赵曙明人力资源管理研究

1981年，Devanna、Formbrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念；1984年，Beer等人《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。20世纪90年代，人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标成为战略人力资源管理的基本特征。Wright、McMahan认为战略人力资源管理是为企业实现目标所进行和采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。赵曙明认为战略人力资源管理是指利用人力资源管理实践，通过将个人绩效和组织战略目标相匹配，来获取并保持竞争优势。贺新闻在《战略人力资源管理》一书中界定战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。

1、南大是国内985名校，肯定不能说好考，但录取看分数，有实力就不难。2、人力资源管理是企业管理专业的一个研究方向，初试科目是①101 思想政治理论②201 英语一 或 202 俄语 或 203 日语③303 数学三④921 管理学原理复试科目:0215 企业管理综合（包括战略管理、财务管理、人力资源管理、组织行为学）（面试部分外语为英语）。参考书是《管理学原理》周三多、陈传明等编著，南京大学出版社；《管理学》[美]罗宾斯著（第七版），中国人民大学出版社。复试参考书目:《管理学》[美]罗宾斯著（第七版），中国人民大学出版社；《人力资源管理研究》赵曙明编著，中国人民大学出版社；《公司理财》Ross编著（中译本），机械工业出版社。3、专业课应该可以自学，但数学则取决于各人。跨考都会有难度，可以试一试，不行再换其他有兴趣又有可能考上的专业。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:蒋先芳天津大学（高等教育自学考试）本科生毕业设计（论文）任务书管理与经济学部办学点商务管理专业班设计（论文）题目：中小企业人力资源管理问题研究——以东莞翔宇电子有限公司为例（题目四号，宋体）完成期限：自2013年1月1日至2013年3月15日止指导教师徐梅办学点负责人牛占文批准日期2012.7.1学生冯鹏飞接受任务日期2013.1.1注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。一、设计（论文）原始依据（资料）[1]赵曙明、刘洪主编，人力资源管理研究，[M]北京：中国人文大学出版社，2001[2]张清华，知识经济时代的人力资源管理，[M]工业技术经济出版社，2004，4[3]魏明，战略人力资源管理，[J]重庆商学院学报，2002，6[5]张力夫，经营管理的100个箴言，[J]北京出版社，2005，（9）6-8[6]（美）马克思梅斯默著，方颖、贾秋萍译，人力资源全集[M]机械工业出版社，2008，6[7]王淑红、龙李荣，绩效管理综术，[J]中外管理导报，2002，（9）[8]赵曙明，人力资源管理研究[M]第三版，南京：南京大学出版，2005（65）58-62二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）Key words: human resource management; Small and medium-sized enterprises; The problem; Decision makin

不了解你企业的情况，给你个建议，找一个模块来主要学习，把这个模块弄精再去学下一个模块，一般比较容易进入有：招聘，培训，考核，这些入门很容易，但是做精了难，希望对你有帮助。另外要读书的话，也从上面的入手，比如要做招聘模块，那就多找一些招聘类的书籍看看

专业代码 120202 专业名称 企业管理 招生人数 37 研究方向 A组：01企业管理基础理论02战略与组织03运营管理04投资管理05技术创新管理 B组：06人力资源管理 C组：07市场营销 D组：08电子商务09管理信息系统 考试科目 ①101政治②201英语一或202俄语或203日语③303数学三④921管理学原理 复试：01-06方向：企业管理综合（包括战略管理、财务管理、人力资源管理、组织行为学）（复试中面试部分外语为英语）；07方向：市场营销综合（包括营销学原理、市场调研、消费者行为、广告学等）；08-09方向：（以下两门，任选一门）①软件基础（含程序设计C语言与数据库，各50%）②运筹学与程序设计C语言（各50%）。 参考书目 《管理学原理》周三多、陈传明等编著，南京大学出版社；《管理学》[美]罗宾斯著（第七版），中国人民大学出版社。复试参考书： 01-06方向：《管理学》[美]罗宾斯著（第七版），中国人民大学出版社；《人力资源管理研究》赵曙明编著，中国人民大学出版社；《公司理财》Ross编著（中译本），机械工业出版社。 07方向：《市场营销》陶鹏德编，河海大学出版社；《营销管理》菲利普·科特勒著，上海人民出版社； 08-09方向：《数据库概论》（第四版），萨师煊、王珊，高等教育出版社；《运筹学》（其中1、3、4、5、8、10章）钱颂迪主编，清华大学出版社；程序设计（C语言）不指定教材。 备 注 不接受单独考试。本专业为国家重点学科。人力资源管理方向单独排名，招生7名；市场营销方向单独排名，招生8名；电子商务与管理信息系统方向单独排名，招生6名。

人力资源管理类毕业论文参考文献大全 (2008-01-04 20:23:31) 标签：文化 主要参考文献 〕、陈愕原二军主编:人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002 2、赵曙明著:人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001 3、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法，中国经济出版社，2002 4,戴良铁伍爱编著:人力资源管理学，1995 5,蒙德·A‘诺伊等编著，刘听译:人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大 学出版社，2001 6、香港管理专业发展中心编:组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001 7、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001 8,费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译:提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002 9,湛新民熊烨编著:员工招聘方略，广东经济出版社，2002 10、刘新梅等编著:项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001 11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译:项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002 12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.，1992 13、毛义华著:建筑工程经济，浙江大学出版社，2001 14、阮连法著:建筑管理学，浙江大学出版社，1999 15、杭州市建筑业管理局主编:建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001 16、刘世锦主编:中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000 17、安鸿章主编:现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995 18，陈远敦等编著:人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994 19、洪智敏，知识经济:对传统经济理论的挑战，经济研究，1998 20, Price Waterhouse公司编:CEO的经营理念，华夏出版社，1998 21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39 22、赵曙明著:人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998 23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993 24、许庆瑞主编:管理学，高等教育出版社，1997 25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998 26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月 27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月 28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994 29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000 年9月 30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期 31、贡晨眠成虎，中国建筑业国际竞争力的比较分析，建筑经济，2000年第1期 32、何志方，建设类专业教育发展状况的分析，建筑经济，2000年第7期 33、齐宝库郭磊，知识经济时代我国建筑企业发展战略，建筑经济，2000年第11期 34、金敏求，跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策，建 筑经济，2001年第1期 35、张兴野，建筑业从业人员素质分析，建筑经济，2001年第2期、第3期 36、蒋志权，不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期 37、汤培明，入世后我国建筑企业竞争力浅析，建筑经济，2002年第6期 38、李霞，加强执业资格培训迎接新时期挑战，建筑经济，2002年第8期 39、魏新亚韩传峰，中美建筑业发展水平对比分析，建筑经济，2002年第9期 40.缪正祥，项目经理年薪制探讨，施工企业管理，1999年第7期 41、张剑亭，建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗，施工企业管理，2000年第 2期 42.陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考，施工企业管理，2000 年第11期 43、李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期 44.袁红萍，国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考，施工企业管理，2002 年第9期 45、郑磊，建筑企业应加强人力资源战略管理，建筑管理现代化，1999年第2期 46、陈建华，面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作，建筑管理现代化，2000年第 4期 47、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期 48、陈通，建设项目经理聘选机制研究，天津大学学报，2000年第2卷第4期 49、胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期 50、李军，美日企业人力资源管理模式的比较和评价，湖南医科大学学报，2001年第 3卷第3期 51、刘志铭，美日两国企业人力资源管理模式趋向融合，环球扫描，2000年第4期 52、高梅生，美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪，四川冶金，2001年第1期 53、王奋李建宁，国有企业人力资源管理的主要症结和出路，北京理工大学学报， 2001年第3卷第1期 54、马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期 55、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期 56.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期 57.贺黎明，知识经济对民营企业人力资源管理的挑战，湖南大学学报，1999年第13 卷第2期 58、杜棘衡，新经济条件下企业人力资源管理的特性研究，武汉理工大学学报，2001 年第23卷第12期 59、谢晋宇李新建，发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新，技术经济与管理 研究，1999年第6期 60、于立宏，企业人力资源管理的发展趋势，中国矿业大学学报，2000年第3期 61、杨雪梅张宗敏，人本管理—企业人力资源管理的趋势，云南财贸学院学报，2001 年第巧卷综合刊 62、兰育生，企业人才培训激励措施，台、港、澳及海外劳动经济与人力资源管理， 1995年第1期 63、刘迎秋，论人力资本投资及其对中国经济成长的意义，劳动经济与人力资源管理， 1997年第7期求采纳

1、《人力资源战略与规划》文跃然著2、《人力资源管理》，加里·德斯勒著3、人力资源管理－获取竞争优势的工具 / (美)劳伦斯 S.克雷曼 4、《人力资源管理研究》，赵曙明著给你推荐一个网站《中国人力资源网》

日本企业人力资源管理模式演变传统日本人事制度特征 最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征： 终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。这一制度产生于明治维新后期。二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。 一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。 企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。 企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。这是一种企业与员工之间密切合作的体制。但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。 年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。 以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。企业的人力资源管理制度也围绕着这个目的来运作。 但是，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。 日本人力资源管理制度变化的原因分析 第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体对应，如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大，就不能确保金字塔型组织而产生矛盾。企业规模的扩大，新员工的持续增加，产生了使中高年龄员工向其他关联企业流出的组织结构，企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。这些是维护终生雇佣和年功序列制的基本条件。因此，当企业扩大的速度变得缓慢，或中高年的增长速度超过了靠派遣到关联公司以解决剩余人员限制的时候，从组织结构的角度就有必要对年功序列制再探讨。 第二，日本经济的状况日本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头，即便出现不景气，也会马上好转。在经济形势循环崩溃的今天，以经济成长为前提的人力资源管理制度需要重新再认识。首先，日本企业改变了工资制度中定期晋级、提高基本工资的想法，从工资自动上涨的制度结构向有升有降的工资制度转换。其次，在经济停滞、企业规模不能扩大而导致中高级别岗位不足的情况下，人力资源管理向年龄与组织职务取得一致的结构方向转变，以及包括早期退职计划在内的中高龄剩余人员的处理方法也已经势在必行。 第三，企业的经营规则企业的经营规则不可避免地要常常发生变动。在70年代，日本企业积累的技术、组织能力及规模经济的优点是制造业成功的关键。能够拥有有效运营组织的人才、建立支持技术积累的长期雇佣关系以及教育和评价制度是成功的关键要点。从80年代到泡沫经济时期，除大公司以外，组织分割和事业部制企业也在不断增加。具有新技术和新思维的企业不断出现，这是企业需要依靠组织能力获得成功的时代。在泡沫经济后的萧条期，日本的第三产业，特别信息技术产业，以及那些拥有全新技术和构想的事业飞速成长起来。除组织能力以外，拥有少数核心人才的企业也备受注目。 随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，日本的人力资源管理制度也有必要进行变革。这包括企业为员工创造具有挑战性的工作机会，同时也可以使企业发现和培养创造性人才。日本企业也在倡导所谓“自由的工作体系”，即建立弹性工作制等容易发挥个人才智的工作体系。同时，企业的评价标准和报酬制度也需要进行变革。为了鼓励员工敢于向新事物挑战的态度和员工的创造性，日本企业意识到需要建立崭新的激励体系。实际业绩主义的评价制度和激励性高的报酬制度使得日本企业应付经营规则变化能力大大提高。 日本企业人力资源管理的发展方向 从日本的调查结果看，成果和成果主义正在受到日本企业的普遍重视。据一项权威的调查统计，目前，日本引进年薪制的企业大约占3成左右，认为“日本企业的成果主义现在尽管差得很远，但不久的将来会落实下来”的人力资源管理科长占82％。 年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强。对企业运营成本影响大的“福利制度、养老制度改革”势必快速进展，其发展的大方向不容质疑。问题是在这个大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何从长期和整体的角度来推行公司的人力资源管理变革”。而这正是企业战略和人力资源管理职能发挥作用的领域。 第一，企业各自的独特性。尽管，目前人们普遍倡导“按照企业战略进行人力资源管理制度改革”，但事实上日本企业普遍存在着进行与其他公司性质相似的改革的现象。“因劳动力流动化，企业再也不能无视劳动力市场和其他企业的雇佣条件”。“到底多严厉的制度能够合法化、什么样的严厉制度能被接受、想借鉴前例解决”这一系列理由使得参考其他公司的做法十分重要。但是，确立能够表现公司独自风格的和在市场上能够获得好评的人力资源管理制度才是最重要的。 第二，人力资源管理和战略、制度的匹配性。根据现代战略人力资源管理的观点，人力资源管理制度必须和企业战略及相关制度相匹配。比如：为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休金制度必须重新研究。在短时间内进行全面的改革是难以办到的。对既得利益问题的处理上有难以协调的部分。但是，对矛盾存在的地方保持持续的敏感和不断建立解决问题的计划是重要的。 第三，长期的和全面的观点。在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本企业的地位放在视野内，从战略的角度来研究本企业的人才战略。必须对“需要多少在半途录用的优秀人才？优秀人才在何处被长期培养，是否能设想他们向半途录用劳动市场流动？”、劳动市场的状况和“本公司是否有挽留中途录用人才的魅力？”等所谓对公司在劳动力市场的地位以及企业雇佣优秀人才的能力等问题都需要进行深入的研究和分析。 企业的战略方针和制度大纲无论制定得如何完美，如果不能灵活地运用规则和支持性的政策，就不能获得满意的结果。日本企业目前在向公司员工解释说明人力资源管理制度等方面的交流机制和成果主义条件下的评价标准的调整和实践明显落后于现实的需要。 日本人力资源管理体系的演变为我们提出了崭新的研究课题。重视成果的“严厉制度”和促进劳动力合理流动的“温情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于对优秀人才的录用和挽留。“工资制度在重视成果上不夹杂感情，但在生病、护理等紧急的时候充实保障制度”，倡导这种具有灵活性的制度的企业正在不断增加。此外，在强调成果主义和竞争激烈的环境下，员工的精神紧张和抑郁症等成了深刻的社会问题。这些问题的研究不仅对日本企业人力资源管理质量的提高具有重要意义，而且对正在处于急剧变动中的我国企业人力资源管理的模式转变也同样具有重要的启示。 医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的构建 研究医药企业人力资源管理模式的演变，构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式，对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争，具有十分重要的意义。 通过查阅文献和抽样调查，笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。可以看出，建国后，医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上，可以划分为两大时期，第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会，计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点；第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在，是从对物的管理向对人的管理转变的时期，这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。 1 计划型管理模式 建国后至1979年以前，我国的医药企业有600多家。这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式，简称计划型模式。计划型模式的主要特点见表1。 1.1 计划刚性 在计划经济时期，医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定，员工之间缺乏竞争，没有危机意识。企业在用工上没有自主权，完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的，企业只负责组织生产，在规定的时间内完成计划即可。 1.2 工资和福利实行平均主义 员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家统一调整工资；另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资，即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额，基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的，即实行平均主义，企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工，提倡员工的奉献精神。 1.3 员工依附于企业 在医药企业与在其它企业一样，员工属于该企业所有，很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案，有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人，享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利，并获得终身的社会保障，即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况，企业一般不会开除员工。 1.4 没有劳动力市场 国家没有劳动力市场，国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命，绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权，医药企业在用人上也没有选择权。 1.5 员工是企业的主人 员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工会，员工之间关系亲密，劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调，工会的领导者多为医药企业管理层的成员，即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在，员工的参与意识很强。 2 过渡型管理模式 1979年至今，我国医药企业发展到接近7000家。在这20多年的时间里，我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式，简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别，其特点见表2。 2.1 劳动力市场从无到有 自1979年至今，从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展，在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比，各项制度还需不断完善，但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。据调查，有44％的医药企业认为难以招聘到满意的员工，有31％的医药企业认为人才市场不健全。 2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变 医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”，主要体现在以下几点：第一，在用工制度上，由原来医药管理部门统一安排员工，转变为医药企业自主选择员工，企业也有了更大的选择范围和的选择渠道；第二，在晋升方面，医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用，改变了原来由领导考核指定的局面。据调查，有67％的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法，并且选拔范围扩大，既可在企业内选拔，也可在社会上招聘。 2.3 报酬结构趋于多元化，分配上仍然存在平均主义 自1979年始，改变了工资制度结构单一化的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85％开始下降，奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资，出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。分配上增加了员工收入的弹性。据调查，有87％的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此，仍存在许多问题：一是奖金、津贴人人有份，而且奖金多为团体性的，缺乏针对性与个体性，尤其国有医药企业产生了新的平均主义；二是体制性收入差别悬殊，因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看，国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入；三是同一个医药企业内，不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多，报酬机制改革得早，实行“工效挂钩”，因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。 2.4 评价方面以经验性为主 医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。除了营销岗位及部分操作岗位有具体量化的评价体系，很多岗位都是采取语言差别性的评价，如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式，对于设置的岗位数量和岗位职责范围，考核标准缺乏科学性。 2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性 医药企业在培训方面表现出3个特点：一是有岗前培训，培训内容包括：企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现，所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。二是岗前培训多为自我培训，培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。据调查，有66％的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的，外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34％。三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。 3 构建现代型管理模式 针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足，扬长避短，注重实效，突出特色，构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式，简称现代型模式，其特点见表3。 3.1 制度成刚性 应当建立一系列的人力资源管理规章制度，制度的规定力求面面俱到，实现用制度规范人、约束人，在制度面前人人平等，以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习，转而重视人的能绩，坚持以能绩论英雄，积极推行“保护出头鸟，鞭打慢走牛”的用人机制。 3.2 人才内部提拔与外部招聘并重 在人才的晋升和选拔上，医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下，填补基层以上职务空缺时，让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2]，即可以越级提拔，不一定需要一级一级地提拔。对于医药企业外部前来应聘的人才，要着重挖掘其比较优势，以弥补医药企业人才库之欠缺。在候选人条件相仿的情况下，优先选用内部员工，这样既可以激励在职员工，又可以节省开支。应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重，既不埋没人才，又以更广阔的视野选拔人才，从而可使人力资源达到合理配置。 3.3 年序工资和弹性工资相结合 应当把员工作为医药企业经营的合作者，建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。员工的薪酬可以由两部分组成：一部分为年序工资，这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的，随着资历和服役年限的增加而增加。这部分报酬是基础的，是刚性的，以达到稳定员工、减少流动的目的；另一部分为弹性的浮动工资，主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定，即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距，以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。 3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用，建立融洽的劳资关系 在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中，在充分发挥党、团组织作用的同时，不断加强工会的建设，加强医药企业内工会的职能。企业内工会要站在企业长远发展的角度上，缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张，一方面，要代表员工同资方交涉，争取员工的应得利益；另一方面，要发挥教育功能，倡导团队精神，不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体，而且使劳资双方在情感上不断沟通，进行和谐的大家庭式的交流。 3.5 绩效评价细化[3]和量化 医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果“排名定位”。然后，根据考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位，以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天努力奋斗，淡化血统、先天出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。 3.6 注重员工培训 医药企业要建立一套科学、系统的训练体系，包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。其中，人格训练是基础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。三者之间密切结合，才能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的。除了内容完整外，训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点：在极短的时间内快速完成训练；训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。我国企业人力资源管理模式的演变过程http://scholar.ilib.cn/Abstract.aspx?A=lngcjsdxxb-shkxb200202015关于现代人力资源管理模式问题探讨http://scholar.ilib.cn/A-zgsxswdxxb200103018.html参考资料：http://scholar.ilib.cn/Abstract.aspx?A=lngcjsdxxb-shkxb200202015给你推荐一个网站，那里有不少相关论文，都是公开发表的专业论文，及博硕士毕业论文，你上去挑挑，参考一下就有了 中国知网www.cnki.net 你上去输入关键词“人力资源发展 管理 趋势”，搜索一下就有了 1. 我国人力资源管理的发展趋势 孙健敏 文献来自: 中国人才 2005年 第03期 CAJ下载 PDF下载 不同背景、三、理论研究与参与是保证人力资源管理有效实施学历、年龄和能力的员工,其需要和如果把我国人力资源管理领域分的前提条件。所以,人力资源管理应价值观也各不相同。一个组织中,员为理论研究和实践两方面,与国际水该是一把手工程 ... 被引用次数: 8 文献引用-相似文献-同类文献 2. 人力资源管理发展的趋势 赵曙明 文献来自: 中国人才 2002年 第11期 CAJ下载 PDF下载 一、人力资源管理演变的简单回顾人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的[1]。分析近50年来人力资源管理走过的历程,大致可以将其划分为三大阶段:事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。在大约1960年以前 ... 被引用次数: 7 文献引用-相似文献-同类文献 3. 人力资源管理发展新趋势及其启示 武振业,肖茜,黄庆 文献来自: 经济体制改革 2000年 第04期 CAJ下载 PDF下载 是一项包括人力资源预测、人力资源教育和培训、人力资源配置、人力资源开发和利用、人力资源投资效益和风险、人力资源绩效评估与回报以及人力资源保护与储备制度等等诸多方面的一项系统工程 ... 被引用次数: 22 文献引用-相似文献-同类文献 4. 企业人力资源管理的发展趋势 于立宏 文献来自: 中国矿业大学学报(社会科学版) 2000年 第03期 CAJ下载 PDF下载 因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础 ,如果不真正清楚企业的战略目标 ,不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来 ,人力规划就是变得毫无意义。因此 ,人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本 ... 被引用次数: 7 文献引用-相似文献-同类文献 5. 人力资源管理的6大发展趋势 王俊强 文献来自: 企业研究 2005年 第01期 CAJ下载 PDF下载 六、加快管理者的角色转型成为落实人力资源开发方案的保障 随着知识经济的推进和近年来人力资源管理中非核心业务的外包人力资源管理者的工作环境和工作性质发生了质的变化 ... 被引用次数: 4 文献引用-相似文献-同类文献 6. 卫生人力资源管理发展趋势及对护理管理的启示 左月燃 文献来自: 护理管理杂志 2003年 第01期 CAJ下载 PDF下载 卫生人力资源管理急需建立全新的思维模式和管理模式。1 卫生人力资源管理发展趋势和影响因素1 ... 卫生人力资源管理发展趋势及对护理管理的启示@左月燃$北京军医学院!北京 100071卫生人力资源 ... 被引用次数: 9 文献引用-相似文献-同类文献 7. 人力资源发展趋势与管理政策演变 关培兰,刘学元 文献来自: 武汉大学学报(人文社会科学版) 2000年 第04期 CAJ下载 PDF下载 了解人力资源的发展变化,不失时机地制定适应人力资源状况的政策,做到有效地开发利用人力资源,是人力资源管理的关键内容。本文对此谈点粗浅的看法。一、人力资源状况的演进人力资源与物质资源一样,在不同的时期,资源的表现形式 ... 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 8. 高校人力资源开发管理的发展趋势 冯瑛 文献来自: 经济师 2005年 第02期 CAJ下载 PDF下载 文章分析了知识经济时代人力资源管理和开发的特点,阐述了高校人力资源开发管理的发展趋势,以期对高校的人力资源开发和管理有一定的参考作用。1 ... 被引用次数: 3 文献引用-相似文献-同类文献 9. 战略性人力资源管理:人力资源管理的新趋势 许庆瑞,郑刚 文献来自: 大连理工大学学报(社会科学版) 2001年 第04期 CAJ下载 PDF下载 在战略性人力资源管理阶段 ,人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑 ,并制定远期人力资源规划、近期人力资源规划以及人力资源战略 ,以配合和保障企业总体战略目标的实现。传统的人事管理与人力资源管理、战略性人力资源管理三者 ... 被引用次数: 17 文献引用-相似文献-同类文献 10. 人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理 宋合义,尚玉钒 文献来自: 预测 2000年 第04期 CAJ下载 PDF下载 人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理@宋合义$西安交通大学管理学院 ... 被引用次数: 8 文献引用-相似文献-同类文献 查人力资源发展 的定义 搜人力资源发展 的学术趋势 搜管理 的学术趋势 搜索相关数字 人力资源培训费 人力资源利用率 温州人力三轮车价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 下一页参考资料：中国知网www.cnki.net

　　一、人力资源管理与组织绩效之间的“伪关系”及其研究意义　　人力资源管理与组织绩效的关系是当前人力资源管理研究领域的热点问题之一。到目前为止，许多学者做了大量的理论和实证工作，试图证明人力资源管理对组织绩效的贡献和影响，解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。　　总的来说，实证研究已能基本证实人力资源管理与组织绩效之间的确存在着共变性。但仍然有部分实证研究中发现，人力资源管理实践与组织绩效的相关性较低，有些研究者甚至认为人力资源管理活动与组织绩效没有关系。因此，学者们意识到人力资源管理与组织绩效之间可能不是一种直接的关系，而是存在一种“伪关系”，人力资源管理系统可能是通过某种中间变量的作用来影响组织绩效的，这些变量通过中介作用或者调节作用对人力资源管理与组织绩效之间的共变性产生影响，在此过程中，变量本身的特性也得到了促进和推动。　　对人力资源管理与组织绩效之间的“伪关系”的研究，有助于打开人力资源管理与组织绩效之间的“黑箱”，解释人力资源管理通过何种作用影响组织绩效这一重要问题，构建两者之间的作用机制，从而能为组织的决策者们提供一种关系模型，以便他们实施高效的人力资源管理实践活动和提高组织绩效。　　二、“伪关系”产生的原因　　1、人力资源管理系统的复杂性　　人力资源管理系统是一个复杂的动态系统，由很多不同的人力资源管理实践组成。这些人力资源管理实践对于组织绩效的作用决不是简单的累加方式。Delery（1998）认为人力资源管理实践存在四种不同型态的关系：相加性（additive）、替代性（substitutable）、正向联合作用（positive synergistic）与负向联合作用（negative synergistic）。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此可相加的关系。换言之，这些人力资源管理活动对于产出有独立非重迭的影响效果；而某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果则可能呈现出可以彼此替代的关系，这些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果在某种程度上是完全相同的，假如某两项人力资源管理活动家的关系是属于可以彼此替代的且其中一项已经被组织采用，则第二项活动的加入将不会为组织带来太大的效益。　　2、人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的　　很多学者都认为，人力资源管理实践并不直接作用于组织最终绩效，而是先作用于人力资源绩效，包括员工流失率、遣散/失业人数、旷工、纪律行为/投诉、劳资双方的社会氛围、员工参与/信任和忠诚度等（Paauwe&Richardson，1997），进而通过经营绩效（如雇员生产率，产品质量，经营成本等）影响企业最终绩效（股东价值最大化或更高财务目标）。我国学者赵曙明也通过对248家香港企业的实证研究证明了人力资源管理实践首先作用于与员工有关的绩效。　　3、人力资源管理实践对绩效的影响很可能是非线性的　　有研究者发现，每种人力资源管理实践可能都存在一个使用最优值，过多或过少地使用都会对绩效产生负面的影响。比如，适当的培训可以提高员工的技能，提高生产率，从而对组织绩效产生积极影响；但有时候过度的培训反而会降低员工的满意度，增加员工的离职倾向，甚至给组织绩效带来负面影响。因此，人力资源管理和组织绩效之间的作用机理是非常复杂的。　　4、人力资源管理实践和绩效之间可能互为因果关系　　固有的分析思路和研究方法倾向于说明人力资源管理对组织绩效的贡献性。然而，这种共变性的存在并不能完全证明人力资源管理与组织绩效之间的因果关系。大多数研究都是基于“人力资源管理实践是因，而企业绩效是果”的理论假设进行的。但是仍然有部分学者也通过实证证明了这种反向因果关系，揭示了组织绩效下降对人力资源管理实践的消极影响。例如，如果公司的财务绩效下降，员工的薪酬便会降低，尤其是红利和股票期权收益（Kennedy，2003），培训的时间和预算也会相应减少（ExclusiveRSSSurvey，2003），等等。　　三、通过中间变量对伪关系进行解释　　常见的中间变量主要有以下几方面：　　1、员工的胜任能力　　组织经营绩效是人、资本和技术的函数，为了使人力资源更有效的与组织资本和技术相匹配，需要有胜任能力的雇员，即具备足够的知识、技术和能力。具备胜任能力的员工可以为组织提供高质量的生产和服务，从而给组织带来高的经营绩效。人力资源管理实践，如选拔、绩效评估、培训和工作环境等，可以增强员工的胜任力，以达到提高组织绩效的目标。Paul&Anantharaman（2003）选择印度软件公司作为数据收集的对象，通过实证研究证明了胜任能力是人力资源管理与组织绩效直接的中间变量。　　跟胜任能力类似的其他中间变量，包括员工技能（Hyeon Jeong Park，2003；MacDuffie，1995；Huselid，1995）、人力资本提升系统（Youndt、Snell、Dean与Lepak，1996）、智力资本（Mark A Youndt）等等。　　2、员工满意度和员工行为　　很多学者以满意度作为中间变量来研究人力资源管理与组织绩效的关系。因为，人力资源管理实践会直接影响员工的情绪（满意度），进而影响员工的工作态度和行为，从而影响生产，最终影响组织绩效。所以，组织可以通过重新设计工作、加强安全措施和调整薪资等手段来吸引和留住优秀的员工、改善员工行为，进而创造利润、推动企业成长，以提高市场价值。研究者们一方面通过组织内部的员工满意度来反映组织人力资源政策的有效性，另一方面将组织外部的顾客满意度作为衡量组织整体绩效的重要指标。比如，Schneider（2003）的研究发现，基层员工对工作、安全措施以及薪资的满意度能够预测组织未来的绩效。　　3、组织承诺　　为了带来持续而更高的组织绩效，组织承诺是必不可少的（Becker，1960）。组织承诺可以通过培养员工内心的信念和意愿来改善员工对工作和组织的态度，这种态度具体表现为员工个体希望维持企业成员身份以帮助企业实现目标。人力资源政策，尤其是与薪资、福利、培训和职业生涯开发相关的政策会影响员工组织承诺水平，员工的组织承诺水平与组织的关系绩效显著相关，组织的关系绩效又会进一步影响组织的人员选拔、培训和评估等人力资源管理职能的实施。Arthur（1994）以30家金属加工厂为样本，研究发现，侧重提升员工组织承诺的人力资源管理系统比侧重控制员工行为的人力资源管理系统具有更低的劳动工时与废品率。　　类似的中间变量包括员工激励（Hyeon Jeong Park，2003；Huselid，1995）、士气（Dowling&Richardson，1997；Guset，1997）　　4、企业文化　　企业文化对人力资源管理系统也具有一定的制约作用。企业文化是一种能够塑造员工行为、影响组织结构、控制生产行为准则的重要价值观和信仰（Schein，1985）。它对人力资源管理的作用主要表现在以下四个方面：一是导向作用，这种作用使个人目标与组织目标趋于一致；二是凝聚作用，组织用自己的价值观和目标来凝聚自己的成员；三是激励作用，人力资源管理激励组织成员充分发挥潜能；四是规范作用，规范人力资源活动的标准和范围。而且企业文化同时还可以影响组织声望，提升组织在利益相关者以及劳动力市场上的形象，从而提高自己对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，从而最终对于企业的绩效做出贡献。Schein（1985）、Kopelman（1990）、Ostroff &Bowen（2000）等都选择组织文化作为中间变量进行研究。　　5、工作氛围　　有效的人力资源政策有助于改变组织的各项管理职能，提高员工参与度，形成良好的员工关系氛围，增强团队协作，从而改善员工的工作动机，提高生产率，降低离职率，最终提高财务绩效（Katz，1985；Fulmer，2003）。　　类似的中间变量还有员工参与度（Guthrie，2001；Harter，2002；Kanter，2002）　　除了上述中间变量以外，还有一些学者选择了其他的一些中间变量进行研究，比如“顾客导向”（Murphy & Zandvakili，2000）、“组织弹性”（Ferris & Arthur，1998）、“领导能力”（Quinn&Rohrbaugh，1983）、“组织学习”（Huber，1991；Inkpen，1995）等等。　　四、小结　　虽然目前研究者们已经证实了人力资源管理与组织绩效的相关关系，并找到部分中间变量试图解释这种关联性，但当前的研究仍然存在一些不足之处：　　首先，目前学者们采取的研究视角各不相同，缺乏统一的人力资源管理实践和组织绩效的测量方法。无论是对人力资源管理实践及系统的定义、还是研究领域、研究对象、研究层次、研究方法、研究工具以及研究理论基础，不同的研究者之间都有较大不同，导致实证研究得出的结论会有相当大的差异，有时甚至会得出完全矛盾的结果。　　其次，很多中间变量难以量化，给实证研究带来困难。无论是属于个体心理层面的员工态度、认知还是属于组织行为层面的员工行为，要想直接获得相关信息是非常困难的。所以，当前的研究还是偏重于理论，因为理论研究的重点在于揭示人力资源管理与组织绩效之间的关系，挖掘这种关系的形成机理，并最终构建概念框架。但在实证研究中，这种概念框架显得过于宽泛，缺乏可以量化的检验指标，因此，应该进一步明确中间变量的结构化测量因素，以便进行量化检验。未来研究需要定型研究与定量研究的结合，横向研究与纵向研究的结合，企业层次研究与个体层次研究的结合。　　第三，研究者进行的实证尝试还只是部分的引入一些中介变量，未来研究需要运用更广泛的数据对人力资源管理与组织绩效作用机制进行系统验证。增加创新能力、领导能力等新的中间变量。　　第四，研究面还有待扩展。除了要通过实证研究验证人力资源管理和组织绩效之间的作用机理外，还需要进一步研究人力资源通过特定机理对企业绩效产生的影响究竟有多大？这些结果在不同的背景或者环境因素下又是怎样变化的？未来应该选取一些其它的组织变量，例如产业和所有制、组织发展阶段、组织技术、组织规模、组织结构、文化和制度因素等，研究这些因素对影响模式的作用。　　人力资源管理与组织绩效作用机制是一个复杂的，多层次的系统，目前的研究模型还不完善，未来研究需要通过不同理论的融合，建立一个综合分析模型来推动这一领域研究的发展。总之，理论和实践的发展都要求人力资源管理与组织绩效作用机制研究的深入和突破，但这将是一个长期的不断探索的和不断进步的过程（作者单位：厦门大学管理学院）绩效管理是人力资源管理的一项职能而已。