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云南佳硕科技有限公司怎么样?

大峡谷
四方之内
云南佳硕科技有限公司是2011-05-13在云南省昆明市注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股),注册地址位于云南省昆明经开区云大西路39号科技孵化区A幢2楼03A号。云南佳硕科技有限公司的统一社会信用代码/注册号是915301005746595689,企业法人岳江,目前企业处于开业状态。云南佳硕科技有限公司的经营范围是:计算机软硬件的开发、应用及技术服务;计算机系统集成及综合布线;楼宇智能化系统工程的设计、安装及维修;网页设计;计算机及配件、办公用品、电子产品、五金交电、日用百货的销售(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)。在云南省,相近经营范围的公司总注册资本为1171754万元,主要资本集中在 100-1000万 规模的企业中,共6240家。本省范围内,当前企业的注册资本属于一般。通过百度企业信用查看云南佳硕科技有限公司更多信息和资讯。

哈尔滨佳硕科技开发有限公司怎么样?

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过而弗悔
哈尔滨佳硕科技开发有限公司是2014-09-22在黑龙江省哈尔滨市南岗区注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股),注册地址位于哈尔滨市南岗区一曼街18号D01-6栋309室。哈尔滨佳硕科技开发有限公司的统一社会信用代码/注册号是912301033009703830,企业法人李育州,目前企业处于开业状态。哈尔滨佳硕科技开发有限公司的经营范围是:计算机软硬件、广播电视器材、多媒体视频会议系统、智能楼宇设备的技术开发;建筑智能化工程、监控工程的设计及施工;网络综合布线、网络系统集成;监控设备、报警器材、办公设备的维修;批发兼零售:计算机软硬件及辅助设备、监控设备、网络设备、通讯设备(不含无线发射设备)、办公设备、机电设备、五金交电、工业自动化设备、防盗报警器材、电子产品、教学仪器设备、仪器仪表、电线电缆、医疗器械。在黑龙江省,相近经营范围的公司总注册资本为132070万元,主要资本集中在 100-1000万 和 5000万以上 规模的企业中,共312家。本省范围内,当前企业的注册资本属于良好。通过百度企业信用查看哈尔滨佳硕科技开发有限公司信息和资讯。

沅江市硕佳米业有限公司怎么样?

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沅江市硕佳米业有限公司是2013-07-01在湖南省益阳市沅江市注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股),注册地址位于沅江市共华镇华兴村。沅江市硕佳米业有限公司的统一社会信用代码/注册号是914309810726102970,企业法人蔡立军,目前企业处于开业状态。沅江市硕佳米业有限公司的经营范围是:大米加工、销售(生产许可证有效期至2016年6月3日止);粮食收购(粮食收购许可证有效期至2016年11月15日止)*。在湖南省,相近经营范围的公司总注册资本为446215万元,主要资本集中在 1000-5000万 和 5000万以上 规模的企业中,共155家。本省范围内,当前企业的注册资本属于一般。通过百度企业信用查看沅江市硕佳米业有限公司更多信息和资讯。

招聘求职方面的问题

女猎人
大无谓
我是做HR的,其实公司招人的时候有的东西是硬规定,你要没达到那就肯定不要你,没的商量,比如学历什么的,但是有的东西不是硬性的,像你说的那些什么工作经验,技能之类的。一般企业去网上招人都是给的最理想化的人才模式,实际招聘过程中一般都不会遇到那么好的人才,所以,你找个自己觉得能胜任的,别管他的要求,只管投。企业不会说你工作经验不够就不和你谈,还是会给你机会的。重点还是在面试时作为应届毕业生,是很难找工作的,因为应届毕业生跳槽率极高;性格、人际方面又不成熟,而且没经验。一般公司都不想自己花钱去培养人才给别人用。所以你面试的时候最好有意无意地告诉他们你很稳定,你很有协作精神。加油!!!祝你找到好工作哈~~当代青年跳槽频繁,企业对员工的培养遭到打击,培养的员工给别人打工的现象太严重了,应届大学生尤甚;所以很多企业现在只肯招熟练工,不肯花钱花精力培养或者从基层挖掘人才培养,从基层培养有很多好处,比如稳定性,所谓的素质,很多都是可以培养的,企业看重的是能不能为他所用,所以对外招聘要有经验的会省事很多,小公司资金紧张,这样做很正常。

如何招聘最合适的人力资源总监

采葛
晏子
众多知名企业在聘任过程中对职位理解肤浅,反映出这些知名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。本文力图明确人力资源管理技术的一些基本方式方法,并探究人力资源部门在现代企业经营管理中的角色转换。A投资公司资产逾30亿元人民币,目前控股多家海内外上市公司,近年来在国内主要是以证券市场运做为主,较少涉足产业经营。托管某B集团后,A投资公司公开高薪招聘派驻B集团的人力资源总监,并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家著名的猎头公司开列的条件如下:1.年龄在32-40岁之间,硕士以上学历;2.五年以上大型企业人力资源管理经验,至少担任三年人力资源总监;3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规;4.熟悉中西文化,西方人力资源理论;5.富有团队精神和战略眼光,具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力;6.年薪20万以上。表面看来,这家猎头公司给出的资质要求较为明确。然而对于应聘者来说,这里有许多标准难以有效量化,缺乏详尽的岗位工作内容、流程描述与工作目标要求,而这对于一个真正懂行的人力资源总监来说是至关重要的,因为他(她)要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能胜任工作,这涉及到聘任的一个基本原则,即判断自己是不是最为合适,而不一定是最好的人选。笔者在与A投资公司的接触过程中,发现对要招聘什么样的人力资源总监,A公司自身实际上也模糊不清。A公司虽然在道理上明白人力资源总监这一职位的重要,然而并不能明确人力资源总监及其所属部门在公司经营战略及组织中的地位与作用,不能明确其真正的工作内容与流程及工作目标要求,因而难以对这一职位提出客观的评价与要求,招聘周期过长、招聘费用加大,甚至可能在社会上形成一定负面影响。而难以设计、实施与此高管职位相对应的岗前定向培训和工作铺垫,则导致不能理性规避其工作过程中由于能力原因及工作失误造成的失败风险,加大了聘任失败的可能。我们最不愿意看到却最容易发生的情况,就是聘任失败不是由于应聘者工作能力与人品的原因,而是由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配,从而导致工作不能有效开展。这无论对于用人单位还是应聘者来说,都意味着巨大的实际利益与机会损失。鉴于此,笔者对A公司进行了较为详细的资料搜集与分析,明确所要聘任人力资源总监的具体工作环境,以期用现代人力资源的理念与方法,找出A公司人力资源总监聘任的解决方案。人力资源总监作为人力资源部门战略的制订与执行者,要制订切实的目标与计划、提供有效的组织与资源保障,并监督指导实施。与以往的行政支持根本不同的是,它不是被动地提供服务,而是以其为中心主动参与。具体到A公司(B集团)战略制订,人力资源总监要完成以下工作:1.对A公司(B集团)自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析,了解自身及产业资源配置状况,把握产业发展趋势,寻找资产优化重组突破方向,明确相关资源调配途径;2.提出资产优化重组方案,进行可行性分析、筛选与论证;3.建立资本运作模型,进行可行性分析、论证;4.在此基础上给出人力资源配置及组织保证体系设计方案。具体到这个调研过程,在明确调研目的、目标与计划的前提下,要选择最为合适的人员(不一定都在企业内部),建立高效的组织(不一定是固定的部门),确定科学合理的流程(便于质量控制),规范制度保障体系(减少偏差),以保证调研结果的真实可信。这个过程,从某种程度来讲,类似于一个导师般的人物。对于人力资源总监而言,如果说战略的制定还主要是程式化的工作,那么战略的实施几无固定程序可循,他的水准高低正是从对资源的调配指挥得以体现。资源的优化配置首先意味着对资源的控制与争夺,在这里,资源已不仅仅指有形的资产,还有无形的社会力量,它包括政府(包括证监部门)、媒体、专家等一切可以对经济活动施加巨大影响的组织群体。从某种意义上说,正是这种无形的社会力量控制着有形的资源分配。因而,他首先要优化整合的资源就是政府、媒体、专家网络,将三者与自身企业纳入共同的体系之中,以取得机制上的保障。因而,从A公司托管B集团起,人力资源管理者就要兼顾公司各利益主体,并在此基础上,寻求公司利益的最大化与最优化。与此同时,在服从A公司产业整合要求下,还必须领导人力资源部完成B集团内部的组织再造,这是A公司整体人力资源计划的一个组成部分。从企业内部来讲,首先是要建立企业内部不同利益主体之间信息传递、沟通的渠道,甚至利用信息不对称来平衡不同利益主体之间的利益冲突,消弭隐患于无形。当全面完成对B集团的购并及组织改造,理顺B集团外部生存环境后,接下来人力资源部就要着手准备产业整合,落实战略实施所需的人力及组织保障体系。首先,在这位待招总监身上,有太多非人力资源部门职位的职责,俨然由一位专家成为一个杂家。但实际上,这正顺应了现代职业发展趋势。现代职业发展,一个走向专业的极度细化,一个走向专业的高度综合。专业细化的结果使部门与岗位的界定标准越来越清晰;而专业高度综合的结果却使某些部门间、职位间的边缘界限越来越模糊,并导致某些职位向关键角色转换。这就迫使人力资源部门在传统的职位设定、工作分析、聘任级培训等方面做出相应调整甚至是革命性的变革。其次,这位总监的工作已与传统(主要还是西方企业的)人力资源总监有很大不同。西方发达国家有一个良好的市场与法律环境,以及一个完善的职业教育体系,造就了整个体系规范的行为、良好的信用,人力资源部门往往借助于规范的流程运做就可以解决问题。从实际的工作环境来看,这个职位要求人力资源总监具有相当的金融证券投资背景、操持虚盘的理论与经验,以及中、大型企业人力资源管理经验与业绩,明白实盘的结构与运作。最好他还要有政府、媒体的关系网络,熟悉其思维运作模式、利益取向与特点,使自己作为通道枢纽,有机地将实盘与虚盘联系起来。从知识结构角度,要求他是复合型人才,核心知识板块为金融投资、企业经营管理、人力资源管理;强调再学习能力,学历要求应不低于本科学历,当然以海外正规院校获取证书的MBA为佳。这里强调海外MBA,是因为以笔者的亲身体验,西方MBA教育是一种职业教育,注重的是职业技能的培养;而中国的MBA教育基本上是一种学历教育,黑板经济学背景,理论色彩浓厚。从年龄来说,一个人正常完成大学教育是在22岁-23岁左右,按照美国佛罗里达州州立大学心理学家阿里可森博士的实验研究成果,任何人在某一领域拥有长期工作记忆功能和由此产生的天才表现,差不多要经过这个领域十年左右的努力与训练,再考虑社会的认可程度,一般年龄在32岁以上为宜。这也与我们长期的经验感觉相吻合。技能方面,他要有出色的谈判技巧与场面控制能力,譬如劳资谈判要求的果断与速战速决,商务谈判要求的节奏把握与局势研判。他还要具备出色的社交与沟通能力。还有个性特点、组织能力、团队精神随着分析的深入,该职位任职资质越来越清晰,但相应的资质标准也越来越难以有效量化,所以,招聘过程中由于招聘测评人员主观因素导致的偏差难以避免。并且,由于人才成长过程与环境的特殊性,人才具备极大的个性化特点,完全符合资质标准也极不现实,所聘任人员能力趋向与目标实际需求偏差也必将存在。同时,工作环境以及行业的变迁,地域文化差异,工作习惯、工作方式方法等不同,都可能导致其实际能力与工作表现产生偏差。华恒智信总结多年的咨询经验认为目前国内很多中小企业战略定位不清晰,对于真正要找到一个什么样的人才,不论是公司高层还是部门经理,都难以描述清楚。以至于引进的人才经常难以较好地融入公司。企业招聘到合适的人选, 避免由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配致使聘任失败,从而导致工作不能有效开展的状况,首先要下足功夫做好岗位分析,明确岗位特点和胜任力素质需求,形成一份合格的岗位说明书。一份内容充实、具有实用价值的岗位说明书应涵盖从职责要求到内外部及上下级的协调关系等信息,且力求以量化的方式展现。当然,一些软性的、不方便透露的要求可能不便于公开。

银行招聘条件都有哪些

充耳
空有
我是上海的 我们这边银行业的招聘条件大致如下中资银行方面四大行行编的员工需要一本的院校 而派遣制的柜员至少要二本的院校 二本的学生在一些中小型的银行里也能拿到行编的资格 不过就是比较少罢了英语方面 行编的CET-6是必须的 派遣的要有CET-4 这2点是主要的 1楼说的户口 金融相关专业 形象什么的 如果比较适合的话 我们这里的中资银行也会有限考虑的 另外就是相关的银行业的实习实践经历和相关的证书了外资银行方面管培生多数是硕士 还多数要名校的硕士 本科极少极少 一般行员需要本科 一些营销岗位或是基础的操作的岗位可能会让大专的学生有点机会英语CET-6是必须的 运气差一点的话 CET-6要达到500或者525以上的分数 反正英语的面试和笔试是肯定有的 面试官还可能是用英语作为母语的对于专业 户口 党员什么的要求不是很严格 但工作强度可能会很大 有银行实习实践经历的优先考虑 证书方面注重英语类和金融类的高端证书 如果对方银行是非用英语类国家的话 会对方母行所在地的语言将会是一个巨大的优势基本就这些吧 如果你有关系的话 呵呵 就能轻松很多了

中国邮政招聘条件?

玫瑰城
可不察与
2018中国邮政校园招聘有要求是应届生的,不是应届生只能参加社会招聘。基本条件为:2018届全日制本科及以上应届生符合具体岗位的其他招聘条件和专业。

硕佳在线知道吗?有人在用吗?

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硕佳在线总体的感觉还不错,收益和安全方面挺好的,适合长久投资。

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高利息诱惑投进去提现的时候就是各种推脱,小额短期提现秒到,利益的诱惑千万不要相信,虽然是低略的骗术了在高息诱惑面试就会失去判断力,捂紧口袋,笨蛋被骗者提示大家这种平台太多千万别相信这种离谱的事哦