科研培训平台

1、高校图书馆现在各高校的图书馆里，数据库还是比较全的，如果没有你想要的，在网上的数据平台，基本能获取想要的文献资料。2、中国知网中国知网（CNKI）学术搜索是一个基于海量资源的跨学科、跨语种、跨文献类型的学术资源搜索平台,其资源库涵盖各类学术期刊、论文、报纸、专利、标准、年鉴、工具书,是查阅中文期刊的最佳选择。3、万方数据库万方是一个涵盖期刊、会议纪要、论文、学术成果、学术会议论文的大型网络数据库，其中万方期刊集纳了理、工、农、医、人文五大类70多个类目共7600种科技类全文，可谓与中国知网在国内学术文献领域齐头并进。4、百度学术检索中文文献比较全面，英文文献的检索能力有待提高。百度学术的引用功能很好用，可以快速给出参考文献格。广东文华氏生物科技有限公司，提供医学科研服务，实验培训、科研写作咨询等，可以对就行数据处理和分析：对随机对照试验（RCT）中，采用ITT，mITT，或PP等方案分析时的合理应用范围，以及缺失值的处理和分析策略。统计资料审查：对原始数据进行完整性和准确性审查，对于第二手数据，同时审核数据的适用性和时效性，以确定是否符合后续分析和研究或重新加工整理。

科研伴侣（keyanbanlv.com）共享检测平台是陕西奥普森检测科技有限公司响应国家大型仪器共享政策，自主研发的“互联网+共享检测与科研社交平台”。平台专注为科研学者提供检测技术服务，以服务带动平台的在线成交，实现线上咨询、线上订购、线上培训、线下服务、线下体验、线下实习的020模式科研学者社交服务平台。“科研伴侣共享检测平台”，致力于为高校理工科类以及研究所的科研学者，学生以及社会上的中小型科研类业型公司科研开发人员为服务对象，打造一个以在线服务、购买、社交、培训、最新讯息查询、商家信息发布、共享实验设备托管的一体化网络平台。专注为科研学者提供检测技术服务，以服务带动平台的在线成交，实现线上咨询、线上订购、线上培训、线下服务、线下体验、线下实习的020模式科研学者社交服务平台。科研伴侣仪器共享平台目前已经入驻了“一流大学”、“一流学科”、国家重点实验室和第三方检测机构的上万台大型科研设备，吸纳了上千名材料、化工、电子信息、环境、生物、机械等领域的高校教授、博士和科研检测领域的专家作为智囊团，可为广大高校、科研院所、高新技术企业及其他个人用户提供实验测试、测试咨询、专家直联、耗材直通车等一站式科研服务。 平台现有30000多台大型科研仪器设备； 科研服务项目20000余个； 入驻机构400余家。

“乘机安全小贴士”安全出行要重视2 实现个人的价值｡当前,虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位｡国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才,但是,如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈｡我们只有打破这样的瓶颈,才能真正的使国有企业的发展走上快车道｡快速形成国有企业的核心竞争力,充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任,使整个社会良性地发展｡国有企业也可以在一个新的平台上运行,在参与国际竞争中立于不败之地｡我们的社会正在步入知识经济时代，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。著名管理学家彼德·杜拉克断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!” 二､解决的问题 目前，已经有愈来愈多的组织己经认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源开发与管理现状却令人堪忧。而我国的国有企业，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面： 1.培训经费的安排 目前,培训费用是由国有企业全部负担,但是与外资企业相比,投入明显不足｡按照国家规定提取培训费用是不能满足培训的需要的｡经费成为制约企业培训的重要因素｡国有企业在条件允许的情况下,应考虑多渠道筹措培训经费,也可以考虑由职工来负担小部分费用｡这样既可以减轻国有企业的负担,也可以使参与培训的人才真正成为培训平台运转的利益相关者(stake—holder),充分激励他们的积极性｡当然,这需要安排质量较高的培训课程｡ 2.培训对象的选择上应该注意公平与效率问题 目前，国有企业在对待人力资源问题上，太注重管理，没有意识到：组织要发展，重在人力资源开发的环节。目前，在我国，尤其是理论界将目光过多地放在人力资源管理这一块，却忽视了人力资源开发问题。使用原材料时必须考虑消耗后的补给，使用机器设备必须考虑磨损和折旧。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自3 身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效。有的企业往往是在人员不足或人员素质跟不上企业发展需要时才考虑招聘或培训，紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又会考虑怎样降低人力成本。随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。 所以公平和效率是一个古老和基础的经济学问题,同时,也是我们必须正视和解决的社会问题｡鉴于公平和效率在一定程度上是替代的,因此,在培训对象的选择上应该兼顾效率和公平,片面的强调效率不利于员工忠诚度的培养,这也违背了开展培训工作的初衷;而过分地倾向于公平也不能够很好的实现企业的绩效,对有能力员工的积极性也是一个打击｡因此,如何选择一个平衡点是十分关键的｡ 3.培训结果跟踪和评价过程中监督机制的建立 在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人事管理只是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性，作为管理对象的下属只是被动的“棋子”。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容，视事为重心，把人降格为“执行指令的机器”；视人为集体之财产，只重于拥有不重使用。人才的发现和利用意识相当薄弱，尽管存在选拔、奖惩和培训等活动，然而，其标准主观随意性强，形式重于实质，管理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。 如前所述,虽然对培训后果的跟踪是十分必要的,但从成本观念的角度出发,全程的监督显然是不够明智的｡由于信息的分布问题,我们很难完全掌握所需要的信息｡那么,如何在信息有限的情况下有效地对培训的效果进行监督?这样的机制如何建立?就是下一步需要解决的问题｡ 三、结合国外先进企业的培训方案,提出我国有企业对搭建人才培训平台的解决方案 (1)学习型组织的建立 知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本,人力资本成为一切经济资源中4 最重要的资源,国有企业要向外资企业学习,把教育和培训放在企业的中心位置上,抓好人力资源的开发与管理,努力营造学习型组织｡外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力､创造利润,他们把教育培训看作是实现终身教育,建立学习型组织的有力手段｡如雀巢､联合利华等公司,在招聘新员工的宣讲会上,都把企业培训放在比薪资更重要的位置来介绍,把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才､留住人才的有力武器｡真正树立“以人为本”的观念。“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证”，国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。在当前大多数企业面临困境的情况下，管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现，企业员工能否同管理者同心同德共渡难关是我们面临的主要问题。企业应该营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引、更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作。必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气 (2)区域性联动大培训平台的建立 为了保证培训平台的生命力,政府应在经费上给予的支持,构建一个区域性的大培训平台,由专门的机构负责管理｡有倾向性的侧重于经济上较为困难的企业,这样不仅可以切实的帮助困难企业,进而使得社会和谐发展｡同时,也可以有效地避免“木桶原理”的出现,更好地实现地方经济的协调增长｡建立完善的薪酬管理机制。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的5 时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 (3)培训内容要紧跟时代的需要 除了专业技能的培训之外,还可以增加外语､计算机､法律､管理､心理援助等多方面的培训,全面提升企业职工的素质,建立合理的人才梯队｡并且可以将高层的管理人才“流动”起来,在多个企业进行挂职｡增加职业经理人的人力资本存量,培养多专多能的复合型人才｡加大职工培训力度。员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。加大职工培训力度，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。因此。对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。 (4)与大学合作,充分利用大学的资源 为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质｡我们也应该利用半脱产或者脱产的形式,并依托高校强大的科研力量和学习资源,对中高级专门人才进行集中培训｡进而提高中高级人才的人力资本存量,有助于整个企业战略核心能力的形成， 完善多重激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须做到：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性6 地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出的贡献。 最后是培训结果的跟踪与评估 一项培训活动结束后,企业要对培训的效果进行一次总结性的评估或者检查｡对员工对待培训的满意度进行反馈,同时,对员工学习的情况进行评估,制定相应的激励机制,对培训的成效进行奖励｡并以此作为员工晋升和加薪的重要参考依据｡另外,还应该对这些员工的工作绩效进行跟踪｡通过成本—收益分析评价该项活动的效果,以便于下一次更好地制订培训计划｡在地图上任意给你两个点，你应该怎么从A地到B地（比如，从长沙到深圳），大概多久可以到达？我想，你一定能够马上告诉我三种以上的方法，每一种方法都有具体的到达时间。可是，如果我一开始就不告诉你B点呢，我同样问你你该怎样从A地到B地，大概多久可以到达？我想，你会告诉我：目的地都不知道在哪儿，实在是无法知道要怎么到，也不知道要多久。是的，如果不知道目的地，谁也不知道要如何到达、何时能够到达。培训也是一样，如果不知道我们为什么要培训，那我们也永远不知道究竟要培训什么、要从哪里开始。所以，要回答培训培什么，首先要解决的问题是：● 为什么而培训？对于任何一家企业来说，“为什么培训”这个问题基本上有两种答案：1、使企业现有员工更好地胜任现在的岗位，即胜任培训。说白了，就是把不能胜任当前岗位的员工通过培训提升到胜任当前岗位，提升企业现阶段竞争力。2、为企业培训未来发展所需要的人才，即造血工程。说白了，就是根据企业未来发展规划所需要的人才，看企业哪些人可以直接往这方面去培养，使培养对象缩短与预设岗位的差距，从而为企业快速发展打下坚实的人力资源基础。那么，你现在所在的公司，是在为什么而培训呢？当前最迫切的是提升企业现阶段的竞争力，还是为未来打基础？2培训培什么知道了我们为什么而培训，培训什么就很容易了——和地图A点到B点一样，培训也有起点和终点。培训的起点就是员工的现状，培训的终点就是培训的目标，培训的内容就是该员工或该批员工从起点到终点中所缺乏的知识、技能、态度。● 那么，培训究竟培什么？对于胜任培训来说，培训的内容大体如下：1、岗位所涉及的标准、守则、规章制度2、关键事项的标准流程、标准动作、具体要求3、岗位所涉及事项正反两方面的案例4、岗位必须具备的心态这些内容，哪些是员工已经掌握了的？哪些是员工还没有掌握的？先做个摸底测试，再来安排培训计划吧！对于造血培训来说，培训的内容大体如下：1、培养对象与预设岗位之间知识、技能、思想方面的差距2、企业短、中、长期发展规划、人力资源战略；3、企业文化、企业历史、企业经营理念、企业经营状况。这些内容，需要以不同形式不断在内部员工中进行深化——哪怕是没有进入培养体系的员工也可以知晓——也许一些被埋没的金子就因为这些信息在您企业绽放出自己的光芒，而一些与企业未来发展不符的员工也会提前做自行优化。所以，培训从哪里开始，首先回答两个问题：一、为什么培训，是提升现有员工的胜任力，还是为企业发展需要奠定人力资源基础？二、培训培什么？是以知识技能为主，还是以企业文化和发展理念为主？是以培训课堂为主，还是以潜移默化为主？

湖南省机械工程虚拟仿真实验教学中心2006年机电工程学院在学校对实验室进行优化整合的基础上，组建了机械基础实验中心、机械与动力工程实验中心、检测实验中心。2011年以湖南省力学实践教学示范中心为依托，在力学和机械工程学科建设基础上，整合实验教学网络信息平台，以及基础、专业、测量、物理等实验室的相关资源组建了机械工程虚拟仿真实验教学中心。于2014年获批湖南省机械工程虚拟仿真实验教学中心。 实验中心按照“设计-仿真-实践”教学模式，将力学、机械设计、机械原理、机械制造、材料制备与仿真计算进行有机融合，训练学生的建模能力和计算分析能力，再通过覆盖的实验中心按专业要求进行实践验证和强化，有效地提高了学生工程实践的水平。机械工程实验教学中心承担机电工程学院、土木工程与力学学院等机械工程类和力学类各专业共51门课程的实验教学及工程综合实训。 水利机械工程技术实验室学院先后共取得了科研成果430多项，其中获国家、省、部、市级奖励137项，获国家专利53项。 一个研究所中南林业科技大学材料成形技术研究所,成立于2007年1月18日，是一所集科学研究、人才培养、技术服务于一体的复合型研究所。她以充分发挥“教学、科研、社会服务”三大高校功能，促进机电工程学院科研工作，促进“材料成型与控制工程”专业建设为目的；以科研为核心，以科研促教学，积极寻求产学研共建，不断扩大社会影响力，在努力打造科研温床、培植科研人才与课题的同时，为“材料成型与控制工程”专业毕业生不断创造就业机会为主要任务。学院致力于以教学科研为中心，走产、学、研相结合的道路，着重把学生培养成为具有良好理论基础和较强实践能力的高级工程技术人才。湖南省内燃机产品质量监督检验授权站始建于60年代初，1980年湖南省经委投资对其进行扩建及技术改造。1982年经省标准局、省机械厅审查认可命名为湖南省内燃机质量监督测试中心站。1995年经全国工业产品生产许可证办公室批准为全国内燃机产品生产许可证检测单位。拥有试验检测场地1400m2，其中整机检测室720 m2，零部件检测室680 m2；整机测试台架8个，测功范围0~480 kW，高低温试验室能将样机测试时的环境温度有效地控制在-25~50℃；内燃机自动测试系统能对受检机整机进行多参数的同步采集和数据处理。除能承担内燃机整机及配套零部件的一般试验和检测外，还能承担内燃机噪声、振动、排放成份分析、高低温试验和可靠性等多项特种试验。1996年经省科委、省技术监督局、省机械工业局认定为我省第一批科技成果检测鉴定的检测机构。1997年被湖南省科学技术协会列为我省青少年科技教育基地。2002年，经全国工业产品生产许可证办公室批准为全国内燃机产品生产许可证检测单位。湖南省通用机械产品质量监督检验授权站一站（湖南省机械产品质量监督检测总站），1985年由湖南省机械工业厅与湖南省农业厅联合行文建立的。现拥有试验检测场地500 m2，各种检测设备和仪器65台（套），授权承担压缩机、离心机械、印刷机械、稻谷及大米加工机械及其零配件的质量检测工作。中南林业科技大学机电工程学院检测实验中心由学校批准设立组建，下辖“机械工业农机产品质量检测中心（长沙）”、湖南省通用机械产品质量监督检验授权站一站（湖南省机械产品质量监督检测总站）、湖南省水力机械质量监督检验授权站、湖南省内燃机质量监督检验授权站、湖南省机械工业标准化中心等机构组成，担负着学校的教学实验任务和对外的产品质量检测职能。2008年12月，检测实验中心顺利通过了中国合格评定国家认可委员会的认可，并获得了中国合格评定国家认可委员会颁发的实验室认可证书（NO.CNASL3839）机械工业农机产品质量检测中心（长沙）其前身为机械工业部农副产品加工机械产品质量监督检测中心长沙分中心，组建于1989年，1990年经审查认可。2002年4月4日，中国机械工业联合会以中机联质[2002]129号文件批准更名为“机械工业农机产品质量检测中心（长沙）”，检测范围为水泵、阀门、内燃机及农副产品加工机械、耕作收获机械。湖南省机械工业标准化中心成立于1983年，是湖南省从事机械、电器、汽车标准化工作的唯一专门机构，并担任“湖南省机械工业标准化技术委员会”秘书组的工作，负责主持委员会的日常工作。现收藏有国内外标准资料及法规文献共计45000余册（个），是目前湖南省机械行业标准资料馆藏最多最齐的单位。主要承担：1、在省行政主管部门领导下，组织协调全省机械行业的标准化工作；2、企业标准化人员的资格培训、考试及发证工作；国家机械行业采标认可和强标认定的初审工作；3、组织全省机械行业企业对新的国家标准、行业标准进行宣贯；4、企业标准化工作咨询，根据企业要求，协助企业制、修定企业标准，组织企标审查；标准、资料查询、检索；提供国家、行业标准动态、制（修）定信息及新标准发布、出版信息；5、新国家标准、行业标准的发行工作。湖南省水力机械产品质量监督检验授权站1982年经湖南省经委、省标准局、省机械厅审查认可。1995年经全国工业产品生产许可证办公室批准为全国泵类产品生产许可证检测单位。建筑面积1134m2，拥有各类泵产品常规（开式）试验台6个，潜水电泵（包括电机试验）测试台、升降式自吸试验台、200mm闭式试验台、流量标定系统、阀门性能测试系统、流场测试系统、水轮机（泵）性能试验台各一个（套），并配备150kVA变频器、遥测扭矩仪、电机数据采集仪等仪器设备，建立了泵类产品计算机测试系统。全部测试设备精度在B级以上，部分达到A级，能承担水力机械的基础研究和新产品开发的科学实验、产品质量检测任务，并能完成各类大型泵、阀、过流部件（功率：250kW，口径：500mm以内）等产品及装置的现场试验和检测任务。1996年经省科委、省技术监督局、省机械工业局认定为我省第一批科技成果检测鉴定的检测机构。1997年被湖南省科学技术协会列为我省青少年科技教育基地。2002年，经全国工业产品生产许可证办公室批准为全国泵类产品生产许可证检测单位。

1、构建协同监管中枢体系打造覆盖事前预警、事中监管、事后监管的执法监管系统，建立数据动态更新机制，涵盖“双随机、一公开”监管、信用联合奖惩、投诉举报处理等内容。2、打造监管风险预警机制围绕重点领域、重点对象，通过对投诉举报数据、互联网及第三方数据、监管行为数据、风险分析数据等挖掘分析，加强风险研判和预测预警，及早发现防范苗头性风险，为辅助决策、开展重点监管、协同监管提供支撑。3、协同监管，提升监管决策分析水平提供批管同步任务、联合监管任务、重点事件跟踪反馈、统计分析、全周期记录协同监管过程，实现任务执行全过程“看得见”、可追溯，提高事前预防、事中监管和事后处置能力，有效促进监管信息系统整合共享和业务协同，最大限度满足各级领导及用户对监管决策的使用需求，实现监管过程和监管结果的可视化。

实验室确定了航天重力生理学、航天细胞分子生物学等研究方向。实验室将有力地推动我国航天医学基础应用研究，为载人航天工程后续发展提供重要的理论和技术支撑。航天医学基础与应用国家重点实验室是经科技部批准，由中国航天员科研训练中心承担建设任务的国家级科研机构。该实验室能够充分利用航天员中心的人才、设备、技术、信息、成果等资源优势，针对微重力、空间辐射等航天特因环境导致的危害航天员健康的医学问题，开展长期、系统、深入的研究，发展健康维护技术与手段，降低航天飞行的医学风险。

科研工作如同军事作战，需要精心组织和缜密计划。科研方法的学习与掌握离不开科研实践，其中，课题规划与申报、立项与方案设计、任务分解与实施、科研成果查新、提炼总结与推出等诸多科研环节，都渗透着科研方法的影响和作用，并伴随着科研策略的选择与运用。伽利略曾说过“一切推理都必须从观察与实验得来。”所以学习应用科研方法要不断实践不断总结经验。 首先，要进行课题规划与申报。 课题申报是开展课题研究的第一个环节，也是科研工作的起点，对于课题能否立项和深化研究至关重要。科研规划要包括科研方向、科研战略和课题计划三个层面。 其次，团队建设。优秀的科研团队是科技创新和学科建设的重要载体，是高层次科技人才培育的平台。 再次，组织申报。科研工作的合理组织，对课题申报及研究工作的成败关系重大。在我们平时的工作中要积极参与其中，努力工作，尽量获得专家及有经验者的指导。 科研阶段可划分为：科研前期、科研中期、科研后期。科研后期是科研成果总结的关键时期。这一阶段一方面要对科研中期获得的阶段性研究成果进行归纳、提炼、总结，另一方面还要对这些研究成果进行进一步的审查和验证，进一步改进和提高使之逻辑化和系统化，形成较为完整的科研成果。 科研成果推出后要进行成果的申报、专利申请及论文发表，这些都是科研成果推出的主要途径。科研成果要进行归口申报，申报成果是科研成果推出的最直接最有效的方式，也是科研成果得到国家和社会认可的主要渠道。申请专利也是科研成果推出的最直接、最有效的方式之一，是科研人员保护自身知识产权的重要途径。专利一般包括：发明、实用新型、外观设计，根据自己研究的科研成果进行归类申请。 发表论文是实现科研成果推出最快捷、最直接、最有效的方式之一，也是科研人员进行学术交流和技术推广的重要途径，课题研究中的很多成果是以科研论文的形式推出来的。发表论文要注意以下几个方面：科研工作成果的质量、科研论文写作的技能、科研论文投稿发表的策略。 科研是个艰苦的探索过程，别人的成功经验可以借鉴，但要在借鉴的同时要推新不能照搬，要通过自己踏踏实实地研究工作，去体会科研过程及方法的真谛，从中体会总结、提炼出自己独特的研究方略。参考资料：科研方法与论文写作请参考《科研方法与论文写作》一书

最近，关于收入这件事，有不少的争议。中国女排奥运会夺冠了，媒体扒出来女排姑娘的工资远低于成绩堪忧的中国男足。成绩好的反而工资低，引骂声一片。接着广电总局发布规定限制明星天价报酬，朋友圈又开始疯传"科学家不如戏子"。科学家不如戏子，这是个老梗，每隔一段时间都会蹦出来，朋友圈混个十万加。转发赞同的不仅仅是看客，很多科研人员也是愤愤不平。如果去某些科学家聚集的平台，尤其是青年科研人员抱怨待遇低已是普遍现象，就像材料专业是个坑已经在网上达成共识一样。但是，女排成绩好，就该比男足报酬高吗？还真不是！谁叫男足的职业化、商业化程度是女排难望项背的。男足是全球第一大商业体育运动，年产值8000亿欧元。即使是中国足球让人拙计，但还是有3亿球迷，数百万人到场观看球赛。不仅仅是门票，足球商业还有转播权、吉祥物、赞助商、体育服装和比赛用球、培训等内容。中超最近还曝出5年转播权80亿的新闻。在一个如此商业化的领域，这里边的核心从业者——足球运动员自然要比靠国家财政拨款的女排运动员工资高。而优秀的足球运动员和优秀的足球队，可以吸引到的球迷关注，门票、赞助费、广告代言、周边也会比普通球队高。这才出现某些足球球星的天价薪酬。简单来说，足球运动员的高工资，是球迷“心甘情愿”供养的。用某位足球解说员的话来说，“不服你别看足球赛”。所以，抱怨女排工资不如男足的，可以以实际行动去支持，或许哪天女排的商业化程度上来了，工资也会高了。同样道理，明星的高薪酬也是市场决定的，而且更明显。电影票房上亿、十几亿，那都是一个观众心甘情愿从口袋里掏出来的电影票钱。评价一个电影演员的价值，可以简单粗暴地看TA主演的票房如何。看看市场上哪个拿天价片酬的，主演的电影不赚个盆满钵满？哪天要是撑不起票房了，你看TA的片酬还能天价得起来么。明星的工资比科学家高，是明星提供的价值比科学家高吗？这个得看从哪个角度阐述。如果从人类发展进程来看，科学家的工作价值是不言而喻的。少看一场电影、一场电视剧、一场音乐会，也不会有什么影响。一场高质量的电影也应该很难说直接推动全球进步。但是，明星提供的价值是人们愿意花真金白银买来的，就是有大把的人愿意付费看电影、音乐会、电视剧。从这一个角度来看，明星的价值高。话说回来，科学家的工作就价值高吗？都会给人类生活带来巨大的价值吗？ 并不尽然！最近闹得比较凶的是中国到底该不该建超大型对撞机。很多大牛争吵得很激烈，其中就有大名鼎鼎的杨振宁杨先生。作为世界顶尖的物理学家，何况超大型对撞机有可能会验证其理论，杨先生竟然反对建设超大型对撞机。其中反对的理由有对撞机预算超过200亿美元（这个数字相当于全国全年研究试验发展经费的十分之一），投入太大与现实中国经济实力不符，势必压缩其他基础学科研究。但其中比较尖锐的反对意见有2条。一个是“假如高能所建议的超大对撞机能实现，而且真能成功地将高能物理学更推进一大步，对人类生活有没有实在好处呢？我认为短中期内不会有，三十年，五十年内不会有。”另一个是“中国建立高能所到今天已有三十多年。如何评价这三十多年的成就？今天世界重要高能物理学家中，中国占有率不到百分之一、二。建造超大对撞机，其设计，以及建成后的运转与分析，必将由90%的非中国人来主导。如果能得到诺贝尔奖，获奖者会是中国人吗？”这不仅仅是高能物理一个领域，包括材料科学领域在内，大量的基础科研成果几十年甚至根本不可能给人类生活带来利益。当然，除了眼前的苟且，我们还得有诗和远方。这些几十年看不到价值的项目，政府还是会掏钱支持的。但是，远方固然重要，我们毕竟还得过眼前的苟且。为眼前的生活带来便利的，还是为几十年后的远方，哪一个获得的短期回报更高，答案不言而喻。从数据来看，政府科研经费的蛋糕只有企业研发投入的四分之一。我们不能个个都为了远方吧。有限的科研经费投给哪个领域，只能靠各路神仙博弈了。基础科研这方面水比较深，问题很大，不能不说与它的价值短期内无法清晰体现有很大关系。反而，面向市场的研究不但蛋糕大，而且估量简单明了。假如一项材料新进展或者新材料，能够切实产生让市场认可的价值，自然薪酬也会有所不同。对于企业来说，一项关键技术的突破，可能意味着巨大的经济效益，自然也少不了科研人员的那份待遇。前段时间，一位朋友找上门，希望推荐一位从事镁合金方面的工程师，愿意以一年30万的顾问费邀请他定期上门指导生产。不过，不要以为是个镁合金方面的工程师就能拿到这笔钱。解决不了实际问题，带不来效益，分分钟被辞退。这也是现在政府层面想提高科学家待遇的策略。从中央政府到地区，没提要大幅提高科技工作者的工资，而密集出台了各种支持科技工作者将成果转化，转化后的收益大头将归个人所得。简单来说，做出好东西，卖出好价钱，报酬就高了。高工资，找市场要。此外，从数据来看，科技工作者的工资可以说是中上水平。根据2015年统计年鉴数据，400万科学研究和技术服务业人员的工资并不低，达到82259元，比这个数高的只有2个行业：金融业和信息传输、软件和信息技术业。简单来说，如果致力于探索远方，就拿一份中等水平的薪酬，如果发力造福眼前，或许可以获得市场奖励。既要仰望星空，又要脚踏实地。对了，别以为网上那么多人在为科学家的工资打抱不平。前段时间，清华一教授被骗了1700多万。网上立马就有人臆想这位教授肯定有什么猫腻。呵呵！材料牛新锐作者雨桐供稿，材料牛编辑整理。

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