的也有找不到工作的”，只有那些清华北大的毕业生找不到工作才算是新闻，大多数学校的毕业生找不到工作大家已经习以为常。也不要跟我说“研究生毕业还不如本科生好找工作”。一直觉得就业率是个特别无聊的数据，单论就业率，农民工应该是高的，100%就业率，跳槽率也不低，上午还在工地搬砖呢，下午就去给别人搬家了，这样的就业率有意义么?为什么不谈谈收入以及工作前景呢?正如你的酒鬼朋友不希望你清醒，你肥胖的朋友不希望你苗条，你那些吃着火锅唱着歌打着DOTA挂着科的同学也不希望看到你学习。他们只不过在表达他们对生活的恐惧罢了，批评别人的工作是自己不作为的另一个理由“哼，你看他们真是弱爆了，我要是好好学，平均分随便上90，GPA随便上3.5，清华北大随意挑”。只要他们永远不动手做事情，他们就永远是完美的。或者他们如果真的着手做事情，他们会故意不努力，让别人以为事情做不好是因为他们不在状态，让大家以为他们的真正的潜力是无穷的，不是你看到的。考研有什么用?考研有什么用，换句话说，成绩有什么用?我们学了这么多年，仅仅只是为了学习那些也许一辈子都用不到的知识吗?成绩永远不等于“得分低能”，成绩代表了一定的理解能力，一定的举一反三能力，一定的毅力和努力，一定的记忆力，发现方法的能力，理解条理，逻辑和语言能力，比较好的心理素质，大脑运转的速度，如果你的成绩足够优秀，那么至少你以上的一部分能力比大部分人优秀，决定你以后发展的是这些能力，而不只是单纯的成绩。在中国，因为人口问题，永远会有许多人为设置的阻碍来限制你的发展，也许是英语四六级，也许是研究生学历，也有可能是211,985的第一学历。永远不要以为自己天赋异禀，即使没有那些证书，也会被人认可。在中国，招聘的时间成本太高，永远没有人会因为你浪费自己的时间。考研也并没有那么神奇，一场考试也不会立竿见影的改变你的人生，即使考上研究生，你也不见得会比你本科就工作的同学混得好。与结果相比，请更好的享受整个过程，迷茫，痛苦，无所适从，奋起直追，相信我，考研远不是两天12小时的考试，更多的是一种成长，谁都无法拒绝长大，与硕士学位相比，考研过程中你学习的东西才会真正使你受益终生。看更多的书，想和更优秀的人在一起，想满足自己的欲望，想获得足够的自信，这就是帮你努力的理由，也是面对现在甚至以后所有的辛苦和煎熬的原动力。以上是小编针对如何调整考研百日冲刺复习状态的问题整理的内容，希望对大家有帮助!为了帮助考生更好地复习，为广大学子推出2017考研秋季集训营、专业课一对一、精品网课系列备考专题，针对每一个科目要点进行深入的指导分析，欢迎各位考生了解咨询。同时，一直为大家推出考研直播课堂，足不出户就可以边听课边学习，为大家的考研梦想助力!选择考研辅导班，建议选！推荐阅读》》》一篇文章教你提高考研复习效率!2017考研各科目复习进度大调查 更多

(1)财务危机管理常设机构的组织结构的设计。在财务危机爆发前的平常状态下，要成立财务危机常设机构，一般应该归属于企业财务部门。其要全面地负责财务危机管理工作，主要包括建立和维护预警机制，进行信息的收集和风险评估，制定危机紧急处理方案，对财务人员进行危机培训等工作,启动财务危机应急管理机制，参与财务危机处理工作，并进行财务危机的善后处理。财务危机常设机构在财务危机发生后就扩大为财务危机处理专案小组，财务危机解决后恢复财务危机管理常设机构的正常工作。(2)财务危机常设机构办公人员的构成。企业财务危机管理所具有的复杂性对财务危机管理人员的素质提出一定的要求。首先应该是对企业要有较高的忠诚度，因为财务危机管理的日常工作涉及到大量公司的机密或者危及到企业重大利益信息，只有保证管理人员的可靠，对公司财务危机管理信息能够保守秘密，财务危机管理才能顺利进行，所得出的管理信息才真实可靠。其次，财务危机管理人员要有丰富的经验、宽广的眼界和良好的综合知识。财务危机管理工作者不仅要有专业理论知识，而且还应具备综合的分析判断能力。财务危机管理人员应该掌握国家相关的政策和法律法规，了解企业所在行业的特点和发展趋势，具备扎实的经营管理知识，能够熟练地应用企业诊断方法和企业财务危机预测的定性、定量分析。(3)危机预警机制建立财务危机预警机制目的：通过对财务危机风险源、财务危机征兆进行不间断地监测，能在各种信号显示财务危机来临之际及时地向组织发出警报，提醒组织对财务危机采取行动，在财务危机之前就缩小其损失范围和爆发规模。1)财务危机信息的监测。要建立能够提供真实可靠信息的信息网络，这是财务危机预警系统的核心。确保将分散、零星的财务信息整合为准确、有用的信息资源并及时呈报给决策层，作为财务危机预警的判断依据。2)财务危机信息的甄别和风险评估。对监测到的财务信息进行鉴别、分类和分析，使其更有条理、更突出地反映出财务危机的变化;对未来可能发生的财务危机类型及其危害程度作出估计。预警机制中还应该包括一套完整的风险评估管理系统。时间和资源总是稀缺的，所以，我们需要建立某种形式的优先注意权，通过风险评估，确认全部的财务危机源，并为其排列了优先等级，就可以考虑如何最好地管理每种财务危机源。3)财务危机预控。财务危机预控是指企业应针对引发财务危机的众多可能性因素，事先确定防范、应对措施和制定出各种财务危机处理预案，以有效地避免财务危机的发生或尽量使财务危机的损失减少到最小。企业是以创造最大化利润为出发点，就必须进行一系列的商业活动来提高资本容量，在对资本财务进行经营、投资、融资等活动时，往往会利用财务数据分析的方式，对所进行的投资行为进行风险评估.4)财务危机信息的甄别和风险评估。对监测到的财务信息进行鉴别、分类和分析，使其更有条理、更突出地反映出财务危机的变化;对未来可能发生的财务危机类型及其危害程度作出估计。预警机制中还应该包括一套完整的风险评估管理系统。时间和资源总是稀缺的，所以，我们需要建立某种形式的优先注意权，通过风险评估，确认全部的财务危机源，并为其排列了优先等级，就可以考虑如何最好地管理每种财务危机源。5)财务危机预控。财务危机预控是指企业应针对引发财务危机的众多可能性因素，事先确定防范、应对措施和制定出各种财务危机处理预案，以有效地避免财务危机的发生或尽量使财务危机的损失减少到最小。 更多

>2017考研学习集中营：3898124791、为什么要考察传播学产生前的传播活动?传播学是传播研究进入到成熟阶段，能够利用自己的学术范畴、研究方法进行、系统而深入的科学研究的结果。我们考察传播学产生之前的传播活动将对我们认识传播学的起源和发展及其学术传统将大有裨益。2、早期传播研究的成果最早的传播研究成果可以追溯到古希腊时期和我国的春秋战国时期，如亚里士多德的《修辞学》和我国的《论语》等，其中不乏精辟的论断。3、早期研究的不足虽然早期的传播研究提出了不少值得后人珍视的观点，但是它们都不可能实现从传播研究向传播学的转化。这种转化实际上是一种飞跃，即学术研究的独立性、学术范畴的完整性、研究方法的科学性、研究成果的系统性的形成与确立。专硕的题型复杂多样，内容范围广，想要在专硕考试中突出重围，不仅需要灵活掌握答题技巧，同时，跟平时的积累也是密不可分的，为了方便大家学习，特为广大学子推出2017考研OL乐学、全年集训、精品网课系列备考专题，所有你不明白的都会一一帮你搞定。同时，一直为大家推出考研直播课堂，足不出户就可以轻松学习！> 更多

作者:清华大学在职研究生：郑晓明自20世纪90年代初开始，团队成为企业中常见的工作形式，大量的工作变成了团队合作。由此，公司将越来越多的责任分配给团队而非单个员工或部门，并将协作视为完成工作的关键。尽管如此，大多数企业的绩效管理系统仍然依赖于：以激励员工完成个人目标为核心的认可和奖励机制。那么，这些公司为什么不直接采用基于团队而设定的认可和奖励机制，而是选择以认可个体的方式来激励团队呢?有企业尝试过这种看似有效的方式，却发现实则无用。例如1992年，著名牛仔裤制造商李维斯(Levi’s)在其工厂尝试通过奖励团队来激励绩效。工厂从最初以个体工人计件工资的绩效改为将工人分成10到35人的小组，然后根据小组在规定时间内的产量付工资，然而这种基于团队表现的评价体系导致很多员工选择搭便车、怠工，出现了很多“吃大锅饭”的现象，这使得团队绩效没有提升反而下降。李维斯的这一案例凸显了以团队为基础的奖酬机制可能带来的负向影响。也就是说，以团队为基础的奖酬机制实际上往往达不到激励团队合作的效果。所以导致了很多公司仍然采用以个人绩效为基础的奖酬机制。但是，由此产生了悖论：企业是以员工的个人绩效表现来奖励员工，而实际上却同时希望以此来提高团队合作效果?面对这一复杂的问题，我们想探索，是否有一种看似微不足道、几乎没有成本的方式能够推动组织走向两全其美。具体而言，我们的问题是，正式认可团队中的一名员工(即树立个体榜样)，是否会给团队中的其他员工的绩效甚至是整个团队的绩效带来影响。这种影响是积极的还是消极的?这些都是亟待解决的关键问题。为了解决现实问题及弥补现有的理论研究的不足，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系郑晓明教授及其合作者从团队的视角出发，基于社会影响的理论，并结合实验室与现场实验研究，探究了团队中个体正式认可(个体榜样)的积极溢出效应。该研究通过两个实验室实验(24个团队和40个团队，使用个体折叠立方体和团队堆积立方体的任务)和在中国北部一家电气设备企业进行的现场实验(52个团队，726名员工，团队规模从5-30不等)的研究发现：当优秀业绩员工被公开表扬(即树立榜样)时，团队其他成员的绩效有了显著的提升，同时整个团队绩效也有显著上升。我们将这种不仅能够提升团队中其他个体成员的绩效(不仅仅是受到认可和奖励的人)，而且还能够提升团队的整体绩效的效应称之为认可溢出效应(recognitionspillovereffects)。因为认可和奖励团队中的一名员工对团队中的其他成员带来了积极的感染效应，激励其他员工提升绩效。此外，在现场的企业组织情境中的实验发现：当被授予“月度最佳员工奖”的员工(榜样者)的中心性越高(网络中心度高)时，即其他团队成员更可能相信或依赖榜样者时，这种溢出效应对个人成员绩效产生的影响更强。也就是说，个体榜样者在团队中处于地位中心性越高时，个体榜样的树立就越能促进团队中其他成员的工作绩效的提升。该研究同时发现更具有重要的实践启示。首先，在团队管理中，对团队榜样进行比较频繁的表扬更有可能带来持续的积极影响，管理者不用等到每个月第一天才树立榜样，这种榜样树立应渗透在平时，频繁的认可会带来更加连续的、具有感染性的正面效应。其次，管理者需要注意这种激励机制也可能有负面影响。在企业现场实验中发现，在那些没有人得到“月度最佳员工奖”的团队中，员工绩效呈现出下降的趋势。因此，如果公司管理层计划采取一种认可和奖励机制，我们建议最好是将其推广于所有在职研究生团队中，在每个团队中都挑选一名高绩效的员工，并给予公开的表扬和奖励，这样就可以避免可能带来的负面影响。最后，管理者树立团队榜样时一定要做到公平。应该让团队成员相信管理者认的是那些确实对团队做出重要贡献的人，能真正为组织带来价值的人。倘若决定过于随意，或“选人惟亲”，很有可能削弱积极的溢出效应，甚至是带来更加负向的影响作用。总之，管理者应该勇于采取行动，在团队中树立榜样，并给予公开的认可和表扬，这样才能充分发挥榜样的正能量，影响更多的人。 更多