传说中的“国研·斯坦福企业领袖班”在广誉远国药开课了！

企业管理的问题可以分为外部问题和内部问题，外部问题主要是环境、市场和政策等等，内部问题主要是上面八个方面。企业管理的内部问题如果基本上改善或解决了，则外部问题就容易面对，也有实力应对。所以，在清楚

公司治理是现代企业制度的核心和基石。中国企业家需要站在时代的前沿，及时转换思维方式，以全新的战略视角与发展思路，激发企业内部创新的源动力，构建并优化企业创新机制，从组织内部推动企业的持续创新，不断

1、组织结构本质上的不明确。表现为管理职位空洞，授职不授权，授权和收权缺乏艺术，组织中权力失衡，指挥和报告的流程混乱。2、岗位职责本质上的不明确。表现为没有清晰的岗位说明书，或者书面的描述与实

执行力不好的原因有多方面的，以下四个方面是在企业发展过程中最经常见的，也是企业要解决执行力问题必须首先要解决的问题。一是管理者没有常抓不懈。大的方面是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。

很多关于公司管理发展业绩的调查研究都犯了根本性的错误。这些作者们向人们许诺一条成功之路，但轻信并遵从其指引的管理者轻则半途而废，重则误入歧途，就是因为他们的这些观点都是以严重错误的观点为基础的。为什么众多的管理者会被这些所谓的成功公式所迷惑呢?不是因为他们不够聪明。大多数管理者都很聪明能干，一心为公司管理发展也为自己创造良好的业绩。问题是，大多数管理者还没有学会如何进行批判性的思考，没有冷静严谨地去对待他们所读到和听到的东西。本文将讨论在公司管理发展业绩调查研究工作中最常见的误导因素——光环效应。然后进一步讨论一些错误的管理思想，特别是我指出的“绝对业绩”(absoluteperformance)误见。我希望管理者们在读后能提高自己的辨别能力，能够清醒严密地思考，不至于受到一些流行的管理误见的迷惑。光环效应在公司管理发展业绩调查研究中，光环效应是如何体现的呢?试想一家经营良好的公司管理发展，其销售额不断上升，利润高企，股价高涨，人们自然会推断这家公司管理发展的战略决策正确、领导具有远见卓识，员工队伍精干、执行力强大，如此等等，不一而足。但是，当这家公司管理发展的业绩下滑，销售额下降，利润降低时，很多人又会很快得出结论，认为该公司管理发展战略决策有误、领导骄傲自满、员工停步不前、决策执行不力等等。实际上，该公司管理发展在这些方面并没有多大变化。事情的真相是，公司管理发展的财务表现令我们产生了一个总体印象，一个光环，这个光环影响了我们对公司管理发展战略、领导层、员工、企业文化及其他因素的理解。我们通常认为“驱动”公司管理发展发展的种种因素实际上只是我们“根据”公司管理发展业绩做出的推断而已。实际上，商业领域内很多的日常概念，如领导力、企业文化、核心竞争力和顾客导向等，都非常模糊，很难客观地定义。因此，我们经常根据一些看起来比较具体和切实的表现，即财务表现，来判断一个公司管理发展的领导力和文化等等。光环效应对商业管理杂志、商学院案例以及公司管理发展历史都产生了深远的影响。也因为光环效应，通过访谈得来的信息往往不够客观，因为接受采访的人员通常会基于公司管理发展整体业绩来发表意见。其他常用的信息来源，包括调查和问卷，也都常常受到光环效应的影响。提防光环效应那么管理者如何才能避免受到光环效应的影响呢?首先，管理者应该对日常工作中出现的许多光环效应更加警觉。例如员工考评。现在许多公司管理发展都使用详尽的绩效考评系统来考量员工的能力，包括“可靠的判断力”、“达成目标的动力”、“富有创造力”等等。但是，除非考评的方法足够客观，并且让单项考评结果不受整体光环效应的影响，否则很可能由于管理者爱屋及乌，使得员工的考评结果仅仅被整体印象所左右。在这种情况下，虽然考评的内容和方法看起来很详尽很精确，但很可能各项考评结果都是根据管理者对员工的总体印象推断出来的。

企业深知人才重要，人才珍贵，人才难得。但同时在公司管理体系过程中还必须注意到关于人才的几个特征。几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”

多元化的劳动力和庞大的人才库，但是新加坡的董事会仍然主要是男性主导的、单一种族的壁垒。这使得新加坡在公司管理经营领导者的多样化方面落后于很多亚洲和全球其它地区的公司管理经营。性别多元化的董事会

职场女性在职场中的成就，为什么时常略逊一筹?不是专业能力高下有别，而是思维方式多有差异。长期由男性主导的职场环境中，男性建立了专有的职场游戏规则。职场女性要分半壁江山，不妨从了解男性的职场游戏规则

女性创业比男性创业也许更容易。因为有的时候，社会对女人成功的要求比对男人成功的要求要低，所以，相对来讲，女性的对达成成功所受压力也会低些。于是女性可以在创业的节奏和心态上会稍微允许自己慢一些。